比賽獎金是否為工資？
問題摘要：
工資的認定應當以「勞務對價性」為核心判斷標準，並輔以「經常性給與」作為補充條件。比賽獎金是否屬於工資，需視其是否具有勞務對價性與是否為經常性給付來判定。如果比賽獎金與正常工作內容密切相關，且發放具規律性，則有可能被認定為工資，影響勞保、健保、加班費等計算；反之，若獎金是一次性、無固定性，且與日常工作無直接關聯，則較可能被認定為非工資範疇。比賽獎金是否屬工資，應從其發放目的、與勞務提供之關聯性及給付之經常性三方面綜合判斷。若比賽目的在提升工作績效、強化業務能力或增加公司產值，且員工於職務範圍內參與，則具勞務對價性；若該比賽定期舉辦或可合理預期發放，則具經常性；符合上述任一要件者，多被認定為工資。反之，若比賽純屬文康娛樂、一次性活動或無勞務關聯，則屬非工資性質之恩惠給與。此區分不僅影響勞工實質權益，亦關乎雇主在勞保、健保、勞退提撥及薪資稅務申報上的法定義務。法院及行政機關在審理或調查時，均採實質認定原則，不拘泥於形式名稱，以維護勞工報酬權益為最高指導原則。換言之，比賽獎金若實際上已成為勞工薪酬體系之一部分，即應依勞基法規範納入工資計算範圍，雇主不得以活動性質、臨時性或內部規章為由排除，否則不僅違反勞動法令，亦將面臨民事、行政及勞動事件法上之責任。
律師回答：
關於這個問題，在勞動法實務中，比賽獎金是否屬於工資，為勞資雙方權利義務判定上的重大問題，因為一旦該筆獎金被認定為工資，將直接影響勞工在勞基法下的整體報酬結構、平均工資計算、勞保與健保投保金額、退休金提撥基數以及雇主在給付義務上的法律責任。
勞動基準法第2條第3款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。因此，只要該項給付與勞工提供勞務有直接對價關係，並具經常性，通常即屬工資範疇。
若比賽獎金被認定為工資，首先會影響工資計算基礎。依勞基法第2條第4款規定，平均工資為計算加班費、資遣費、休假補償及退休金等各項權益的重要依據。例如勞基法第55條第1項規定，勞工退休金以退休前六個月平均工資為基礎計算；第17條規定資遣費亦須依平均工資乘以工作年資計算；第24條規定延長工作時間工資，亦以每小時工資為基礎乘以加班時數及加給比例計算。若比賽獎金列入工資，則勞工於該期間平均工資將隨之提高，從而增加雇主於加班費、資遣費及退休金方面的負擔。
其次，勞保、健保與勞退提撥義務亦將受影響。依勞工保險條例第14條及全民健康保險法第27條規定，投保薪資應以勞工之實際工資為準，若比賽獎金具工資性質，雇主即應納入保險投保金額並依實際工資提繳保費；勞工退休金條例第6條亦規定雇主每月應就勞工「當月工資總額」提繳不低於6%之退休金，若比賽獎金被認定為工資，雇主即應就此提繳勞退金，否則將構成違法。
第三，若比賽獎金為工資，雇主不得任意扣發或遲延支付，應遵守勞基法第22條所定「全額給付」原則，除法令許可或經勞工書面同意外，不得扣減工資，亦不得以懲戒、績效或主觀理由擅自拒發。若違反，勞工得依勞動事件法提起請求給付訴訟，主管機關並得依勞基法第79條第1項對雇主科以罰鍰。
至於判斷比賽獎金是否屬於工資，實務上主要取決於兩項核心因素：「是否具有勞務對價性」及「是否屬於經常性給與」。
比賽獎金是否屬於工資，需視其性質與發放方式來判斷，不能單純以名稱來決定。根據勞動基準法第2條第3款的定義，工資是指勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金、津貼及其他任何名義的經常性給付。因此，比賽獎金是否為工資，需符合「勞務對價性」與「經常性給與」這兩大要素：
依據勞動基準法第2條第3款的規定，工資的定義可以區分為兩大要素，分別是「勞務對價性」與「經常性給與」。其中，「勞務對價性」指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，即工資應當是雇主對於勞工付出的直接回報；而「經常性給與」則是指給付的時間及次數具備穩定性與持續性，例如每月發放的薪資、定期津貼等。然而，該條規定中所稱「經常性給與」僅為例示性的工資型態之一，並非工資判定的唯一依據。
主管機關及多數學說見解均認為，只要某項給付符合「勞務對價性」，即應被認定為工資，至於是否具有「經常性給付」，則多作為輔助判斷的標準。例如，雇主按月支付的薪資、固定發放的津貼、績效獎金等，因其與勞務提供直接相關，且有穩定給付的特性，因此通常會被認定為工資。但若某些給付並未定期發放，例如年終獎金、特殊績效獎金或某些恩惠性補助，則需進一步判斷其是否具備勞務對價性，以確定其性質是否為工資。
然而，在司法實務上，法院的見解與勞工主管機關的認定標準仍存在分歧。法院通常認為，工資的認定必須同時具備「勞務對價性」與「經常性給與」這兩大要件，才能確定某項給付是否屬於工資範圍。例如，在部分判決中，法院對於非經常性給付，例如不定期發放的紅利、競賽獎金或特殊獎勵金，若無法證明其與勞工的日常工作有直接關聯，則可能不會將其視為工資，而只是屬於雇主的恩惠性給付。因此，勞工主管機關與法院在工資認定標準上的不同，可能會影響到勞工的相關權益，如資遣費、加班費、退休金計算等。
由於工資的認定涉及勞工基本權益，例如計算勞工退休金、資遣費、勞工保險投保薪資基數等，工資範圍的界定對於勞工至關重要。倘若某些應屬於工資的給付未被認定為工資，則可能導致勞工的退休金、資遣費減少，或影響其加班費的計算基礎。例如，若雇主將部分應屬工資的津貼、補助費用或夜班津貼，改列為非工資性給付，則可能導致勞工在計算勞保年資、資遣費時，無法獲得應有的保障。因此，如何準確界定工資範圍，避免雇主利用名稱變更來逃避應付薪資，是保障勞工權益的關鍵。
判斷比賽獎金是否屬於工資的關鍵因素
首先，關於「勞務對價性」，此係最重要的認定標準。若比賽獎金之發放目的與勞工履行職務或完成工作績效有直接關聯，即表示該筆獎金係雇主因勞務提供而給予之報酬，具備勞務對價性，即屬工資。
舉例而言，若公司為激勵員工提高業績，定期舉辦銷售競賽，依業績高低發給獎金，或設置年度績效評比、創新提案獎勵等活動，而參賽及得獎條件均與日常工作表現密切相關，例如完成銷售目標、提高生產效率、改善品質等，則此種比賽獎金實際上屬於勞務報酬之一環，性質上為工資。相反地，若比賽獎金並非基於勞工履行勞務之義務，而屬鼓勵參與企業文化活動或促進員工休閒情誼，例如公司舉辦才藝競賽、運動會、攝影比賽、文創徵件等，與勞工本職工作無直接關聯，則該獎金僅為企業激勵或娛樂性質之恩惠給付，欠缺勞務對價性，不屬工資。
其次，「經常性給與」亦為實務判斷要素之一。若該比賽獎金發放具固定性、可預期性或為公司長期制度之一部分，員工於合理預期下可定期獲得，則其具備經常性給與特質，易被認定為工資。例例如公司每月固定舉辦銷售冠軍競賽，獲勝者依名次領取固定金額獎金，或每季舉辦生產績效競賽，得獎者固定享有額外津貼，且長期持續運作，員工亦可合理預期將有此項收入，則此類獎金不論名義為何，均應歸入工資計算範圍。
相對地，若比賽屬一次性、臨時性或非固定活動，獎金數額不定、發放時間不確定，且無員工合理可期待性，如年度創意發明競賽、特殊專案提案徵選、偶發性文化活動等，則該筆獎金缺乏經常性給與特質，通常不屬工資。此區分標準，已獲多數法院與主管機關函釋所採認。
「所謂工資，係指因勞務提供而取得之報酬，若獎金之給付係以工作績效為依據，且具有經常性，應列入工資範圍。」而「勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞動基準法所規範之勞雇關係。」此論理同樣可援引於獎金性質判斷上，只要該給付與勞務提供存在從屬關聯，即應納入工資範疇。又依實務見解，若比賽獎金雖屬非經常性給付，但係由雇主主導，並以勞工之工作成果作為頒獎基準，即仍可認為屬勞務報酬。例如「勞工於業績競賽中獲得獎金，其參賽目的在於提升業務表現，具體貢獻於雇主營收，該獎金具勞務對價性，應列入工資計算。」反之，若活動與本職工作無關，如員工以個人名義參加企業內部文康比賽，其參與非基於雇主指揮監督，且結果不影響工作評價，則該獎金純屬鼓勵性給與，不屬工資。
從立法目的觀察，勞基法第2條第3款之「工資」概念，乃以「因工作獲得報酬」為核心，因此判斷之重點在於「是否為勞務提供之對價」，而非「給付之名稱」或「雇主主觀意圖」。也就是說，即使公司將該獎金名為「特別獎」、「激勵金」、「競賽獎勵」等，法院仍會依實質內容認定其是否與工作表現具對價關聯。若獎金之取得須透過完成工作目標、達成銷售指標或其他與職務密切相關之競賽，即難否認其工資性質。
反之，若活動屬自願性參與，無強制性或業務目的，則不屬工資。實務上亦有部分公司為避免爭議，會於工作規則或競賽辦法中特別明定：「本次競賽屬企業文化活動，參與與否不影響勞動契約關係，獎金為鼓勵性給付，非屬工資。」此類明確約定雖非絕對排除法律認定，但可作為判斷參考。然若實際操作顯示該獎金具報酬性，即使有此約定，仍可能被認為屬工資。例如若公司長期舉辦業務獎勵競賽，且獲獎員工每月皆領取該獎金作為收入之一部分，法院仍可能依實質認定為工資，而不受名義約定拘束。
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