「僻地加給」是否屬於工資?

問題摘要：

工資是勞工因工作提供勞務而獲得的報酬，包含直接的薪資、獎金、津貼以及其他具有經常性給付性質的報酬。無論雇主如何命名，只要該給付具備勞務對價性與經常性，即屬於工資的範疇，應依法納入相關勞動給付的計算基礎，確保勞工的經濟權益不受侵害。重點永遠不是給付之名稱，而是舉證其本質；重點不是是否每月固定發，而是能否證明其補償與生活成本連結；重點不是雇主怎麼稱呼，而是雇主能不能證明它與工作報酬無關。故雇主之最佳作法為：在制度設計階段即建立「生活成本差額為基礎」的補貼標準，清楚載明調回本島即取消、改派其他區域即調整、不得因績效或職等變動而異動補貼金額，並保留制定補貼制度之過程資料；而勞工則應理解自身權益，於退休或離職計算工資時，審慎核對各項給付之性質，避免自行誤失。唯有如此，僻地加給是否屬於工資之問題，方能回到真正合理且公平之法律判斷基準。

律師回答：

關於這個問題，員工至離島地區擔任電信工程師，其薪資結構中有極大部份均來自「僻地加給」此一項目。某日，，因已符合退休之要件，乃向公司提出退休申請，不料公司告知，可領之退休金數額竟所預期者相去甚遠，公司並未將「僻地加給」計入平均工資內，試問勞工遠赴國外或偏遠地區工作所支領之「僻地加給」是否應屬「工資」?

 

勞動基準法第2條第3款前段對於工資的定義，已明確規定凡勞工因工作而獲得之報酬，均屬工資的性質，而該款後段則以例示方式列舉工資範圍，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物給付的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與，其中所稱「其他任何名義之經常性給與」，則須非臨時起意且與工作相關。再者，依據勞基法施行細則第10條，若雇主的給與與勞務無關，則可排除於工資範疇之外。

 

因此，工資的認定標準應以「是否為勞工因工作而獲得的報酬」作為依據，無論該給付的名稱或方式如何，只要具備勞務對價性，均應視為工資範疇。至於雇主的經常性給與，依經驗法則可推知，作為經營者必然會控制成本支出，若雇主長期以現金或實物給予勞工相同項目之報酬，則可合理推論該給付具備勞務對價性，並可作為工資判斷的輔助標準，惟這並不表示工資須同時具備「勞務對價性」及「經常性給與」兩項要件，方能認定為工資，此與民法第482條所界定之僱傭關係一致。

 

確保勞工在工資計算上的權益，防止雇主以改變給付名稱或形式的方式，規避工資支付的義務。例如，有些企業可能會將部分薪資改稱為「津貼」、「補助」或「獎勵金」，以降低加班費或勞退提撥的基數，進而減少人事成本。這類具有勞務對價性且具備經常性的給付，仍應被認定為工資，並依法納入相關計算。此外，工資的定義不僅影響勞工的日常薪資，更直接關係到勞工在特定情境下的權益保障，例如加班費的計算、勞工退休金的提撥基數、勞保及健保的投保薪資等。因此，正確理解工資的定義，對於勞工維護自身權益至關重要。

 

在判斷勞工前往外地、離島、海外或偏遠地區工作時所支領之「僻地加給」「外地生活補助」「海外加給」「離島津貼」等是否屬於工資，核心關鍵永遠在於「舉證」，亦即雇主是否能證明該給付之目的，並非因勞工提供勞務所獲得之報酬，而是為了補償勞工因工作地點之特殊而衍生之「額外生活成本」，例如租屋費大增、交通不便、物價水準高於本島、必要生活物品取得不易、醫療資源缺乏所產生之不便、或因身處偏遠地區造成之額外隔離與家庭生活剝奪成本等。若雇主能舉證此給付乃屬「費用補貼」或「生活補足差額」，而非勞務對價，則該項目本質上即非工資，無須計入平均工資、資遣費與退休金提撥基礎；反之，如果雇主無法舉證該加給之發放目的確係補償外地生活成本，或者該加給之發放方式、金額、取得要件與勞務提供呈現直接連動，則極可能被推定為工資。

 

例如遠赴離島擔任電信工程工程師，薪資結構中有極大比例來自僻地加給，然而僻地加給究竟是「報酬性給付」或「補償性給付」，即成為退休金計算爭議之核心。依勞動基準法第2條第3款規定，工資乃勞工因工作而獲得之報酬，不問名稱、不問形式、不問以薪、津貼或獎金表示，只要是勞務對價即可歸入工資範圍。其後段所稱「其他任何名義之經常性給與」，更強調判斷不在名目，而在性質。

 

至於勞基法施行細則第10條則補充說明，若給付屬於勞務本身所不必然發生之費用償還，則不屬工資。換言之，工資認定之判斷軸線為：「是否因提供勞務而獲得」與「是否可合理認為係報酬性對價」。

 

然而實務中之真正難點，不在法條文義，而在「舉證責任的歸屬與內容」。雇主若欲主張僻地加給不是工資，便必須證明僻地加給與工作報酬脫鉤，而是與外地生活不便之補償連結。例如雇主必須能提出相關制度資料、公告、薪酬政策、核發標準、判定基準、調整依據、地方生活指數差異報表、租金差額補助計算模式、物價比較資料、交通或醫療資源不便之佐證等。尤其須證明該加給會依「工作地點變更」而增減，而非依「職務層級提高、績效表現優劣、服務年資增加」而增減。

 

如果僻地加給之發放基準為「到某地就有，離開該地就取消」，則足以證明該加給與地理位置因素連動，乃屬福利補助性質；若相反地，僻地加給隨著員工升遷而提高，或未因調回本島後停止，則法院多半會認定其本質為工資而非補貼。

 

再者，經常性給與雖可作為判斷上之輔助標準，但實務上法院已屢次強調「經常性並非工資認定之必要要件」，亦即某給付即使每月固定發，也不必然構成工資，例如租屋補助、家庭照顧補助、托育補助、婚喪補助等，只要雇主能證明其給付目的不是為報酬勞務提供，而是補償特定生活負擔，即不屬工資。

 

反之，即便給付不具完全固定性，只要其發放標準、實際效果與勞務付出存在高度關聯，仍會被認定為工資。然而現實情況往往是雇主欠缺完整制度規章或未留存制度制定之文件，只以口頭、慣例、行政流程為憑，致使僻地加給在司法判斷中不易證明其生活補貼性。本案，即係如此，僻地加給占其薪資大部分，而雇主主張其為補貼遠地生活成本，但能否舉證補貼與生活費用之合理對應關係，即成勝敗關鍵。

 

特別是在離島、偏鄉或海外地區，生活成本提高不僅限於食物與物價，還包含住宿成本（無宿舍、房租昂貴）、生活用品運補成本、交通往返成本、甚至心理隔離與家人分離的情緒負擔，而若雇主能明確將僻地加給之計算基準連結「差額生活成本模型」，如比較當地物價指數、房租中位數、基礎生活採購成本、交通可達性與醫療資源可近性等，則法院更能具體理解僻地加給之目的並非提高員工報酬，而是補足生活所需；反之，若雇主無法提出制度源由與計算模型，則僻地加給容易被推認為提高勞動對價之薪資成分，應計入退休金與其他工資計算基礎。此亦與許多在國外外派人員所支領之海外加給爭議相同，若該加給由外派地生活成本、租屋成本、家庭分離補償等形成，則可認為非工資；若該海外加給實則為吸引人才或彌補工時負荷、責任負擔，則本質上即為工資。

 

工資的核心要素包括「勞務對價性」與「經常性給與」。所謂勞務對價性，指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，即雇主支付給勞工的報酬，應直接對應勞工所提供的勞務。這意味著，勞工提供了工作，雇主便須支付報酬，這種交換關係構成工資的基本特徵。而經常性給與則是指該報酬具有穩定性與持續性，通常會在每月或固定週期內發放，無論其名稱為何，像是年終獎金、考績獎金或其他形式的津貼，只要具有穩定發放的特徵，皆屬於工資的一部分。

 

是故，在所有僻地加給爭議中，最重要的結論只有一個：案件之勝敗，完全不取決於名稱，而取決於「雇主是否能證明該給付之目的與勞務本身無關」。若雇主制度完整，能就生活差額提出客觀補貼基準，僻地加給多可排除工資；若制度粗疏，無法舉證補貼目的，則僻地加給極可能被認為是工資，並進而影響退休金、資遣費、加班費與特休未休工資等全部勞動給付之計算。

 

雇主為鼓勵員工前往偏遠地區服務而發給之「僻地加給」，究竟是屬於環境因素之加給項目，非勞動者因工作所獲致之報酬，故與勞基法第二條第三款「工資」之定義不同;抑或亦屬勞工勞動價格之一部份，故應視為「工資」，並於計算勞工退休金時一併計入「平均工資」內?

 

對此，僻地加給係勞工願赴偏遠地區服務行勞務之對價，如為經常性之給與，即屬勞基法第二條第三款規定之「工資」，自應在計算勞工退休金時計入「平均工資」項目內。不過，依勞基法施行細則第十條第九款之規定，勞基法第二條第三款所稱之其他任何名義之「經常性給與」，係排除「差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤懦O」等墊款性質之支出，故依勞委會之見解，事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經勞資協商同意，則非屬「工資」之範疇。

 

基於上述分析，雇主應該知道，除非「僻地加給」是實報實銷的費用補助，如仍屬勞務報酬之性質，雇主並不能以「僻地加給」非屬工資為由，於計算員工退休金時，將「僻地加給」從「平均工資」內剔除，因為只要僻地加給係勞工所提供勞務之對價，如為經常性之給與，自屬勞基法第二條第三款規定之「工資」，而應在計算勞工退休金時計算算入「平均工資」此一項目內。然而，勞工也不要以為凡屬「僻地加給」即為工資，仍須視該「僻地加給」是否與勞工之工作具對價關係、且屬經常性給與以定之。

-勞資-工資-工資認定-津貼(補助)-外地加給(津貼)-僻地加給(津貼)

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