勞工遭遇雇主減薪時之判斷及處理為何？
問題摘要：
雇主若有意扣薪，應先確認扣減的給付是否屬於工資範疇，並釐清扣薪的原因是否合法。若為勞工的錯誤行為導致的懲戒措施，則需符合公平性原則，且應事前明確訂定相關規則；若為勞工違約或造成公司損失，則應透過法律途徑主張，而非逕行扣薪；若因職務調動導致薪資變動，則須符合《勞基法》的調動原則，並確保調動的合理性與合法性。企業在處理薪資相關問題時，應謹慎評估合法性，並與勞工充分溝通，以避免爭議與法律風險。
律師回答：
關於這個問題，勞動契約的本質是雙務契約，其中最重要的核心內容之一即為工資給付。根據勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」這意味著，工資的訂定必須經過勞資雙方的合意，並且不得低於政府所訂定的最低工資標準。此外，依據勞動基準法施行細則第7條第3款的規定：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」可見，工資作為勞工提供勞務所獲得的對價報酬，不僅是勞動契約中最基本的條件之一，也是雇主在契約履行階段的主要給付義務。由此可知，工資一旦經過勞雇雙方議定並納入勞動契約後，雇主不得單方面未經勞工同意，便擅自減少工資給付，否則即屬違反勞動契約的行為。
實務上常出現雇主因為調動勞工職務、懲戒勞工或是營運不佳等原因，而採取降低員工給付之爭議，原則勞基法有明文規範工資全額給付原則(如勞基法第22條第2項及26條)，然而不一定代表所有扣減給付皆屬違法，勞工必須從下列幾點進行思考及處理。
釐清所扣減的給付之性質
當然首先必須釐清到底該項給付是否為工資(即為經常性給與)，如果不是工資而是所謂之恩惠性給與，例如契約未約定，而是雇主按照盈餘狀況給予之年終分紅，則雇主扣減該部分給付應屬合法可行，然而如果屬於工資，則雇主扣減勞工工資即有可能被認定為違法。
關於工資的定義，為勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」這使得工資的範圍不僅限於基本薪水，而擴展到所有與工作相關的報酬，無論是現金或實物支付。原因就在於發放的名目並不能成為認定是否為工資的唯一依據，而仍是必須回歸發放的性質決定。《勞基法施行細則》第十條進一步列出一些不被視為工資的項目，如紅利、年終獎金、節日獎金、差旅費、醫療補助費等，強調這些非經常性的給付不屬於工資的範疇。
首先，在討論雇主扣減員工薪資是否合法時，必須先釐清被扣減的給付是否屬於《勞動基準法》中定義的「工資」。工資係指勞工因提供勞務所獲得的報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物方式給付的獎金、津貼及其他經常性給與。換言之，只要該給付符合「因工作提供而獲得」及「具有經常性」這兩個特徵，即應視為工資的一部分。若雇主扣減的並非工資，而是屬於恩惠性給與，如契約未約定、僅依公司盈餘狀況決定發放的年終分紅或獎勵金，則該部分給付不屬於工資，雇主有權自行決定是否發放或扣減。然而，若該給付屬於工資的一部分，雇主若未經勞工同意即片面扣減，則可能構成違法行為，甚至引發勞動爭議及罰則。
其次，扣薪是否合法，還需進一步釐清扣薪的原因。若雇主因勞工的過錯而對其進行懲戒，則雇主需確保懲戒措施符合比例原則、公平程序及誠信原則，並且最好將相關懲戒事由明訂於工作規則或勞動契約中。若雇主能夠證明員工確實有違規行為，且扣薪比例合理，則法院在實務判決上通常認可此種作法。例如，臺灣臺北地方法院103年度重勞訴字第2號民事判決即認為，在符合公平及合理標準的情況下，雇主得採取扣薪作為懲戒手段。然而，若扣薪方式過於嚴苛或缺乏合理性，仍可能被勞動主管機關或法院判定為違法。
若扣薪的原因是因勞工違約或造成雇主損失，則雇主原則上不得直接從工資中扣除違約金或賠償費用。除非勞動契約中有明確約定違約金，且金額清楚載明，否則雇主仍需透過法律程序來主張損害賠償，而不得逕行扣薪。最高行政法院91年度判字第608號判決曾明確指出：「勞工若不承認雇主請求之賠償金額，雇主應循司法途徑向勞工求償，而不得直接扣發工資。」這顯示出，即便勞工確實造成雇主損失，雇主亦不得自行扣薪作為賠償，否則恐違反《勞基法》第26條之規定，並面臨罰則。因此，若企業希望員工承擔因個人過失所造成的損害，應透過法律途徑來追討，而非私自扣薪，否則不僅有違法之虞，還可能造成更嚴重的勞資糾紛。
職務調動所導致的薪資變動，也需區分其性質。若調動的目的是基於懲戒性質，例如因勞工違規而調職，則此類行為在法律上被稱為「迴避資遣的調動」。這類調動本質上與懲戒措施相同，仍應符合比例原則、公平程序及誠信原則，以確保其合法性。因此，在法律容許的範圍內，若雇主因員工的表現不佳而調降職務，並相應減薪，則該調職與減薪措施必須符合上述原則，否則可能遭到勞工提出申訴或提起訴訟。
然而，若職務調動係因正常業務需求而進行，如因公司內部人力調整、部門重組或營運策略改變，導致員工的職位有所變更，則若該變動符合《勞基法》第10條之1的「調動五原則」，則即便導致薪資降低，仍屬適法。例如，某員工原為夜班職缺，後因業務需求被調至日班，因而取消夜班津貼，這類薪資變動即屬於合理範圍內，不應視為違法減薪。台灣高等法院100年勞上易字第172號民事判決亦曾指出：「調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更，若僱用人基於企業經營上之必要性與合理性對受僱人之職務進行調整，且勞工因擔任不同工作而使工資有所變動，則不得僅以工資總額減少，即認該調職違法。」此判決清楚表明，若職務調整確實基於合理需求，且符合法律規範，則即便薪資變動，仍屬適法範圍。
釐清扣薪之原因
(1)因勞工犯錯所為之懲戒
如係因勞工有過錯(然而最好是雇主有將懲戒事由明訂於契約或是工作規則中)，此時雇主如採用扣薪之方式進行懲戒時，實務上法院亦認為在符合比例原則、公平程序、誠信原則等前提下，雇主係可以採取減薪之方式懲戒員工。(如臺灣臺北地方法院103年度重勞訴字第2號民事判決)
(2)勞工違約之違約金或造成雇主損失之賠償
實務上有認為除非勞動契約有明確約定違約金，且違約金之金額相當明確時，雇主方可自勞工薪水中予以扣薪。但亦有不同見解，如最高行政法院91年度判字第608號判決：「勞工既不承認資方請求之金額，自當透過訴訟方式向勞工求償，仍不得扣留勞工之工資。」，因此按照勞基法第26條之規定，原則工資係不得作為違約金或賠償的。
(3)職務調動所導致之給付減少
職務調動亦必須釐清原因，如原因為懲戒性調動，實務上稱為迴避資遣之調動，此時既然為懲戒，即回歸前述之原則，在符合比例原則、公平程序、誠信原則等前提下，該職務調動即屬合法，同樣地扣薪亦屬合法。
此外如果為正常業務所需之職務上調動，如因職務的不同所導致不同職務不同薪水，例如夜班調往日班，導致停止給付夜班津貼等，如調動符合勞基法第10條之1之調動五原則，則就算調動後導致薪水降低，仍為適法。如台灣高等法院100年勞上易字第172號民事判決意旨：「調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更，如僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱人之職務、職位等內容加以調整，而勞工因擔任不同之工作，其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚不得僅以工資總額減少，即認該調職違法。」。
3.向雇主表示異議或主動終止勞動契約
經過上開判斷後，如認為雇主所為之扣薪為違法者，建議是針對違法扣薪之範疇盡速向雇主表示異議，實務上勞工或因對法令之不熟悉，抑或迫於生計不想失去工作之考量，時常未即時對雇主減薪之行為表示異議，最後往往拖到數年後遭解僱或退休時方一併提出請求，實務上法院有認為如領取扣減薪之薪資時間過長者，等同勞工默示同意雇主之減薪，如最高法院106年台上字第1901號民事判決：「系爭境外公司於98年4月宣布減薪，上訴人未當場提出異議，事後亦未及時提起訴訟以資救濟，且持續領取減薪後之薪資，如常繼續提供勞務，而未為一部清償之保留表示，期間長達4年餘，已默示同意變更月薪為2,660元，而與系爭境外公司繼續勞動契約關係」。(臺灣高等法院107年度勞上字第154號判決採相同見解)(但如果時間較短，實務上有判決亦認為此僅為單純之沉默，而非同意，如最高法院105年度台上字第280號民事判決)
另外如果勞工因為雇主違法扣薪，則得依勞基法第14條之規定終止勞動契約：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，實務上區分前開第5款及第6款之適用，原則應視是否已發生該扣薪之事實(如台灣高等法院97年勞上易字第7號民事判決)，如果雇主只是公告要扣薪，但尚未執行扣薪者，原則應適用第6款之規定，則必須遵守30日之除斥期間，即應從公告後30日內提出終止勞動契約之主張。然而如果雇主已經實質扣薪(如勞工已到薪資領取日時，已有部分給付遭扣除者，則應適用第5款之規定，則無上開30日除斥期間之適用。
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