企業如何設計員工津貼？方不致導致企業負擔增加？

問題摘要：

雇主在設計薪資結構時，應謹慎區分工資與恩惠性給與，並在制度上明確界定各項補助的性質，以確保其不會被視為工資的一部分。若雇主希望某些補助與工資脫鉤，則應避免將補助與個別員工的工作表現直接掛勾，而應以公司經營決策、財務規劃或員工生活福利為給付依據。此外，企業應建立書面規範，例如補助申請書、公司內部薪資制度，並明定公司享有補助額度的裁量權，以確保補助的非工資屬性。同時，對於補助的發放方式，也應採取適當的機制，例如定期審核或實報實銷方式，以降低工資認定的風險。透過明確的薪資結構與合理的制度設計，企業不僅能夠降低勞資糾紛的風險，還能確保薪資給付的合法性與合規性，進一步提升企業管理的透明度與員工的滿意度。

律師回答：

關於這個問題，薪資結構不僅關係到勞工的日常收入，也直接影響勞工的勞保、健保、勞退及其他社會保險給付，對勞工的短期及長期權益皆有重大影響。雇主應依法申報工資，確保薪資結構透明、公正，避免因違法行為遭受罰鍰或法律訴訟。

 

雇主在設計薪資結構時，應明確區分工資與恩惠性給與，並確保薪資單上的各項給付符合勞動法令的規範，以降低未來勞資爭議的風險。工資的計算直接影響加班費、資遣費、退休金、勞健保投保薪資等，因此如何合理界定某項給付是否屬於工資，是企業薪資設計中的重要課題。如果雇主希望某些補助與工資脫鉤，那麼在制度設計上就應確保這些補助與個別員工的工作表現無關，至少在制度規範上不應將其與工作成果掛勾，以免日後因勞資爭議被認定為工資的一部分。

 

薪資結構是薪資組成的基礎，這個基礎來自於「薪資科目」，簡單來說就是薪資單上的明細項目，包含工資及福利，也就是在法令中常見的「因工作的所得」或「經常性給予」，以及「恩惠性或獎勵性給與」兩大類。「工資」的部分主要規定在勞動基準法第2條，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。常見的薪資科目包括：本薪、伙食津貼、交通津貼、全勤獎金、主管津貼、職務津貼等。而福利的部分則在勞動基準法施行細則第10條詳列11類的薪資科目，屬於「恩惠性或獎勵性給與」。

 

雇主在設計薪資結構時，應當清楚區分工資與恩惠性給與，並確保薪資單上的各項給付符合法律規範。這不僅有助於提升企業管理的透明度，也能避免因薪資認定爭議而產生勞資糾紛。對於勞工而言，理解薪資結構的組成，能夠幫助自身更好地維護應有的勞動權益，並在遇到相關爭議時，確保自身獲得合理的保障。薪資結構的設計不僅影響勞工的每月薪資收入，也直接關係到工資計算基準，例如加班費、年終獎金、資遣費、退休金等。雇主若在薪資結構上不夠透明，或刻意將工資的一部分列為非工資項目，例如變相將固定給付的津貼、績效獎金排除在工資計算之外，可能導致勞工在請領勞保、勞退或計算退休金時權益受損。

 

特別是在勞退新制實施後，雇主應按勞工實際薪資總額提撥6%的勞工退休金，並存入勞保局的勞工退休金個人專戶。然而，部分企業為降低成本，會故意低報勞工薪資，使提撥的退休金基數變小，從而減少雇主負擔的金額。這種行為可能違反勞工保險條例及勞工退休金條例的相關規定，不僅可能影響勞工的勞退提撥金額，也會影響勞工未來退休時的保障。根據勞工保險條例第72條規定，雇主若低報勞工的勞保薪資，除應補足短報的保險費外，還可能被處以兩倍的罰鍰。此外，若因低報薪資導致勞工退休金或勞保給付減少，雇主還需對勞工承擔民事賠償責任。

 

低報薪資除影響勞退提撥之外，也會影響勞工的其他社會保險權益，例如勞保的生育給付、傷病給付、失能給付、老年給付及遺屬給付等，因為這些給付均是依據勞工投保薪資來計算，若投保薪資被低報，勞工實際能領取的保險給付將大幅縮水。以生育給付為例，生育補助是以分娩當月起前六個月的平均投保薪資計算，若雇主低報薪資，勞工實際領到的補助可能比應有金額少數萬元。此外，失業給付、育嬰留職停薪津貼等亦是依據勞工的投保薪資來計算，因此低報薪資會對勞工的短期及長期福利造成嚴重影響。

 

對於雇主而言，若因低報薪資而被檢舉，除需補繳保險費、退休金外，還可能面臨行政處罰。根據勞工退休金條例第53條規定，雇主若未依法提撥勞工退休金，主管機關可命其限期補足，逾期未補足者，將處以應提撥金額一倍的罰鍰。此外，若勞工發現雇主低報薪資，可向勞工局、勞保局或相關主管機關檢舉，勞工局將依法查處，並要求雇主補正薪資申報，確保勞工權益。

 

我們先釐清什麼是「工資」。依照勞動基準法第二條第三款規定，「勞工因工作而獲得的報酬包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與均屬之」。因此判斷是否為工資的主要標準，要看是否為經常性給予，像交通津貼、伙食津貼若是每月固定發給，都可歸類為工資。

 

如依據勞工居住地與上班地點的距離提供交通補助費，如果該補助費的性質並非勞工因工作而獲得的報酬，且經過勞工與雇主協商同意，則依據勞動基準法第二條第三款的規定，不應被認定為工資。因此，其核心精神在於區分工資與非工資的給付範圍，並確保勞工權益與雇主經營成本之間的平衡。

 

查勞動基準法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。

（行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動二字第103252號函）

 

事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。（行政院勞工委員會80年11月2日台80勞動2字第28790號函）

 

因此，凡是屬於勞工提供勞務的對價，且具有經常性，則應被認定為工資，並應計入各項工資計算標準。然而，交通補助費的性質較為特殊，其給付目的通常是為補貼勞工因通勤所產生的額外開支，而非直接作為勞務報酬的一部分，因此是否納入工資範圍，需依據實際發放方式與企業規定進行判斷。

 

對於交通補助費的適用，勞動基準法第2條的解釋亦相當重要。例如，事業單位依勞工居住地距離上班地點遠近，支給的交通補助費，若非因勞工提供勞務而獲得，並經與勞工協商同意，則該補助不屬於勞動基準法第2條第3款所稱之工資，因此在計算延長工時工資時，無須將該交通補助費納入計算範圍。（行政院勞工委員會80年11月2日台80勞動2字第28790號函）

 

如果交通補助費是由雇主根據勞工居住地距離遠近而定額支付，且與勞工提供的勞務無直接對價關係，例如單純作為福利措施，而非根據勞工出勤狀況或工作績效發放，那麼該補助費便屬於勞動基準法施行細則第10條所規定的「恩惠性給與」，不應被認定為工資。因此，在計算延長工時工資、加班費、勞保投保薪資、資遣費或退休金時，該筆補助費便無須計入。然而，如果交通補助費是以固定方式按月發給，且無論勞工是否實際發生通勤費用皆可領取，則可能會被視為具有工資的性質，因為其已成為勞工每月可預見且經常獲得的報酬，符合工資的定義。

 

工資與非工資的區別在於給付是否具有勞務對價性與經常性，雇主不能單憑名稱決定某項給付是否屬於工資，而應回歸其性質來判斷。例如，某些企業以「福利津貼」、「補助費」等名義發放額外的津貼，若該津貼為定期支付，且與勞務提供具有直接關聯，法院實務上仍可能認定該津貼屬於工資範疇。反之，若某項給付純屬單方恩惠性給予，雇主可自由決定是否發放，且不具備經常性，則可能不被認定為工資。

 

補助費是否屬於工資，需依據其發放方式與目的來判斷。如果該補助費是基於福利性質，並經勞雇雙方協商同意，則不應視為工資，亦無須計入延長工時工資的計算範圍。然而，如果該補助費具有勞務對價性，並且勞工可預見地經常獲得，則應納入工資範圍，並依法計算各項給付。雇主在規劃薪資結構時，應以清楚透明的方式界定各項給付的性質，避免因解釋不清而引發勞資糾紛。而勞工則應提高自身法律意識，確保自身薪資結構的合理性與合法性，進而保障自身的勞動權益。

 

一般而言，只要是勞工因提供勞務而獲得的報酬，即便以其他名稱發放，仍可能被認定為工資。而恩惠性給與則是雇主基於改善勞工生活或鼓勵士氣而額外提供的補助，這類給付並非勞工提供勞務的直接對價，因此不被視為工資。然而，許多補助名義上雖為福利性質，但若未經妥善設計，實際上與工作表現存在關聯，仍可能被視為工資。例如，若公司提供租金補助津貼，且發放標準與員工的業績表現、職位高低或考核成績相關，則此類補助容易被認定為工資的一部分。因此，在薪資結構的設計上，應確保此類補助的給付標準與工作表現無關，並明確界定其發放條件。

 

為避免租金補助津貼等補助被認定為工資，雇主可在制度設計上強調該補助屬於公司經營策略的一環，由公司依據營運狀況、財務規劃或特定個案審酌決定是否發放，而非因員工的個人績效或工作表現而給予。此外，企業可以在相關內部規範中載明津貼的發放標準應以經營管理層的綜合考量為依據，例如「公司基於業務發展需求或提升員工留任率，得由董事長或其他高層主管依個案情形決定是否提供補助」，如此一來，便能與員工的工作表現建立一定的區隔，避免未來補助被認定為工資。

 

另一方面，即便津貼的給付方式為定額發放，企業仍應要求員工提出補助津貼申請書，以確保補助的發放過程具有合理的行政程序。申請書中應載明補助的性質、發放條件，以及公司對該津貼享有的裁量權，例如「本補助屬公司福利性措施，並非勞動契約約定的工資之一，公司得視營運狀況與個案需求調整補助額度或停止發放」，如此一來，即使雇主選擇發放固定金額的補助，也能強調其非工資的屬性，避免日後勞工主張該補助應納入工資範圍計算。

 

值得注意的是，許多企業為吸引人才，會提供額外的交通補助、租金補助、伙食津貼等福利，若這些補助的設計與發放條件未經妥善規劃，可能導致企業無意間增加工資計算基數，進而影響勞健保費用、退休金提撥及加班費計算。例如，若交通補助是以實報實銷方式發放，則不構成工資，因為其性質為補貼員工實際發生的費用。但若是按月固定發放，且無論員工是否有相關支出均可領取，則可能被認定為工資。因此，公司應確保補助發放方式符合法律規範，例如要求員工提交租約、交通票據等相關證明，以證明補助與實際支出相符，避免爭議。

 

企業應特別注意補助津貼的發放方式，若補助每月固定發放，且未設置明確的核准機制或變動條件，則可能會被認定為「經常性給與」，進而被視為工資的一部分。因此，公司可以設計「定期審核機制」，例如每季或每年根據整體經營狀況、財務預算或特定條件對補助額度進行檢討，必要時調整或終止補助發放，並於補助申請書或公司內部規章中明定公司保留調整權利，如「公司得依年度財務規劃或業務需求，調整、增加或取消補助津貼，不構成工資減少或變相減薪」，以確保津貼的彈性調整機制，不會被勞工認定為長期固定給付的工資性質。

 

雇主在設計薪資結構時，應當清楚區分工資與恩惠性給與，並確保薪資單上的各項給付符合法律規範。重點在於如要與工資脫勾，便要在制度設計上應與個別員工工作表現無關，即事實與工作有關，最少要在規範上與工作無關，如明明是因為工作表現才給租金補助津貼，偏偏規劃上經公司審酌經營及個案狀況，由董事長特別規定，再者，由於津貼發給即使為方便給定額，亦應請員工出具補助津貼申請書，並載明公司可視特定狀況予以增減。

 

值得注意的是，在某些情況下，即使補助費本身不具有工資性質，若雇主與勞工未事先明確約定該補助費為福利性質，而勞工長期習慣性地將該筆補助津貼視為薪資的一部分，亦可能引發工資認定的爭議。因此，雇主在設計薪資結構與補助項目時，應以書面方式明確規範各項給付的性質，例如在勞動契約、工作規則或內部薪資制度中，清楚界定交通補助費的發放標準、給付目的以及是否屬於工資，避免未來因解釋不同而產生勞資爭議。

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