可以不將保障年薪計入工資嗎？

問題摘要：

若雇主在契約中明確載明年薪為16個月，則該16個月的薪資應被視為工資，雇主即有義務依法給付，反之，若約定為12個月薪資加上4個月的年終獎金，則需進一步檢視該獎金是否具備經常性與勞務對價性，若該獎金每年固定給予，且無條件限制，則應視為工資的一部分，企業不得藉由名目變更來規避其法定責任，因此，判斷保障年薪是否屬於工資，關鍵仍在於契約內容與給付方式，若契約中明確載明薪資總額為16個月，則雇主不得片面減少或拒發，且於離職時之資遣費計算上須計入平均工資之中。

律師回答：

關於這個問題，依據勞動基準法第2條第3款規定，「工資」指的是勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金，以及按計時、計日、計月、計件方式以現金或實物支付的獎金、津貼，或任何其他名義的經常性給與皆屬於工資範疇，此條款明確界定工資的範圍，確保勞工所得的報酬能受到法律保障，在學術討論上，對於工資的界定存在兩種主要學說，其一為「經常性給與補充說」，工資的重點在於是否為勞務對價，即勞工因提供勞務所獲得的報酬，若無法確定某項給付是否屬於勞務對價，則可透過「經常性給與」作為輔助判斷標準，此學說的核心概念是工資的本質應著重於與勞動的對價關係，而非單純依給付的頻率來決定是否屬於工資，另一種學說為「經常性給與要件說」，此觀點認為工資應同時具備「勞務對價」與「經常性給與」兩大要件，亦即若某項給付僅符合其中一項條件，則不得視為工資，這兩種學說的不同，主要在於是否將「經常性給與」視為工資的必要條件，抑或僅作為補充性判斷標準，在實務上，中央勞工行政主管機關對於工資的定義，則較傾向於採用「經常性給與補充說」。

 

當勞動契約中約定每年發放固定金額的獎金，例如每年兩次，每次相當於一個月基本薪資的「bonus」，且未將公司盈虧或勞工表現作為給付條件時，則該獎金應被認定為工資的一部分，而非勞基法第二十九條所定依公司盈餘狀況發放的紅利或獎金，本案中，雇主在計算資遣費時，也以每年十四個月的薪資為計算基準，可見該獎金已被視為工資的一部分，此類固定發放的薪資，性質上屬於勞務對價，具經常性，應視為工資，而非年終獎金，這樣的判斷標準對勞工而言至關重要，因為雇主若在契約中約定固定額度的年薪發放，則即便其名目為「bonus」，仍應視為薪資的一部分，而非額外獎勵，確保勞工權益不因雇主的名目變更而受損。

 

「保障年薪」是否可以不列入工資，其核心判斷關鍵在於舉證。只要勞工因提供勞務即當然可取得，無須再具備附加條件、無需考核、無需視公司盈虧調整，且給付具固定性與經常性，便屬於勞務對價，應認為是工資，無論雇主將該項給付命名為「保障年薪」、「獎金」、「津貼」、「固定bonus」或「勞動福利」，名稱均不影響其法律本質。反之，如果雇主要主張「保障年薪」不屬工資，就必須負擔舉證責任，證明該保障年薪並非無條件必然給付，而是具有建議性、政策性或激勵性，其實際發放仍依一定規則進行，且該規則須為勞工所明確知悉並同意，並且規則本身須與「勞務對價」脫鉤。

 

例如規則中明確記載：保障年薪須視公司年度盈虧決算結果、主管評量結果、團隊績效、個人績效指標達成度，或其他非固定因素作為調整基礎；或保障年薪僅在特定期間、特定專案、特定雇佣情境中適用，並非長期保障薪酬結構的一環。這些規則不僅要存在於文字或制度中，更要能被證明曾向勞工說明並取得其明示或推定同意，否則在訴訟中會被視為「無條件固定給付」，即推定為工資。

 

如勞工與雇主於僱傭契約明載「紅利一年兩次，每次一個月薪資」，且雇主長期以此為標準發放，並無視公司盈虧、工作成果、考核評等而調整，而在計算資遣費時，雇主亦以每年十四個月薪為基準，此顯示該給付已內含於正常薪資結構之中，並非浮動獎金或激勵性年終紅利。因此，此項「紅利」之本質即為工資，並指出：「該項給付之本質實際上應屬勞工因工作所得之報酬」，而不能視為勞基法第二十九條之獎金或施行細則第十條之年終獎金。法院強調，是否為工資的判斷，不看名稱、不看表面用語，而看是否具有「勞務對價性」與「經常可得性」。

 

最高法院93年度台上字第1605號判決:「兩造僱傭契約就服務條件及薪資…第八點明載：「紅利於每年發給二次，每次發給一個月之基本薪資，分別於十二月及農曆新年（通常於一月底）發給…，被上訴人計算 上訴人之資遣費時，亦係以每年十四個月之薪資為基準，上開「bonus」既明白約定係固定每年發給二次，每次發給一個月之基本薪資，並無以公司盈虧或勞工表現為前提，而由公司於結算後給付之，自非勞基法第二十九條所定之獎金或紅利，參諸被上訴人自承業界為給勞工保障，常於勞動契約裡約定十四個月的薪資等情，顯然該兩個月薪資給付，仍為勞務的對價，屬於經常性之工資給付，亦非勞基法施行細則第十條所稱之年終獎金，該項給付之本質實際上應屬上訴人因工作所得之報酬。」

 

工資的認定應依勞基法第二條第三款規定，凡屬於勞工因提供勞務所獲得的報酬，皆應歸屬於工資範圍，法院認為，給付是否屬於工資，應依一般社會通常觀念，判斷其是否具備「勞務對價性」及「經常性」，給付名稱並非關鍵，進一步來看，若雇主於勞動契約、工作規則或團體協約中約定勞工應於特定時期反覆取得固定金額的給付，且該金額為工作期間的對價，即使名為年終獎金，也不能改變其工資性質，雇主應給付之「年薪」已包含固定發放的獎金，且該獎金按勞工當年度在職天數比例計算，而非依盈餘狀況調整，因此該給付屬於工資，而非年終獎金，這樣的見解再次確認，無論雇主如何命名薪資給付，只要該給付符合勞工提供勞務的對價，並具經常性，就應依法納入工資範圍，影響到勞工的平均工資計算、加班費、資遣費與退休金等勞動權益。

 

最高法院104年度台上字第613號判決:「按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。勞基法第二條第三款定有明文。給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。至勞基法細則第十條第二款所稱之年終獎金，應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質。查兩造合約約定，第一金公司應給付李志強年薪一百二十三萬二千元，分為每月基本薪資八萬八千元及年終獎金（金額相當於兩個月每月基本薪資），年終獎金計算方式將依當年度之在職天數比例計算之。…其非屬勞基法第二十九條所定依盈餘狀況而發給之獎金至明，自為工資之一部。」

 

工資的核心標準在於是否符合「勞務對價性」，以及是否具有「經常性給與」，只要某項給付符合這兩大要件，即應視為工資，而非其他獎勵性質的獎金，法院強調，某項給付若符合「制度上通常屬勞工提供勞務」，且「時間上可經常性取得」，即應納入工資範圍，並列入平均工資計算基礎，這一標準與勞基法施行細則第十條所指的不具經常性且非勞務對價的年終獎金有本質上的區別，只要獎金或津貼具有勞務對價性，且能經常性領取，則應視為工資，並適用工資相關法規，不得因其名目不同而被排除在工資計算之外。

 

最高法院104年度台上字第728號判決:「按工資，依勞基法第二條第三款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。」

 

關於保障年薪16個月的問題，應區分兩種情況，其一是實際薪資可以領到16個月的薪資，另一種則是12個月的基本薪資加上4個月的年終獎金，這兩者的差異在於是否屬於固定給付，若雇主在契約中明確載明年薪為16個月，則該16個月的薪資應被視為工資，雇主即有義務依法給付，反之，若約定為12個月薪資加上4個月的年終獎金，則需進一步檢視該獎金是否具備經常性與勞務對價性，若該獎金每年固定給予，且無條件限制，則應視為工資的一部分，企業不得藉由名目變更來規避其法定責任，因此，判斷保障年薪是否屬於工資，關鍵仍在於契約內容與給付方式，若契約中明確載明薪資總額為16個月，則雇主不得片面減少或拒發，這點在上述最高法院判決中已經多次確認。

 

至於口頭說明與書面契約的效力差異，法律上不論是口頭或書面契約，只要雙方達成合意，便具法律效力，然而，若發生爭議，舉證責任將成為關鍵，因此，若企業僅以口頭承諾保障年薪，卻未在書面契約中載明，則可能導致舉證困難，尤其當企業否認曾有相關承諾時，勞工將面臨舉證不利的問題，企業若主張已足額支付薪資，則應提出相關證明，反之，若書面契約中明確載明保障年薪，則企業便無從否認其給付義務，因此，書面契約相較於口頭承諾，更能提供具體的法律保障，勞工在簽訂契約時應特別注意相關條款，確保薪資約定內容清楚明確，以避免日後發生爭議。

 

因此，若企業採「保障年薪」、「保障十四薪」、「固定bonus制度」作為吸引人才或留才措施，表面上稱之為「保障」、「優於法定」、「獎金性質」，但若其實際操作為：只要任職即每年一定領到，無須達成任何條件，且並非基於公司盈虧、團隊績效、個人績效之差異化成果分配，則法院必然認定此為工資。反之，若企業希望保障年薪不被認定為工資，則必須確保三項要件：第一，保障年薪應具有「條件性」，例如須與績效評核、專案貢獻、年度目標達成度、公司營運狀況等連動；第二，保障年薪的發放標準及變動方式須「事前告知並取得勞工同意」，不可僅存在於內部管理默示或口頭慣行；第三，實際給付紀錄須能顯示給付確有變動，不能長期固定發放，否則法官會將事實推定為工資。

 

換言之，「保障年薪可否排除工資？」答案不是「可以」或「不可以」，而是看雇主是否做得到「反證」。若雇主無法提出具體證據證明保障年薪具有條件性、變動性或激勵目的，那麼保障年薪就一定被認定為工資。反之，若雇主能提出完整薪資制度書面、績效考核文件、年度盈虧報告、薪資調整記錄、發放差異範例，並證明勞工於受雇時已被明確告知並同意該制度，則保障年薪才有可能被排除工資。最終結論很清楚：保障年薪是否列入工資，不在於名稱，而在於雇主能否舉證該給付確實不是勞務對價。只有做到「名實相符、制度明確、條件可證、差異存在」，保障年薪才可能不被視為工資；而只要雇主做不到，保障年薪便必然被納入工資計算基礎。

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