雇主是否不能拒絕勞工提供勞務？
問題摘要：
雇主是否不能拒絕勞工提供勞務，答案並非絕對。從民法體系觀之，雇主沒有受領勞務之義務；從憲法工作權與人格權觀之，若拒絕受領勞務導致勞工專業能力喪失或人格受辱，法院可例外承認就勞請求權。故在具體個案中，應依誠信原則、勞工特別利益、雇主正當理由等因素權衡判斷。勞動事件法第49條雖強化勞工於訴訟期間的地位，但若將其誤解為全面創設強制受領義務，則違背立法原意，反而破壞勞資信任與契約秩序。「有限制肯定說」並非折衷退讓，而是最能反映勞動關係實質與多樣性的解釋模式。它承認勞工有就勞請求權，但將其限縮於特定保護價值下的個案；它尊重雇主之經營自由，但以誠信原則作為外部約束，防止權利濫用；它兼顧經濟與人格兩層面，使法律回歸正義與比例原則。若未來立法或司法實務能進一步具體化該理論，明確界定「特別利益」的判斷基準與舉證責任分配，將有助於避免濫訴與模糊解釋，並確立一套兼顧工作權與經營權的穩定勞動法秩序。
律師回答：
關於這個問題，雇主是否不能拒絕勞工提供勞務，乃勞動契約實務中最具爭議的問題之一。勞動契約為典型的雙務契約，雇主以支付報酬為義務，勞工以提供勞務為義務，雙方互為對待給付，然此並不當然意味雇主在所有情況下皆負有受領勞務之義務。
從民法體系觀之，民法第482條明示僱傭契約之要素為「一方為他方服勞務，他方給付報酬」，故雇主之義務重在給付工資而非強制受領勞務。又依民法第487條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬」，此條雖確立雇主若拒絕勞務，仍須給薪之原則，但反面亦揭示雇主並無受領勞務的強制義務。最高法院二十九年度上字第九六五號判例更進一步指出：「債權人對於已提出之給付拒絕受領者，通常祇負遲延責任，債務人不得強制其受領給付」，此為我國長期以來否定「就勞請求權」的根本依據。然此種見解長期遭學界批評過於偏袒雇主，忽視勞工工作權與人格實現之社會法意涵。
工作不僅是經濟行為，更關乎人格尊嚴、社會參與與專業維持，若雇主以給薪為由拒絕受領勞務，使勞工失去職場參與機會，實質上仍可能構成人格侵害與職場排除，因此應在特定情況下承認勞工之就勞請求權。此為「有限制肯定說」的理論基礎。
如我國學者楊通軒教授即認：「否定說之見解固有實定法及判例法之依據，惟似未考慮勞動關係中人格信賴關係之因素，亦未考慮勞工之勞動是否與其保有和促進專業技能、發展人格、增加社會評價有關，這種不加思索地一律認為：雇主不雇用之利益是高於就勞之利益，似乎不具有說服力」──楊通軒（2017）。個別勞動法理論與實務增訂5版。台北市：五南圖書出版股份有限公司，第364頁。
對於勞工請求提供勞務之權利、或討論雇主受領勞務之義務，我國向以「就勞請求權」稱之。惟參酌我國現行勞動法令，縱勞基法課與雇主有給付工資之義務（勞基法第22條第2項參照），於受領勞務一節仍僅屬雇主權利而未課與雇主義務。又民法對於此債權人拒絕受領給付的情形，亦僅認債權人應自債務人提出給付時起負延遲責任（民法第234條、第487條），要與受領勞務之義務相距甚遠。是以司法實務對於此類爭議，多回歸民法債權篇之規範判斷，普遍認為雇主並無受領勞務之義務，而以最高法院第29年上字第965號判例意旨：「債權人對於已提出之給付拒絕受領者，通常祇負遲延責任，債務人不得強制其受領給付」為立論中心。
在實務上，雇主拒絕受領勞務原則上不違法，但若無正當理由而使勞工長期無事可做，法院仍可能認為違反誠信原則或侵害勞工之工作權。臺北地方法院88年度重勞訴字第6號判決即指出：「勞工之工作權與雇主之財產權同為憲法所保障，兩者應透過誠信原則加以調和，不宜無限制地承認雇主拒絕受領勞務之權利」。又96年度勞訴字第198號判決亦採相同立場，認為如勞工因長期無法就勞而導致技術能力喪失時，應例外承認其有就勞請求權存在，否則將使勞工之職業技能與社會評價無從維持，形同間接剝奪工作權。此種「限制肯定說」的出現，標誌著司法開始從勞工人格保障角度重新審視雇主的受領勞務權限。
但即便如此，多數法院仍採取保守態度，強調雇主拒絕勞務之權利乃契約自由與經營權之核心。臺灣高等法院92年度重勞上字第10號判決明言：「勞動契約並不賦予雇主受領勞務之義務，雇主只需給付報酬，倘雇主仍給付工資而不受領勞務，並不違法。」此說之根據在於勞動契約屬於人格性契約，雇主應享有指揮命令權與管理權，若強制雇主受領勞務，等同剝奪其經營自由。故在此種見解下，除非雇主濫用拒絕權、以報復、歧視或排擠為目的，否則勞工無從強迫回職提供勞務。
然而，勞動事件法第49條施行後，實務見解逐漸鬆動。該條規定：「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。」其立法理由原意在於保障勞工於訴訟期間生活無虞，防止雇主惡意解僱後拖延訴訟致使勞工生活困頓，故重心仍在「工資給付」。惟部分法院解釋時，將「繼續僱用」擴張解釋為「必須讓勞工回職工作」，例如臺北地方法院110年度勞訴字第249號判決即指出：「勞工在訴訟期間不得被迫坐領乾薪而喪失專業能力與社會評價，雇主應受領勞務以維護勞工人格與工作權」。此判決被視為我國首次明確承認就勞請求權之案例，並認為拒絕受領勞務違反憲法保障之人格權與工作權。然而該見解也引起爭議，因其以程序性規範（定暫時狀態處分）推導實體性權利，違反立法邏輯，且忽略個案中勞資信任關係已破裂的現實。
誠信原則亦被視為調整雇主拒絕受領勞務權的界限。民法第148條第2項明定：「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」此原則要求權利行使須兼顧社會正義與他方利益。若雇主無正當理由長期拒絕受領勞務，使勞工遭受人格侮辱或職業貶抑，即可能構成誠信違反。例如雇主故意讓勞工「有薪無工」，藉此羞辱或逼迫離職，實質上即屬職場霸凌或不法侵害。此時勞工可依職業安全衛生法第6條及勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」主張權利，或依民法第184條請求損害賠償。此時的重點不在「拒絕受領」行為本身，而在其動機與目的是否違法。若雇主基於正當經營考量、組織調整或職務需求減少而未指派工作，仍給薪，則不構成違法；反之，若為報復、歧視或排擠，則可能侵害勞工人格與平等待遇權。
在比較法上，德國與日本法均承認「就勞請求權」之存在。德國民法第611a條與勞動法院法明定，雇主無正當理由不得拒絕勞務，否則構成「受領遲延」，勞工得請求復職並持續提供勞務。日本亦有「就勞請求權」之理論，認為雇主拒絕勞務即為不當勞動行為，除非存在安全、信任或業務上之合理原因。相較之下，我國法律體系仍偏重契約自由與雇主管理權，未明文承認此權利。
整體而言，我國現行法制下，雇主原則上得拒絕受領勞務，但必須符合誠信原則與比例原則之要求。若拒絕理由合理且工資照給，即不構成違法；但若拒絕目的為懲罰、歧視、報復或剝奪工作權，則可能違反人格權、平等待遇原則與勞動基準法之社會保護目的。勞工如遇此情形，應先以書面表達願意繼續就勞（依民法第235條發出準備給付通知），保存證據，並得申請勞動事件法第49條定暫時狀態處分，以確保經濟利益與職場地位。
在勞動契約關係中，雇主是否應被強制接受勞工提供的勞務，必須在民法與勞動法交錯的體系中細緻地分析。理論上，勞動契約是以「勞務給付與報酬給付」的對待關係為核心，雇主透過給薪取得勞務成果，勞工透過提供勞務獲取經濟報酬。然而，這並不意味雇主必然有受領勞務的義務。傳統民法體系下，受領是債權人的權利，而非義務。雇主得拒絕受領勞務，只要仍履行支付工資之義務，並不構成違法。這是「完全否定說」的立論基礎，認為雇主受領勞務並非法律義務。然此種見解忽略勞動契約的人格性與社會性，因勞動關係非單純經濟交換，勞工透過工作維持社會認同與人格發展，故學理上逐漸主張採取「有限制肯定說」，即僅在特定情況下承認勞工得請求就勞。「勞工之工作權與雇主之財產權同為憲法所保障，應採限制的肯定說，不宜無限制地承認就勞請求權。唯當拒絕就勞會導致勞工職業技能喪失時，始得承認勞工有就勞請求權存在，否則不宜強制雇主受領勞務。
臺灣臺北地方法院88年度重勞訴字第6號民事判決：
「勞工之工作權與雇主之財產權，同為憲法所保障之基本權利，如何調適工作權與財產權，本是勞動法學上重要之課題，本於法之安定性，應認勞工之就勞請求權之存否，不宜無限制的承認（即完全肯定說），而宜採限制的肯定說」
臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第198號民事判決：
「勞工之工作權與雇主之財產權均為憲法所保障之基本權利，是以，關於勞工之「就勞請求權」存否，不宜無限制地承認，而宜採限制的肯定；換言之，若不允勞工享有就勞請求權，將致勞工之職業技術水準無法維持時，始承認勞工之就勞請求權存在，否則，勞工即不能強制雇主受領其勞務之提供。」
採有限制肯定說的理由在於，現代勞動型態多元，並非所有「不受領勞務」的情況都構成對勞工的損害。雇主有時基於組織調整、業務縮減或安全考量，使勞工暫時待命，並給付工資，這種情況下並無違法。若採「無條件承認說」，即一概認為雇主拒絕勞務即侵害勞工權益，則不僅與實務現實脫節，亦造成權利義務界線模糊。法理上，任何權利侵害皆須具備「權利本身存在」及「實際損害」兩要件，若勞工僅因雇主未受領勞務而未受實質損害，即難以構成權利侵害。換言之，有工作不代表未受領即有損害，勞工之損害應以人格、專業或社會評價實際受損為限。
臺灣高等法院110年度勞抗字第24號民事裁定：
「按勞工之人格及經濟上從屬於雇主，勞工提供勞務為其生活之重要活動，並為其專業技能繼續維持之重要基礎，亦即使勞工促進專業技能、發展人格、增加社會評價，乃勞工人格自我實現所不可或缺；所獲工資通常為勞工之重要經濟支柱，是雇主繼續僱傭勞工，涉及勞工之工作權、人格權之保護。」
最高法院110年度台抗字第673號民事裁定：
「勞動事件法第49條之規範目的，非僅暫時性滿足勞工生活上之急迫需求，尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力，涉及其工作權、人格權之保護，非單純為金錢給付即滿足勞工之本案請求」
誠信原則則提供權衡的基準。民法第148條第2項明示：「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」此原則要求雇主在拒絕受領勞務時，應有合理與誠信的依據，不得以此作為報復或歧視手段。若雇主以拒絕受領方式羞辱或孤立勞工，則可能構成職場霸凌或人格侵害。「行使權利不得僅圖利自己而損他方利益，應兼顧雙方利益與社會正義。」因此，雇主雖有選擇是否受領勞務的權利，但在具體案件中仍受誠信原則約束，若勞工的就勞確實關乎人格尊嚴、專業維持或社會評價，雇主便不得恣意拒絕。
近年法院亦開始從人格權與工作權的角度重新檢討此問題。「勞工提供勞務為其生活之重要活動，並為其專業技能維持之基礎，雇主繼續僱傭涉及勞工工作權與人格權之保護。」勞動事件法第49條的目的不僅是保障生活急需，更在於維持勞工的職業技能與競爭力，涉及人格與工作權的延續。然應注意的是，這些判決多屬於「定暫時狀態處分」案件，其目的仍以程序保障為主，非創設實體上的強制受領義務，若直接推導為普遍性的「就勞請求權」，即失去法律體系的自洽性。
實務中確有部分勞工遭遇雇主惡意「冷凍」或排擠的情形，例如長期不分派工作、限制出勤、使其賦閒於職場而坐領乾薪，企圖逼迫其自願離職。此類情況若具報復或歧視動機，則可構成不法侵害。依職業安全衛生法第6條及「執行職務遭受不法侵害預防指引」，雇主負有維護安全與尊重人格之義務，若違反，勞工可請求損害賠償。此時拒絕受領勞務本身即為加害行為，而非合法權利行使。
再者，勞動事件法第50條對於「調動」提供另一個救濟途徑。若雇主無故調離勞工職務，使其喪失工作內容或專業發揮機會，勞工可聲請定暫時狀態處分，請求恢復原職或維持工作狀態。若雇主不履行法院裁定，勞工可依第39條請求補償金。此等規範的存在，顯示立法者雖未明文承認就勞請求權，但仍透過程序保障間接實現勞工之人格與專業維護。
採有限制肯定說的價值，在於保留個案審酌的彈性。並非每一種拒絕受領勞務都構成對勞工的侵害，有時雇主因業務縮編或安全風險考量而暫時不派工，仍符合法律目的。若一律採完全肯定說，將導致雇主經營權遭嚴重侵蝕，勞動契約的信賴基礎亦難維持。反之，若完全否定就勞請求權，則使勞工於遭不當排除時毫無救濟途徑，違反勞動法保護弱勢的核心理念。有限制肯定說正是在此兩端之間取得平衡：僅在勞工提供勞務與其人格權、專業維護或社會評價有直接關聯，或雇主拒絕受領勞務本身具歧視、報復、霸凌等不法性質時，始例外承認勞工有請求雇主受領勞務之權。
雇主並無受領勞務之「義務」，蓋勞動契約本以雙方互為給付為目的，雇主透過給付約定工資取得指揮監督勞工提供勞務之權利，本無受「勞工要求工作」拘束之理由；至於是否受領勞務，則應為雇主得以選擇行使之權利。所謂誠實信用之原則，係在具體的權利義務之關係，依正義公平之方法確定並實現權利之內容，避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利人及義務人雙方利益為衡量依據，並應考察權利義務之社會上作用，於具體事實妥善運用之方法（最高法院86年度台再字第64號判決參照）。是以雇主拒絕受領勞務的權利，似應以誠實信用原則加以約束，惟仍須緊扣勞工工作權與人格權之實現（例如：專業技能或社會評價之維持）為前提，方得要求雇主予以退讓。倘於法益衡量比較後，勞工之繼續提供勞務確無特殊保護必要，當不宜強制雇主有受領勞務之義務。
-勞資-勞動契約-勞動契約履行-就勞請求權
瀏覽次數：153
