公司因疫情、停水或停電停業，工資怎麼算？

問題摘要：

疫情、颱風、停水停電等不可抗力事件造成之停工，其法律效果應區分可歸責性及命令來源：若屬政府命令之停工，工資由勞資協商決定；若屬雇主自主停工，工資應照給；若屬雇主違法導致停工，則工資照給且不得要求勞工補班或請假。雇主若欲合法降低營運成本，可依法實施減班休息，經勞工同意並報主管機關，始具法律效力。停工給薪問題，不能一概而論，而必須依可歸責性、停業原因及政府命令性質逐一判斷。勞基法之立法精神在於保障勞工基本生活，雇主應本誠信原則處理，勿藉疫情之名剝奪勞工之報酬權。企業唯有在合法與人道兼顧下因應疫情衝擊，方能建立穩健之勞雇互信機制，攜手度過經濟困境。

律師回答：

關於這個問題，關於這個問題，若雇主因為疫情而停業，正如颱風、停水或停電一般，致勞工無法出勤，到底該不該給工資，應分情形討論。

 

第一種情況是停業來自於政府要求，屬於不可歸責於勞雇雙方之事由，例如依據傳染病防治法或地方政府命令要求停止營業、關閉場所、暫停群聚活動等，此時勞工無法提供勞務，雇主亦無法要求出勤，「因可歸責於雙方以外之事由致不能繼續工作者，勞動契約不因此而消滅」，但是否應給工資，法律並未明文強制，而係由勞資雙方協商決定。

 

倘屬不可歸責於勞雇雙方之停工情形，雇主可與勞工協議以請假、補休、補班或部分給薪方式處理，勞工亦可選擇補班補工或同意薪資打折，惟原則上應本「勞資協商、互相體諒」原則處理，並得依疫情嚴重程度、停工期間長短及企業財務能力靈活調整。

 

第二種情況則為政府並未要求停業，而雇主基於自主防疫、降低感染風險或成本考量，單方面宣布暫停營運、要求員工居家不得出勤。此種情形屬於可歸責於雇主之停工，勞工願意提供勞務但雇主不給工作機會，即屬「雇主延遲受領勞務」，雇主仍應給付工資(民法第235條、第487條)。

 

臺灣高等法院106年度勞上易字第70號判決：

「即被上訴人確於業務縮減時，徵得上訴人同意不用到，端視被上訴人實際需要通知復工，核與前述無薪假之情形無違，揆諸前揭說明，被上訴人要求上訴人申請事假，違反法律禁止規定，自不生事假之效力，且被上訴人於上開無薪期間應給付上訴人之月薪，不能低於勞基法第21條授權行政院核定之基本工資。」

 

雇主不得以「勞工未提供勞務」為由拒付薪資，除非勞工拒絕依規定出勤或無正當理由不到職，否則工資給付義務不得免除。

 

停工的樣態主要可分為三大類，分別是可歸責於雇主、可歸責於勞工以及不可歸責於勞雇雙方，每種類型在勞動法令上的適用規範及工資給付標準皆有所不同，這些情況在實務上經常引發勞資雙方的爭議，因此解相關法律規範有助於勞資雙方妥善處理停工期間的權益問題。首先，可歸責於雇主的停工情形主要包括因設備老舊或維修不當導致機器故障無法正常作業，或因工安、環保問題違反相關法令而遭主管機關勒令停工。

 

此類情況下，停工的原因顯然是因雇主未妥善管理或未遵守法令所致，屬於雇主經營風險的一部分，根據勞動法相關規定，雇主仍需負擔停工期間的工資給付責任，即使勞工無法提供勞務，雇主也不得以此為由扣減工資，並應至少支付法定基本工資。

 

其次，停工若可歸責於勞工，例如因兵役、育嬰、進修等假別超過法定天數而未能出勤，此類情況屬於勞工個人因素導致的停工，雇主可不支付停工期間的工資，因為勞工未提供勞務且原因出於個人事由，故不符合工資給付的基本條件。然而，若勞工提前告知並經雇主同意，雙方也可就工資支付達成協議，確保雙方權益。再來，當停工原因不可歸責於勞雇雙方時，例如因天然災害（如颱風、地震）、台電操作不當導致的停電、或因水管破裂導致淹水停水等情形，這類事件屬於不可抗力或第三方因素所致，既非雇主經營不善，也非勞工怠忽職守。

 

勞動部98年6月19日勞動2字第0980130513號函釋，對於因天然災害造成的停工，勞工的出勤管理與工資給付有明確規範，例如當勞工工作所在地被地方政府依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」宣布停止辦公，勞工因此無法出勤時，雇主不得將其視為曠工、遲到，也不得強迫勞工以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金或作出其他不利處分。如果勞工所在地未被宣布停止辦公，但因交通中斷等原因無法準時出勤，雇主同樣不得對勞工作出不利處分。在這種情況下，雇主宜不扣發勞工工資，若勞工依雇主要求冒險出勤，雇主除應支付當日工資外，還應適當加給工資或提供交通津貼及必要協助，以保障勞工的安全與合理報酬。至於事業單位因各種原因宣布停工，其工資給付標準則依停工原因而有所不同。

 

80年6月27日台勞動2字第15716號函釋，若事業單位因台電公司停電而停工，該情形屬不可歸責於勞資雙方，工資支付可由勞資雙方協商決定，若停電具有經常性且可預期，雇主應提前與工會協商，將停電日與例假日對調，以兼顧生產與勞工健康。

 

針對事業單位被主管機關勒令停工或依法處分停工的情況，依80年8月16日台勞動2字21241號函釋，工資給付應依主管機關的處分法令辦理，若法令未規範，則可依團體協約、工作規則或勞動契約的約定辦理，必要時可依民法相關規定請求契約不履行的損害賠償，資遣費與退休金的請求則應依勞動基準法相關規定辦理。

 

進一步來看，83年5月11日台勞動2字35290號函釋，事業單位停工期間的工資給付應視具體停工原因判斷，若停工原因可歸責於雇主，則工資應全額照給，不得低於基本工資，因為這屬於雇主的經營風險；若停工原因可歸責於勞工，雇主則可不支付工資；若停工原因不可歸責於勞雇雙方，則雇主與勞工雙方可依協議決定工資給付方式，若無協議，雇主可不支付工資，勞工也無需補服勞務。

 

然而，為避免因景氣不佳而造成大量資遣進一步衍生社會問題，勞動部特別提出「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，勉勵事業單位在景氣低迷期間，透過與勞工協商減少工時以取代裁員。針對實務上常見的問題，首先，雇主是否可以以防疫或輪流出勤為由強制實施無薪休假？

 

若雇主基於經營風險的考量，決定自主停業或安排員工輪流出勤，即使員工因此不需上班，雇主仍然負有工資支付義務，必須照常給薪。只有在確實受到主管機關發布的疫情警戒措施影響，導致無法正常營運或營運受嚴重衝擊時，雇主才能與勞工協商實施無薪休假，並依規定完成通報程序。再者，勞工是否一定要配合雇主實施無薪休假？答案是否定的，因為減少工時及工資牽涉到勞動契約的變更，根據相關法規，必須經過個別勞工的同意。

 

若勞工不同意配合，而雇主仍片面決定實施無薪休假，勞工得依勞動基準法第14條第5款或第6款之規定，不需事前預告即可終止契約，並有權請求資遣費。至於無薪休假期間工資的計算，雇主僅能依實際減少工時的比例減發工資，且不得超過合理範圍，工資亦不得低於法定基本工資。例如，按月計酬的全時勞工，其工資計算僅能針對正常上班日進行調整，例假日、休息日及國定假日的工資仍應照常支付。假設一名月薪為新台幣30,000元的員工，每日減少工時4小時（即半天），以4月份為例，扣除例假、休息日及國定假日後，剩下19個正常上班日，該月應減發的工資為9,500元，實際支付工資為20,500元。然而，根據113年的基本工資標準，即每月不得低於27,470元，因此雇主仍需補足差額，確保不低於此法定標準。

 

針對雇主是否可以以淡季為由與勞工協議無薪休假，需強調的是，這仍需經過勞工的書面同意，否則屬於違法行為。若雇主未經勞工書面同意而逕自實施無薪休假，屬於無效的契約變更，並違反勞動基準法第22條第2項規定，將面臨新台幣2萬元以上、100萬元以下的罰鍰。

 

此外，若因補班安排導致延長工時卻未支付加班費，亦違反勞動基準法第24條，亦可處相同罰鍰。實施無薪休假是否需要等候勞工局的公文回覆？

 

其實，勞資雙方只要完成協商並取得勞工的同意，最快可於簽署同意書當天立即實施，無需等待勞工局的正式回覆。不過，如須實施減班休息，最遲應於開始實施前一日向地方勞工行政主管機關進行通報，以確認協議是否符合「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」的規範。至於應通報的對象，事業單位應該將協商結果報告至勞工提供勞務所在地的地方勞工行政主管機關，以確保勞工權益受到適當保障。

-勞資-工資-停業(停工)-不可歸責資方

 

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