僱傭關係跟委任關係的最大差異是什麼？

問題摘要：

僱傭關係與委任關係雖同為提供勞務並收取報酬之契約形式，惟前者以「服勞務」為目的，受強烈指揮監督與組織隸屬關係拘束，從屬性明確，適用勞基法之保障機制；後者則以「處理事務」為目的，受任人多具專業與裁量權，缺乏從屬性，適用民法規範，雙方法律地位迥異，權利義務落差甚大。識別此二者，不僅有助於正確理解契約關係與權利保障，更是避免日後勞資紛爭與法律風險的基礎認知。於此呼籲所有勞務提供者，勿單憑職稱或契約名稱即自認不適用勞基法，亦請雇主謹慎規劃人力結構，確保用人模式符合法令要求，以建立穩健合法之勞動關係。

律師回答：

關於這個問題，僱傭關係與委任關係最大的差異，在於「從屬性」的有無，也就是勞務提供者是否受勞務接受者的指揮監督，並處於組織、人格與經濟上之隸屬地位，這不僅是民法與勞基法對契約類型分類的根本依據，更是實務判斷雙方法律關係性質的關鍵。僱傭關係，依民法第482條定義，係指當事人約定，一方於一定或不定期間內，為他方提供勞務，而他方給付報酬之契約；若符合勞動基準法第2條第1款之構成要件，即「受僱從事工作而獲致工資」，且具有從屬性時，即為「勞工」，當然適用勞基法保障。相對地，委任關係則為民法第528條所定，即當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，其核心在於「處理事務」而非「服勞務」，故受任人有相當程度的裁量自由，不受具體指揮監督拘束。從判斷標準來看，實務上會綜合考量三種從屬性：人格從屬、經濟從屬與組織從屬。人格從屬指的是勞務提供者是否需遵守工作時間、工作地點、作業流程並接受管理單位之考核、懲戒等；經濟從屬則是勞務提供者是否自行負擔營業風險與成本，其報酬是否與成果直接連動、是否固定支領薪資等；組織從屬則看其是否納入雇主之生產體系或管理架構，與其他員工共同作業。若上述從屬性程度顯著，即便契約名稱為「委任」、「顧問」，在法律上仍可能構成僱傭關係並適用勞基法。

(台北地方法院103年度勞訴字第90號判決):

例如，即指出，若勞務提供者在相當期間內無法自由支配其作息時間、提供勞動地點與方式均受限，亦無任意聘請助手的自由，其勞務即為受雇主指揮監督之結果，構成人格從屬性。又如勞動部一貫函釋強調，勞動契約之成立與否，應以實質內容認定，不以契約名稱拘束，關鍵在於是否有從屬性之存在。

相對而言，若契約雙方約定由受任人依其專業自行處理事務，不需遵守特定作業流程、亦不受時間與地點限制，報酬亦與事務處理結果無直接連動，則較可能屬於委任契約。例如律師、會計師、建築師等專業人士受聘擔任顧問，其服務內容多數為提供專業意見或特定事務之處理，屬性上較接近委任而非僱傭。

以實務案例而言，曾有外國律師具備美國律師資格，並擔任美國商會會長，受聘於台灣某知名事務所為資深法律顧問，因事務所調降報酬並片面終止契約，遂提起民事訴訟請求短付薪資及資遣費，法院最終判決其敗訴，理由即為雙方關係屬委任而非法定僱傭，不適用勞基法。該案法院認為，該律師具備高度專業與自主性，並無需每日出勤、打卡報到，亦無固定上班地點與作息，其所提供服務為策略性法律諮詢，報酬並未與工作時數或工資計算標準連結，明顯不具從屬性，自屬民法委任關係，自不得主張勞基法所保障之資遣費、加班費等勞工權益。此一案例充分說明，並非凡是提供勞務與領取報酬者，即為勞工，是否成立僱傭關係，仍須具備從屬性。至於僱傭與委任在契約終止上之差異，更是實務常見爭議之一。

在僱傭關係下，雇主若無勞基法第11條、第12條等所列法定之正當理由，不得任意終止契約，否則須支付資遣費，甚至構成不當解僱，勞工得請求復職或損害賠償；而在委任關係下，雙方原則上可隨時終止契約（民法第549條），除非終止時機不利於他方，方可能須負賠償責任，終止門檻顯著低於僱傭契約，對受任人之保障也相對薄弱。此即導致許多專業顧問或高階幕僚常因法律關係被認定為委任而無法主張勞基法保障之困境。故而，對勞務提供者而言，若希望自身勞動權益受勞基法保障，應於進入契約關係前清楚確認職務性質與管理模式，並保留可佐證從屬性的相關文件，例如工作說明書、上下班紀錄、業績考核、請假核准流程等；而對企業而言，若聘任人員具僱傭性質，卻以委任名義規避法令，不僅可能面臨補發資遣費、加班費、年休未休工資等勞資爭議，亦恐構成行政處罰風險。

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