給錢的最大？雇主可以任意調整勞工的薪資待遇嗎？

問題摘要：

工資的調整應回歸勞基法的規定，確保勞工權益不受侵害。雇主若僅透過勞資會議決議，而未取得個別勞工的同意，即逕行變更工資、實施無薪假或調整薪資計算方式，均可能違法，並可能面臨法院判決不利後果。恩惠性給與的調整雖然不需逐一取得個別勞工同意，但雇主仍應以合理性與必要性為前提，並透過勞資會議決議來提高合法性。透過與員工的充分溝通，並同步考量其他補償措施，雇主才能在合法變更給付的同時，維持良好的勞資關係，避免因處理不當而引發勞動爭議或法律風險。

律師回答：

關於這個問題，許多企業在內部都設有升遷調薪的獎懲制度，雖然公司是花錢僱用人才的一方，但雇主是否有權任意調整勞工的薪資待遇？依法規定，若雇主欲調整員工薪資，實應經個別勞工同意，不可經由任何形式（包括勞資會議決議）而單方面調整。

 

雇主可否經由勞資會議同意，調整勞工之薪資待遇？

如果雇主是要調整勞工之工資，依法須經個別勞工同意，無法經勞資會議決議後直接單方調整之。如果雇主是要調整勞工之恩惠性給與（非工資），於具備合理性及必要性之前提下，應有較多空間於勞資會議決議後即直接調整。根據勞動基準法第21條第1項的規定，工資應由勞雇雙方議定。此規定的重點在於「勞雇雙方」，法院通常認為這應指雇主與「個別勞工」之合意，而非僅透過勞資會議即可變更工資條件。例如，臺灣高等法院高雄分院107年度勞上字第1號判決即曾明確指出，工資調整須經個別勞工的同意，而非僅經由勞資會議決議即可生效。因此，如果雇主僅憑勞資會議決議，即逕行變更工資結構或薪資待遇，則極可能構成違法行為。

 

勞資會議雖然是企業內部的勞資溝通平台，但該會議的決議僅能代表「集體勞工」的意見，並不等同於勞基法第21條所要求的「個別勞工」之同意。換句話說，即便勞資會議中達成調薪、減薪、或調整薪資結構的決議，仍須取得每位受影響勞工的個別同意，否則該決議並無法律效力，雇主若依此單方面調整工資，將可能面臨違反勞基法的問題。

 

以法院實務見解為例，若雇主未經個別勞工同意，即依勞資會議決議單方調降工資，該減薪行為即屬違法。同樣地，無論是實施無薪假、調降工資，或是變更加班費計算方式，這些直接影響勞工報酬權益的不利益變更，都須獲得勞工個別同意，否則即屬違法。

 

若雇主希望調整薪資結構，應遵循以下原則：首先，應與個別勞工充分協商，並取得書面同意，而非僅透過勞資會議決議即行變更。其次，調薪方案應合乎誠信原則，不得以變相手段降低勞工應得之報酬，例如將部分固定工資轉為獎金，或將本薪降低以減少資遣費、加班費計算基礎等。再次，若勞工拒絕變更，雇主不得強迫勞工接受，否則可能構成變相逼迫離職，導致勞工可依法主張資遣費及相關補償。此外，若企業確有財務困難，雇主可嘗試與勞工協議，以提供其他非金錢性補償，例如額外休假、彈性工時等方式來取得共識，而非直接削減薪資，否則恐面臨勞動檢查機關的查處，甚至引發勞資爭議訴訟。

 

勞資會議是由數名資方與勞方組成，共同討論勞資事務。那麼，雇主可否透過勞資會議之討論及決議，調整員工薪資？依據勞資會議實施辦法第13條，「關於勞動條件事項」可以於勞資會議中提出討論。就此而言，勞工的薪資屬於勞動條件事項，當然可以於勞資會議中討論。

 

然而，實務上較有爭議的是，一旦在勞資會議中決議調整薪資，雇主是否就可以直接執行該決議，而不用再經過個別勞工同意？要回答上述問題，須回歸勞基法關於工資調整之規定。依據勞基法第21條第1項，工資須由勞雇雙方議定之。此規定所謂「勞雇雙方議定」，法院多認為是指雇主與「個別勞工」之合意（例如臺灣高等法院高雄分院107年度勞上字第1號判決）。

 

依上開見解，如果雇主只透過勞資會議決議，就直接變動勞工薪資，即可能違法。蓋勞資會議是由勞資勞方數名代表組成，縱使在會議中達成決議，也只是「集體勞工」之同意，而與勞基法第21條所要求之「個別勞工」同意有別。因此，若雇主於勞資會議決議後，即單方調降勞工工資、實施無薪假、或是調整加班費計算方式，而不經個別勞工同意，由於上開事項都直接涉及到勞工薪資的不利益變更，因此都曾被法院認定違法（例如臺灣高等法院臺南分院100年度勞上易字第3號民事判決、臺灣高等法院臺南分院108年度勞上易字第23號判決）。

 

實則，諸如上開勞工薪資、無薪假等事項，皆是屬與勞工較為密切相關的核心勞動條件，因此法院才會要求上開勞動條件的變動，一定要經過「個別勞工」同意。

 

相對而言，如果雇主是要調整勞工之「恩惠性給與」（勞工自雇主受領之給付，可以依其是否具有勞務對價性與給付經常性，區分為「工資」與非工資性質之「恩惠性給與」，關於上開區分將於另篇詳述），就不受勞基法第21條第1項「個別勞工」同意的限制，而可以藉由勞資會議中「集體勞工」同意，就單方變動之。例如，具「恩惠性給與」之年終獎金或是交通津貼，法院皆曾肯認雇主於具備合理性及必要性之前提下（判斷上多會參酌企業經營必要性、變更後對員工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善、變更過程中是否與勞工進行協商等因素），即可以單方調整之（例如臺灣高等法院106年度勞上字第49號判決、臺灣高等法院97年度重勞上字第5號判決）。於此種情形，如果雇主藉由勞資會議程序決議並調整，應有較多空間（須注意的是，年終獎金及交通津貼是否為恩惠性給與，仍須視其發放標準個案判斷，不可一概而論。）

 

又，雇主若擬調整「恩惠性給與」，法院多會要求該調整，須具備合理性及必要性。而「該調整是否經勞資會議議決通過」，多為法院用來衡量合理性時參酌之因素之一。當雇主希望調整勞工的「恩惠性給與」時，由於這些給付不屬於勞動基準法第21條第1項所規範的「工資」，因此不必取得個別勞工的同意，而是可以透過勞資會議決議後，由雇主單方面變更。恩惠性給與的定義，通常指的是雇主基於福利考量，自行決定是否提供的額外給付，例如年終獎金、交通津貼、餐費補助等，而這些給付的本質並非直接對價於勞工的勞務，因此不屬於工資範疇，適用不同的法律規範。

 

當雇主在具備合理性與必要性的前提下，可以透過勞資會議決議，其實最好就是一開始發給時就保留更變的可能性或程序，給予雇主裁量權，以免單方面變更恩惠性給與，發生爭議。尤其其在判斷是否允許雇主變更恩惠性給與時，除非有工作規則或契約根據可以免除變更的法源，否則法院會綜合考量企業的經營狀況、變更後對勞工經濟權益的影響、是否同步提供其他補償方案，以及是否在變更過程中與勞工進行協商等因素。換句話說，雇主雖然有權單方調整這些給付，但仍需合理、審慎行使這項權利，否則仍可能引發勞資爭議。

 

在實務上，許多企業會透過勞資會議來進行這類給付調整，例如當企業因財務壓力而需縮減年終獎金時，雇主可以透過勞資會議與勞工代表協商，說明變更的理由與必要性，並尋求員工的支持。這種方式除可以提高決策的透明度，也能有效降低勞工的不滿與爭議風險。根據法院的見解，是否經過勞資會議的程序，往往會成為判斷變更合理性的主要因素之一，因此，雇主在擬定變更方案時，最好能先行召開勞資會議，並將變更內容納入會議紀錄，以作為日後合法性的證明。

 

然而，值得注意的是，並非所有的年終獎金或交通津貼都可視為恩惠性給與，而須視其具體發放標準來判斷。例如，如果年終獎金是基於勞工個人的工作表現或業績考核發放，且具有經常性，則可能會被認定為工資的一部分，雇主在未經勞工同意的情況下，片面調降或取消，將可能違反勞基法第21條關於工資議定的規定。因此，在決定是否調整恩惠性給與時，雇主應詳細檢視過去的發放方式及條件，避免誤將工資與恩惠性給與混淆，導致違法風險。

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