按月給付的交通津貼是不是工資？！

13 Nov, 2025

問題摘要：

交通津貼是否為工資，不在名稱，而在雇主是否有能力證明其「非因提供勞務而給付」。而實報實銷永遠是最安全的作法，因為它能以最低成本、最高強度，直接鞏固「費用補貼」之法律性質，避免勞工於離職後回頭主張巨額差額，讓企業措手不及。交通津貼是否屬工資，取決於三大判斷基準：第一，是否與勞務給付具有對價關聯；第二，是否具備固定、持續、經常性；第三，是否與實際交通成本發生存在合理連動關係。因此，雇主若希望交通津貼不被認定為工資，最關鍵的作法就是「名實相符」，也就是以費用補貼為名即須符合費用補貼之內容，例如要求憑發票、設補助上限、依通勤距離或交通方式核定標準、不得因績效變動調整、不應成為薪資結構之一部分等。

律師回答：

關於這個問題，按月給付的交通津貼是否屬於工資，實務中一直是勞資雙方高度爭議的問題，因為其性質不同，會直接影響到加班費、特休未休工資、職災補償、資遣費與退休金提繳基礎之計算，甚至也會影響雇主是否得依照工資性質扣減、合併或調整給付，因此必須精確辨別其法律定位。

首先，工資之定義在勞動基準法第2條第3款中明文規定為勞工因工作所獲之報酬，包括薪金與經常性給付之各項津貼，重點在於「對價性」與「經常性」。也就是說，只要某項給付是為補償勞工提供勞務而支付，且具備固定、持續、可預期性質，即有可能被認定為工資。反之，如果給付屬於補貼性質，係用以補償勞工因生活或工作以外之理由所生之必要費用，即可能不被認定為工資。

依勞工委員會80年11月2日台勞動二字第28790號函釋：「事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。」

行政院勞工委員會80年11月2日台勞動2字第28790號函：「事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。」。

行政院勞工委員會78年9月1日勞動2字第21518號函：「事業單位以勞工實際居住所距離之遠近，核實發給交通補助費……，其性質與提供交通車接送勞工上下班相似，而與一般雇主按月發給全體勞工定額之交通津貼不同，除勞雇雙方另有約定外，可不列入平均工資計算。」。

基於此，「依勞工居所遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬工資」。雇主補助勞工因「通勤」所生之交通費用，並非為補償勞務提供，而是減輕勞工個人生活成本，因此該給付本質上是「福利」，而非工資。然而，若雇主所稱交通津貼並非依據勞工通勤距離或實際支出，而是一律按月給付固定金額，或甚至依職務、職級、業績而為差別化給付，其性質就可能從「福利補貼」轉變為「報酬性給付」，進而被法院認定為工資。

法院多次區分兩種截然不同的交通津貼型態，其一為「實報實銷型」，也就是勞工必須提出油資或車資發票，雇主依實際支出核發，此種給付性質明顯為費用補償，不具勞務對價關聯，多數法院均認定非屬工資，

雖雇主未逐一審核里程及通勤目的，但只要給付前提與發票提出存在關聯，即可認交通津貼不具固定對價性，屬恩惠性給付。第二種則為「定額補貼型」，如果雇主按每月固定金額給付，卻未要求提供費用證明，或給付標準係依職務或職等，而非實際通勤情況決定，則法院多認其性質與工資相近，兼具「對價性」與「經常性」，屬可歸入工資計算基礎，例如雇主依職等發給固定金額之油料費，非實報實銷，且與是否請假、是否實際發生交通費毫無關聯，其本質與薪資報酬無異，自應列入平均工資計算。反之，若雇主之交通補助以「住宿學校宿舍者不發」、「搭乘公司通勤車者不發」、「依住所遠近計算補助級距」等方式運作，即可強化其「福利補貼」性質，法院亦常認此類給付為生活補貼性質，依距離發給之補助，非屬工資。

談到交通津貼是否屬於工資，最核心的關鍵其實不是名稱，而是「舉證」。也就是說，雇主如果主張交通津貼乃福利性質、費用補貼性質，而非勞務對價，就必須負擔舉證責任，證明其給付原因與「提供勞務」無關，而是連結到與「職務本身無關的其他客觀因素」，例如通勤距離、調職地點變更、交通替代資源缺乏、工作場域偏遠等。

換言之，雇主要能證明這筆錢不是因為員工「有來上班、有提供勞務」而給，而是因為員工「住得遠」「調職需要通勤」「公司交通車取消」「上班地點交通不便」等特定原因所生的生活成本補貼，這樣才能避免被認定為工資。如果雇主無法提出此類證明，則依勞基法第2條第3款關於工資之定義，只要給付具「經常性」且結果上可能提高員工可支配所得，法院就容易認定該給付屬於工資，進而計入平均工資、加班費、休假日工資、資遣費與退休金提繳基礎等計算。而最能避免爭議的方法，就是雇主制度上採「實報實銷」，因為一旦給付是以「有支出才核銷」「以發票或證明作為依據」的形式存在，其性質自然顯得是費用償還，而非報酬，對雇主而言，證明負擔最小、法院採信率也最高。

例如公司之交通津貼雖以現金方式補發，但其本質仍屬「實支實付」，因為員工必須提出加油發票，且公司設有補助上限，未達標就只能依實際金額請領，若沒有加油就沒有請領，自然代表該筆津貼之給付與「勞務的提供」並無直接對價關係，而是為了補償員工因「開車上下班」所生之必要費用。法院指出，雖然公司會計人員未逐項審核員工提供的加油內容，但那只是公司內部管理疏失，並不足以改變此補貼具有「費用償還性質」之本質，因此該交通津貼不屬工資。法院認定給付性質，重點是制度設計與前提，而非事後審核是否嚴格。只要雇主能證明津貼與「通勤費用支出」存在連動關係，且非人人均可取得、無固定取得之保障，即較易成立非工資認定。

進一步來看，若補貼並非以發票或收據實際核銷，而是因職務需要可能產生交通、修繕、賀奠交際等費用，而公司為管理便利提供一定額度之補助，也不當然構成工資。例如臺灣高等法院106年度勞上易字第74號判決，法院指出，該補助之給付非因勞務提供而發生，且員工請假時也不會因此減少補助，顯見其性質並非勞務之對價，而是公司考量主管階層存在較多社交應對、車輛維護等所致費用，因此提供「額度式費用補貼」。法院據此認定，該補助性質屬費用償還，而非工資。

臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第5號民事判決略以：「

上訴人公司為體恤員工，曾安排交通車供員工上下班之用，嗣因交通車駕駛時常離職，上訴人公司改以發放現金方式即交通津貼予以補貼，惟交通津貼仍須以員工有加油之事實為依據，採實支實付原則，員工須提加油發票始可請領，且補助有上限之限制，必須被上訴人提出加油超過2000元及1000元之發票始能領得2000元及1000元之交通津貼，若加油之發票未達2000元及1000元，僅能依實際加油之金額請領交通津貼，若被上訴人未有加油之情事，無法提出加油之發票，即無法請領交通津貼，……上訴人公司所發之交通津貼實屬不具固定性且需實報實銷，係對開車上下班需要加油之員工所為之補助，與員工上班工作無必然之關係，非屬勞工因提供勞務所應得之報酬，交通津貼之發放即屬恩惠性之給與，殊非勞務之對價，自非勞基法第2條第3款所指之工資。雖上訴人公司並未實際審核被上訴人所提出購買油品之發票內容、起迄地點，僅需由勞工提出發票後，上訴人公司即給付固定數額之交通津貼。但此係上訴人公司會計人員未確實審核被上訴人所提出加油發票內容之問題，尚非因此可以改變交通津貼係在補助被上訴人開車上下班加油費用之性質。」。

另若補助標準連結於「居住距離遠近」或是否使用公司宿舍、交通車等客觀條件，而非員工表現、職務類別等與勞務內容直接相關之因素，其性質尤其容易被認定為福利性津貼。例如臺灣公司僅對非住宿員工或未乘坐交通車者給予交通補助，以補貼通勤燃料成本，既未與工作表現或勞務付出連動，亦未被雙方約定合併計入工資，自不屬工資。

臺灣高等法院106年度勞上易字第74號民事判決略以：「

上訴人自承領取系爭補助款，係依系爭IJ-0215補助基準所核給（見原審卷第3頁起訴狀），並有系爭IJ-0215補助基準可參（同上卷第8頁），而系爭IJ-0215補助基準之全稱為「交通、修繕、賀奠補助核發作業基準」，可見系爭補助款屬於勞基法施行細則第10條第9款之差旅費、差旅津貼及交際費等費用，上訴人亦自承領取系爭補助款時，不會因為是否請假而被扣減（見本院卷第165頁），可見系爭補助款之領取，與上訴人是否提供勞務並無對價關係，非因工作而獲得之工資報酬。是被上訴人稱依系爭IJ-0215補助基準所發給之系爭補助款，係因經理級主管以上主管職員工，有使用公務車、自用車而產生交通油資或車輛修繕保養等費用，或因交際應酬而有致贈賀奠儀之需求，爰提供一定限額預算，作為該等人員支出之上限，系爭補助款之本質係屬費用償還，或差旅費、交際費之補助，並非上訴人因付出勞動力所獲取之對價，非屬工資，應屬有據。」。

臺灣高等法院93年度勞上更(一)字第11號民事判決略以：「

3.交通津貼：按事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬，並經與勞工協商同意，則非屬勞基法第2條第3款所謂之工資，於計算延長工時、工資時毋庸計入，為行政院勞工委員會80年11月2日台勞動2字第28790號函示甚明。查被上訴人公司僅於所屬員工非住宿於員工宿舍或搭乘公司所提供之交通車上下班者，始給予該交通津貼，此非員工因工作所得之報酬，且亦未經勞資雙方協商併入為勞工工資，衡其性質僅為汽油燃料補助費之一種，乃被上訴人公司所提供之一種福利性措施，並非勞工給付勞務之一種對價，非屬工資，應無疑義。又上訴人丙○○於86年7月支領之交通津貼為672元，其同年8、9月支領之交通津貼各為720元；上訴人甲○○88年10月至12月每月支領900元；上訴人乙○○89年5至8月，每月支領900元，則被上訴人抗辯『交通津貼』其性質屬於汽油燃料補助費乙節，核與事理無違，應堪採信。」。

相反地，若交通津貼的給付與「職務本身」連動，而非與「通勤成本」連動，則其性質極可能被認定為工資。例如臺雇主依員工職務別而固定每月給付油料費，不問是否有實際交通費用支出、是否需通勤，亦不因請假停發，其給付行為即失去「費用補貼」之實質，法院因此認定該油料費屬工資，應納入平均工資計算。不僅如此，認定按月固定給付、未與實際費用支出連結者，原則上屬工資。

臺灣高等法院臺中分院103年度重勞上字第8號民事判決略以：「

上訴人係依所屬員工職別而每月定額固定發給油料費，僅於油價漲跌時予以調整，非屬實報實銷之補貼性質，其給付與否並非繫諸於勞工有無實際發生交通費用支出，而非臨時個案給付性質；再觀諸上訴人所提之伙食費具領清冊可知，被上訴人等人於離職前6個月每月均領有固定金額之伙食費，則應堪認油料費、伙食費均係上訴人制度性地針對勞工所提供之勞務，而在時間上可經常性取得之對價，應屬工資之性質，自應納入平均工資之計算基礎，不以油料費、伙食費是否與薪資同時發放而有異。」。

臺灣高等法院97年度勞上更(一)字第6號民事判決。

準此，事業單位如為招攬人才以及達到留任目的，欲以「福利性質」的交通津貼作為手段，其發放的標準選擇性多樣，但卻有良劣之別，乃至於影響法院認定工資與否的判準，例如判決（一）憑單據覈發的「實支實付」的交通津貼實務上最無爭議，而判決（四）按「職務別」給付定額交通津貼，名實不符，難認非屬工資之一部。

整理而言：交通津貼是否為工資，其關鍵不在名稱，而在「給付原因」與「可證明性」。若補助是因「住得遠」「交通車停駛」「通勤成本負擔過重」「調職導致交通成本增加」，或者是依「實際支出核發」，則屬費用補貼，不是工資。若補助變成「因為你有這個職位所以領」「每月固定會發」「與通勤成本毫無關係」，那就極可能是工資。

更進一步來說，雇主要避免日後遭請求加班費、休假日工資差額、資遣費與退休金差額，必須做到下列幾點：

一、制度明載：明確規定交通津貼為「通勤費用補貼」，並記載於工作規則與薪資表中。

二、建立連動：津貼金額應與居住距離、工作地點或交通方式直接連結。

三、保留證明：以發票核銷為最佳方案，即「實報實銷」。

四、避免固定給付：切勿因管理方便改採「人人固定發給」，也不要與績效、職等掛勾。

五、薪資明細分列：不得把交通津貼內含於薪資中，避免「名實不符」。當雇主制度上能證明津貼非報酬，而是費用補貼，才是真正實踐「防範勝於補救」。

如果雇主將交通津貼視為留才競爭手段，卻未設計費用補貼證明制度，而是以行政效率為由改採定額給付，則在勞動契約終止後，勞工極有可能得以此為主張，請求補發加班費差額、平均工資計算之特休未休工資、資遣費或退休金差額，甚至職災補償工資差額，屆時雇主將面臨追溯計算數年工資差額之風險，其金額往往極其龐大。

因此，企業在設計交通補助制度時，應優先採取「實報實銷型」或「距離級距型」補助方式，並於工作規則及薪資明細中明確載明其為福利補貼而非工資，且要求員工每月提出交通費用證明，如此方能有效避免事後爭議。

反之，若雇主採取「按月固定發給」之方式，而未就其補貼性質做合理證明，則必須理解其高度可能被認定為工資。總之，交通津貼是否屬工資，關鍵不在名稱，而在其本質，雇主應以制度設計與文件呈現一致性，勞工亦應知悉自身權益，以免在勞動關係終止後衍生爭議。