雇主以定期契約僱用65歲以上勞工，需要限定契約性質，可以連續訂立定期契約嗎？

問題摘要：

65歲以上的工作鼓勵政策不宜以高強度保護為手段，而應以實質工作機會為重心，故法律允許雇主以定期契約聘用高齡勞工，實屬促進就業、提升參與率之必要配套。換言之，這項制度不是削弱勞工權益，而是根據高齡者自身條件與社會現實做出的立法平衡，是重建工作機會與社會參與的正向機制。

律師回答：

關於這個問題，中高齡者及高齡者就業促進法第28條規定：「六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。」可知雇主對於年滿65歲的勞工，不再受限於勞動基準法第9條所規定的定期契約僅能用於臨時性、短期性、季節性或特定性等非繼續性工作的情況，得以基於其年齡因素，合法與其訂立定期勞動契約，而不受限於工作性質是否屬於繼續性工作。然而，雖然法律明文允許雇主與65歲以上勞工訂立定期契約，

 

是否表示雇主即可隨意或無限制地運用該項規定？尤其在契約期間超過一定期間時，仍應依勞動基準法施行細則第6條對於「特定性工作」的解釋，若屬於可在特定期間完成之非繼續性工作且契約期間超過一年者，應報請主管機關核備。

 

雖然高齡勞工得以定期契約聘用的依據係來自中高齡者及高齡者就業促進法，其目的在於促進高齡人口之就業參與，並提供企業更具彈性的人力調度工具，但實務操作上，如以「高齡者身份」作為定期契約之唯一依據，卻訂立多年期之定期契約，仍應留意主管機關是否認定其濫用定期契約之形式而規避勞工保障制度，尤其當該工作具有持續性、常態性與無明確期限之完成目標時，仍可能被視為不定期契約的變相運用而生爭議，

 

此外，應特別注意的是，中高齡者及高齡者就業促進法第3條第1款及第2款分別定義中高齡者為年滿45歲至未滿65歲者，高齡者為年滿65歲以上者，因此第28條所稱「六十五歲以上勞工」，包括剛滿65歲之中高齡者及逾65歲之高齡者，皆可適用定期契約規定，並無僅限於逾65歲者的限制，而該條文所揭示之立法意旨，即在於提供雇主在聘用高齡人力時更大彈性，避免因無法預見之健康因素、勞動能力或工時安排限制而增加雇用風險，進而排除高齡者的就業機會，反而透過定期契約機制，讓雇主可逐期審視人力適任性，高齡勞工也得以保有工作參與並累積社會價值，

 

有以為雇主若訂立一年以上之定期契約，雖屬高齡勞工，仍建議依法向主管機關備查，確保契約合法性與未來之爭議風險降低，然依中高齡者及高齡者就業促進法及其施行細則的明文規定，雇主可以自由與年滿六十五歲的勞工訂立定期勞動契約，且不受勞動基準法第九條對於定期契約僅得適用於臨時性、短期性、季節性或特定性工作的限制，此點在法制上已毫無爭議。施行細則第7條更明確指出，雇主依第28條規定與六十五歲以上勞工簽訂定期契約者，不受勞基法第九條的限制，亦不適用勞基法第54條第1項第1款關於連續聘僱三年即推定為不定期契約的規定，即便工作內容屬繼續性工作，只要對象為65歲以上勞工，雇主即可採定期契約形式繼續僱用，無須顧慮契約是否轉為不定期。

 

此立法選擇其實反映的是「保障就業機會」高於「保障契約穩定」的政策考量。由於65歲以上勞工通常已經可以請領勞保老年給付、退休金或相關社會福利，政府在此年齡區間的勞動政策核心已不再是穩定長期職場保障，而是「促進工作機會」、「鼓勵再就業」。對這類族群而言，彈性、短期、以自身能力為基礎的工作安排才是重點，而非強求長期或終身僱用制度。

 

因此，與其設下契約轉換為不定期的限制，不如明確給予雇主彈性，用以促進高齡人力的活化利用。在此架構下，勞工雖名為「定期」，其實仍享有契約保障。例如依施行細則第7條第3項規定，若定期契約期限超過三年，於屆滿三年後勞工可選擇主動終止契約，僅須提前三十日通知雇主，顯見即使為高齡勞工之定期契約，法律仍設下合理的解除彈性保障勞工自由，避免長期契約成為勞工負擔。

 

從實務角度來看，高齡勞工定期契約實務操作最常見於：第一、企業聘任已屆退休年齡之原正職員工作為顧問或顧問型業務支援，通常以一年一約方式持續聘用；第二、運用高齡者於特定專案、短期內需特定專業技能者，透過定期契約方式避免長期用工風險；第三、部分服務業或勞力密集產業因人力不足，廣招高齡工作者作為彈性排班或季節性支援人員，此種安排若無長期持續性，亦可依高齡者身份訂立合法定期契約，但雇主應確保該契約類型不為規避解僱保護之工具，若高齡勞工認為雇主之解僱行為違法，仍得依勞基法提起爭議處理程序，或依年齡歧視相關法令提出申訴，

 

不少退休人士選擇退休後再度進入職場，參與短期顧問、行政支援、技術傳承等工作，對企業而言，不僅可補足特定人力缺口，也可提升團隊經驗與穩定度。而若無定期契約彈性之法律基礎，企業將面臨過高的用工風險，也將不願意聘用該類族群。

 

從政策邏輯來看，65歲以上的工作鼓勵政策不宜以高強度保護為手段，而應以實質工作機會為重心，故法律允許雇主以定期契約聘用高齡勞工，實屬促進就業、提升參與率之必要配套。換言之，這項制度不是削弱勞工權益，而是根據高齡者自身條件與社會現實做出的立法平衡，是重建工作機會與社會參與的正向機制。

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