假承攬真僱傭，這種悲劇到底要到什麼時候才能結束

問題摘要：

假承攬真僱傭不僅侵犯勞工的基本權益，也使得企業面臨法律風險與形象損害。一旦被認定為勞動契約，雇主可能需要補繳過去未支付的勞保、健保及退休金，甚至面臨高額罰款。因此，企業應誠實面對勞資關係，依法保障勞工權益，避免因短視近利的行為而付出更大的代價。同時，勞工也應加強對相關法律的認識，善用法律途徑維護自身權益。如果對於契約性質或權益保障存有疑問，建議尋求專業法律協助，以確保自身不被侵害。

 

律師回答：

關於這個問題，假承攬真僱傭是勞資爭議中經常出現的問題，也是法律與實務界高度關注的議題。隨著經濟形態的多元化和企業對人事成本的精算，部分雇主為降低經營成本，採取讓勞工簽署承攬契約的方式，試圖規避《勞動基準法》等相關勞動法令的規範與義務。然而，這種做法往往只是形式上的「承攬」，而實質上卻仍然具有僱傭關係的特徵，因此被稱為「假承攬真僱傭」。

 

從法律層面來看，承攬和僱傭的最大區別在於「從屬性」，這包括人格從屬、經濟從屬和組織從屬三個面向。如果勞務提供者在工作時間、地點、方式等方面受到高度的指揮監督，且報酬形式為固定薪資而非依成果計酬，並且被納入雇主的組織體系中進行分工合作，那麼即使雙方簽訂的是承攬契約，仍有可能被法律認定為勞動契約。法院在處理此類爭議時，會審查雙方的實質勞動關係，而非僅僅依據書面契約的名稱或條款內容。

 

只要有從屬性的存在，即應認定為勞動契約，並適用《勞動基準法》。承攬契約在法律上是以完成一定的工作成果為目的，承攬人對於工作方式和進度具有高度的自主權，定作人僅需驗收成果並支付報酬，雙方之間不存在指揮監督的關係。然而，假承攬的情形下，雇主會要求勞工打卡上下班、服從指揮監督，並且以固定薪資支付報酬，這與真正的承攬關係顯然不符。

 

實務中，假承攬的案例層出不窮，例如某些貨運公司要求司機簽署承攬契約，但實際上卻對司機的出勤、工作安排和業績進行全面管理，並以固定薪資為主，導致司機無法享受勞保、健保和退休金等法定保障。當勞資雙方發生爭議時，法院最終判定這些司機與公司之間屬於勞動契約關係，並要求公司承擔相關的法定責任。此外，某些清潔公司和保全公司也存在類似情形，他們將員工安排在特定場所工作，要求打卡上下班並遵守內部規章，但卻試圖以承攬契約的名義規避法律責任。這些做法不僅剝奪勞工應有的權益，也對勞動市場的公平性造成負面影響。
 

為應對假承攬的問題，勞動部制定《勞動契約從屬性判斷檢核表》，列出包括工作時間、地點、方式是否受指揮監督，報酬是否固定，是否納入組織管理等25項判斷標準。這份檢核表為判定契約性質提供清晰的指引，同時也提醒雇主與勞工，契約的履行必須符合實際情況，不能僅憑書面約定規避法律責任。承攬在法律上的基本概念，民法第490條，稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成後，給付報酬之契約，也就是承攬的標的是「結果」而非「過程」，完成與否，是判斷是否應受報酬的核心，不需要定作人干預承攬人的方法、流程與工時，承攬人本於自身技能、工具、人手與時間安排，自行決定如何達成工作目的，因此承攬的本質是「自由換風險」，承攬人享有自由，選擇自己如何做、何時做、用什麼方式完成，但相對地，也要承擔做不出來、沒有收入、甚至因此虧損的風險，而這種風險本應透明、可被理解與可被選擇；反之，僱傭契約則依民法第482條，是一方於一定或不定期間內為他方提供勞務，他方給付報酬之契約，勞務的標的是「過程」本身，受僱人需依雇主指揮監督，按照雇主安排的時間、地點、方法、紀律提供勞務，因此僱傭的本質是「保障換服從」，受僱人放棄部分自由（例如不能拒絕工作內容、必須配合上班時間、不能自行更改流程），但因此獲得穩定收入、保險、勞退、休假、最低工資與被終止時的法律保障，包括資遣費、最後手段原則與非任意解雇的限制。因此承攬與僱傭的差異並非文字遊戲，而是兩套交換價值系統，承攬是自由加風險，僱傭是服從加保障。

 

真正的問題，是當事人不是誠實選擇，而是「想同時得到雙方好處，卻不付出任何代價」，也就是欺騙。最高法院109年台上字2215號民事判決即在此重要案例中指出，判斷雙方關係究竟屬承攬或僱傭，不看契約名稱、不看表面形式、不看企業如何宣稱，而是看「從屬性」，並且明確指出：只要具有「部分從屬性」，就足以認定為僱傭關係，從而適用勞動基準法與勞工保護法制。

 

勞動者只要在工作過程中，受到雇主的時間管理、行為控制、流程指示、績效考核、懲戒制度、團隊協作與經濟依附等因素影響，即表示其已不具備承攬所需之獨立性。最高法院並強調，承攬是「成果給付」，僱傭是「勞務給付」，前者是我用我的方式做，我若成功才有錢；後者是我按照你要的方式做，我做好做壞都領薪水，而一旦雇主要求控制過程，成果便不再是承攬的衡量標準，而是僱傭。

 

換言之：只要雇主想管，就不能說你是承攬。這也是大法官釋字第740號指出的核心精神：不是所有提供勞務換取報酬的法律關係都屬勞動契約，但一旦存在人格、經濟與組織上的從屬性，便應認為屬勞動契約。

 

人格從屬性，是看勞工是否必須受指示命令、不得拒絕工作、不得自行決定時間方法；經濟從屬性，是看勞工是否依賴單一雇主維持生活、是否自負營業風險、是否能自由接案；組織從屬性，是看勞工是否融入雇主生產系統，需與他人分工、接受管理制度、分享組織目標。只要三者之中，有任何一項明顯存在，即足以形成勞動契約，而不論雙方如何命名，法院不得承認假承攬之名，實僱傭之實。

 

這也對應實務最常見的欺騙場景：企業為省成本，對外宣稱「你是承攬，你是自由工作者，你可以選擇自己工作方式」，但進來後卻要求打卡、排班、遵守工作規則、接受主管命令、不得拒絕工作、不得同時為他人提供服務、不得自行決定價格、不得自主安排時間，甚至必須參與會議、回報績效與接受內部獎懲制度，如此一來，承攬人早已喪失「自由」，卻仍被剝奪僱傭應有的「保障」，這就是法律稱之為「假承攬、真僱傭」。

 

另一種相反方向的欺騙，則是勞工享受僱傭的保障，例如領固定薪水、受保投退、享病假特休等，但一旦因績效不佳或需要承擔責任時，卻反向主張「我是承攬，我不受管理，不需負責」，這同樣違反誠信，也同樣屬於對交換關係的破壞與不當否認義務。然而前者的欺騙—雇主假承攬，真僱傭—才是造成社會最高程度勞動壓裂與勞權剝奪的來源。

 

中小企業聘僱人數占全體就業者78%以上，而中小企業使用承攬、派遣、外包、接案名義規避人事成本的情形普遍存在，形成系統性壓低工資、壓縮保障的結構，而許多勞工因害怕失業、缺乏議價能力、甚至不知道自己法律上是勞工，只能默默接受，直到發生職災、遭解僱、收入中斷、無勞保給付、無勞退累計之時，才發現「自由」從未存在，當初得到的只有控制，而失去的則是所有保障。

 

因此，真正的問題不是「承攬可不可以」，承攬當然可以，自由職人、專業技術、作品成果、接案合作本就應屬承攬的領域；真正的問題是，雇主是否誠實面對交換，也就是：你要控制，就要給保障；你不要給保障，就不能控制。法律不是阻止承攬，而是阻止假承攬。總結一句話：承攬是自由換風險；僱傭是保障換服從；而假承攬，則是否認交換、侵占利益、剝奪權利，是法律所禁止的欺騙行為。因此，只要有部分從屬性，就屬僱傭，而不得以承攬之名排除勞基法適用，這不是技術問題，而是公平問題、信義問題，更是社會正義與勞動尊嚴的底線。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-承攬

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