假承攬真僱傭？誠實找不到願意作的人？

問題摘要：

在契約關係中形式與實質的不符對勞工權益的影響，勞動契約認定中「從屬性」的重要性。司法機關對勞工權益的保護立場，即便名義上簽訂承攬契約，若實際工作關係具備從屬性，仍應認定為勞動契約並適用《勞動基準法》。企業在處理與員工的契約關係時，不可僅以形式操作試圖規避法律義務，否則將面臨法律與社會輿論的雙重檢驗。同時，也提醒勞工在遭遇類似爭議時，應堅持訴求，透過合法途徑爭取自身權益。

 

律師回答：

關於這個問題，假承攬真僱傭的問題之所以反覆出現，其核心其實不是法律條文難以理解，而是雇主在現實經營中「既要、又要、還要」的心理：既要享有控制勞務提供者的工作方式、時間、地點、成果品質，又要以「承攬」之名逃避勞基法義務、不投保、不提撥、不給休假、不付加班、更不負資遣與職災責任。然而法律不是讓人挑有利的部分用，不利的部分丟掉；法院在認定契約性質時也絕不會被契約名稱所迷惑，而是以「實質從屬性」為核心判斷基準。

 

雇主放棄控制，讓提供勞務者自由並承擔報酬風險才是合法？

 

因此，只要在實際工作運作中，存在人格從屬、經濟從屬或組織從屬其中之一，即便契約名稱寫的是承攬、委任、合作、外包，法院仍會認定是勞動契約，適用勞動基準法，雇主就必須承擔薪資、工時、保險、退休金及資遣等義務。若要真正成立合法的承攬關係，雇主最重要的動作不是「寫承攬契約」，而是「放棄控制」。所謂承攬，其本質在於承攬人以完成一定工作成果為目的，自主選擇工作方法、時間安排、必要時可自行聘人代作、可拒絕工作、可選擇是否接案，並自行承擔盈虧風險。

 

雇主不能介入工作過程，只能接受或不接受最終成果；承攬人也無法要求雇主保障最低收入，因為成果沒做到就沒報酬，這是承攬的本質風險。反之，若雇主要求承攬人每天到場打卡、遵守排班制度、依照公司流程執行、不能接其他工作、不能拒絕指派、工作內容與公司員工相同、報酬固定不隨成果變動，那麼這就已經具備高度從屬性，法律上就必然被認定為僱傭契約而非承攬。這種情況，就是典型的「假承攬真僱傭」。因此，爭議的核心不是承攬難不難用，而是雇主敢不敢真正「放手」。承攬的合法使用條件，正是雇主必須放棄控制、放棄監督、放棄考核、放棄支配工作方式、放棄固定報酬、甚至放棄要求承攬者為其專屬服務；否則，只要有控制，就會被認定為僱傭。

 

換句話說，承攬的自由與風險是一體兩面：承攬人享有自由，自然也要承擔沒有收入與成果瑕疵的風險；僱傭者受雇主控制，自然也要受到法律保護、享有工資、工時保障、特休、職災補償、資遣費等權利。這就是法律在公平與風險分配上的根本邏輯。就以近年社會高度關注的清潔阿姨與公司簽承攬案為例，公司要求阿姨每日固定八小時打卡、須清潔特定區域、不得拒絕工作、不得缺席、缺勤會扣錢、還會被警告記點，顯然具有人格從屬；同時阿姨收入完全依賴該公司，無其他客戶來源，具經濟從屬；工作是組織運作必要的一部分，具組織從屬。此種情況下，縱然有承攬契約，法院仍會認定為勞動契約，公司必須補發工資、補提勞退、補加保，甚至依法負擔勞基法違反的刑罰。

 

又如貨運司機案件中，公司要求司機每天到場、服從派車、不得拒絕任務、固定薪資不隨件數變動、缺勤扣薪、遲到受罰，這些都明顯違反承攬應有的自由，法院最後認定為僱傭關係，判公司補償差額、補提退休金並負擔勞保責任。再如保險業務員雖然看似接案自由，但若其客源管道、續保服務、保戶變更、理賠申請均受公司系統控制，無法自行調整與拒絕業務，亦具組織與經濟從屬，即構成勞動契約。

 

從寬認定勞動契約

法院基於《勞基法》的保護精神，採取從寬認定原則，只要勞務提供者的工作中具備部分從屬性，就應視為成立勞動契約。這是為防止雇主利用形式上的承攬契約剝奪勞工應有的權益。

 

勞基法第2條定義的勞動契約是指勞工在從屬於雇主的情況下提供勞動力並獲取報酬的契約，這種契約通常具有人格、經濟和組織上的從屬性。而承攬契約則是根據《民法》第490條規定，著重於完成一定的工作成果，承攬人在實際工作中享有較大的自主性，與定作人無從屬關係。勞動契約與承攬契約的核心差異在於從屬性，這成為認定雙方關係性質的重要依據。法院基於勞基法的保護勞工精神，對於模糊的契約性質，採取從寬認定原則，只要具備部分從屬性，就傾向認定為勞動契約。

 

勞方是以固定底薪作為報酬的司機，根據雙方的約定，勞方除週日以外每天均須到公司接受工作指派。其底薪的計算方式與實際的出車趟次無關，而是在雙方事先協議的基礎上支付。此外，勞方若出勤日數不足，公司會予以扣薪，而勞方過去因無故曠職簽署過切結書，承諾不再犯，否則願接受公司的處分。從這些情節可以看出，勞方並無自由決定是否上班的權利，顯示公司對其勤惰具有監督管理及懲戒權。

 

這些事實表明，勞方與公司之間的關係具有明顯的經濟上從屬性、勞務專屬性以及組織上的從屬性。經濟上從屬性體現在勞方依靠固定底薪作為收入來源，而非按運量計酬；勞務專屬性則表現在勞方必須依公司指派的任務執行工作，無法自行安排或委託他人代為執行；組織上的從屬性則可從勞方需每日到公司報到、接受管理及指揮的事實中顯現。

 

儘管雙方曾簽署一份標示為承攬契約的文件，該契約的簽署日期卻顯示在公司接受勞動檢查的前幾天，且契約內容所載的報酬按運量計付，與實際薪資單上的固定底薪項目完全不符。這樣的矛盾進一步顯示，雙方簽署承攬契約的行為可能僅為形式操作，並非真正反映雙方的實際契約關係。

 

觀勞基法第2條第3款、第6款規定，勞基法規定之勞動契約，是指當事人之一方（勞工），在從屬於他方（雇主）之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。觀民法第490條第1項規定，所謂承攬，則是當事人約定，一方（承攬人）為他方（定作人）完成一定之工作，他方待工作完成，給付報酬之契約。而承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作人間無從屬關係。由上可知，勞動契約與承攬契約的區分關鍵，就在於從屬性。基於勞基法保護勞工的立法精神，除當事人雙方明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，法院應為有利於勞務提供者的認定，只要有部分從屬性，就應認定成立勞動契約關係。

 

相關證詞顯示勞方是領取固定底薪之司機，除週日外均須到班接受指派工作，底薪由雙方事先約定，與實際出車趟次無關，出勤日數如有不足應予扣薪；且勞方曾對於無故曠職簽署切結書保證不再犯，否則願接受公司處分，顯示勞方無法自由決定是否上班，公司對於勞方之勤惰有監督管理及懲戒權。以上都顯示勞方似有經濟上從屬性、勞務專屬性，及組織上從屬性的特徵。至於雙方簽署的承攬契約，簽署日期是公司受勞動檢查前幾天，且契約書上的報酬按運量計付，也跟實際薪資單上有固定底薪項目不符，兩造有無成立承攬契約之真意，應有疑問。最後，本案第二審原本判決公司勝訴，但經勞方上訴後，最高法院依上述理由，廢棄不利勞方的第二審判決，把案件發回更審。

(最高法院110年度台上字第90號民事判決)

 

最高法院111年度台上字第2460號民事判決也表示，勞動契約應依勞工對雇主是否具有經濟上、人格上及組織上之從屬性來認定，不因當事人所簽書面文件之文字（例如「承攬」或「委任」）而受影響，且依勞基法第2條第3款規定，勞資當事人間本就可以對工資（報酬）約定按時、日、月、件計算（所以並不是按件計酬就可以推說是承攬關係），最後本案也是法院認定當事人雙方間具從屬性，應是勞動契約，而判決資方敗訴。

 

勞動契約的認定應該根據勞工對雇主是否具有經濟上、人格上及組織上的從屬性，而非僅依書面文件的名稱或用語，例如「承攬」或「委任」。根據《勞動基準法》第2條第3款的規定，勞資雙方本就可以對工資（報酬）約定按時、日、月或件計算，因此即使報酬按件計算，也不能單純以此推定雙方之間是承攬關係。本案中，法院認定當事人雙方實際具有從屬性，因此裁定勞動契約成立，判決資方敗訴。

 

當事人之間是否屬於真正的承攬關係，還是假承攬實為僱傭關係，對勞方能否主張《勞動基準法》等相關法令的保障具有關鍵影響。法院在處理這類爭議時，並不僅僅看當事人之間簽署契約的名稱或用語，而是深入調查雙方在實際工作中是否存在指揮監督、獎懲考核、出勤管理、固定底薪以及是否納入組織等各方面的關係。從這些角度綜合判斷，確定雙方之間是否具有從屬性。

 

因此，企業千萬不要誤以為只要讓員工簽署了承攬契約，就能完全避免勞基法的適用或其他法律責任。同樣地，勞工也不需要因為簽署了承攬契約書就認為自己完全喪失爭取權益的機會。事實上，關鍵在於勞工在實際工作中的行為與安排是否顯示存在僱傭關係。

 

舉例來說，如果勞工需要遵循固定的上下班時間，接受雇主的指揮和管理，且報酬形式中包含固定底薪，那麼即使簽訂的契約名稱是承攬，也可能被法院認定為實際具有從屬性的勞動契約。同時，如果企業設有對員工的獎懲制度、要求員工參與考核，或要求遵守公司內部的工作規章，也會被視為從屬性的一種具體表現，進一步支持勞動契約的成立。

 

假承攬真僱傭的情況之所以廣泛存在，背後其實涉及一個被忽略卻極為核心的現實問題：若是真正的承攬關係，承攬人必須承擔「先投入、不一定拿得到報酬」的商業風險，而一般人根本不會願意在沒有任何安全保障的情況下工作，因此企業若聲稱與勞務提供者之間是承攬關係，卻從未讓對方承擔任何實際風險，反而提供固定報酬、穩定工作來源、明確日常指派，甚至要求打卡、遵循流程與接受考核，那麼這種所謂的「承攬」極有可能只是為規避勞基法責任的形式安排，實質上已構成僱傭關係，屬於典型的假承攬真僱傭。

 

承攬依民法490條規定，以「完成一定工作」為契約標的，承攬人自行負擔工作成本、設備與時間安排，且必須等成果經定作人驗收後才取得報酬。換言之，承攬人要先付出、並承擔可能收不到錢的風險，這正是承攬制度存在的本質。然而現實中，人們願意投入勞動，往往不是因為想承擔商業風險，而是希望能換取可預期、穩定、持續的收入來源，例如每月薪資、固定工時、出缺勤制度等，這正是勞動契約存在的社會功能，也是勞基法制定的正當依據。若雇主聲稱採承攬制度，卻不讓承攬人承擔任何風險，而是像一般員工一樣工作，獲取固定薪資，甚至依照指揮命令完成日常任務，這顯然已喪失承攬的核心要素。

 

試想，若是真承攬，承攬人應該要自己尋找原料、工具、方法、甚至可能為了達成成果自行進用協力廠商；然而很多「承攬人」每天到公司打卡、使用公司提供的設備、由主管分派任務、由公司決定工作順序、做不好要被訓斥或懲處、甚至無法拒絕出勤，這些行為完全符合僱傭契約中「人格從屬、經濟從屬、組織從屬」三大核心特徵。再回到現實層面思考：真正的承攬人會先墊成本，甚至要求定作人支付訂金，因為若沒有先收部分款項，他必須先投入人力、時間、交通、材料、工具、油錢，甚至可能完成工作後遭遇拒收或拖延付款，商業風險相當高。而許多人願意接受假承攬安排，正是因為他們其實沒有承擔「可能做了卻拿不到錢」的風險，他們根本不是承攬者，而是在以承攬為名、僱傭為實的方式出賣勞力。

 

換言之，若一個人之所以願意提供勞務，是因為「工作做了就一定能拿錢」，那他要的不是承攬，而是薪資；而雇主管理他的方式如果是「你要每天來、時間要固定、工作要照我說的做、我會看你的成果好壞並加以懲獎」，那雇主要的不是承攬者，而是員工。

 

承攬的本質在於「成果」；僱傭的本質在於「勞動過程的控制」。所以，當有企業辯稱「我們找不到願意承擔風險的承攬者，所以我們只好用承攬契約找人」，這句話本身就是自我揭露：真正的承攬者會談價格、談成果、談分潤、談風險，而不是等你來排班；真正的承攬者不會配合考績，也不會接受「你不來就扣錢」；真正的承攬者不是一個被動等待指派的人，而是一個獨立工作者。若一份工作根本不具備獨立經營、承擔風險的可能性，那它就不可能是承攬，強行以承攬名義聘僱，只是把勞工推向沒有保險、沒有退休金、沒有工時保障、沒有資遣費、沒有職災保障的狀態。

 

法律不允許企業「只拿承攬的好處、不要僱傭的義務」。因此，所謂「找不到願意承攬的人」其實不是勞工不願意承攬，而是那根本不是承攬能成立的工作；所謂「大家都願意配合這樣的承攬」不是大家認同承攬，而是他們以為那是「一種比較沒有保障但還算能拿到錢的工作」。而法律的責任，就是在這種「形式與實質不符」的情況下，介入、重新定性、恢復勞工本應有的保障。總結一句話：真正的承攬是冒險，願意冒險的人才會承攬；不願冒險、只想穩定領錢的人不是承攬者，是勞工。雇主若不敢放手、不願讓對方承擔風險，就不能說自己在用承攬。

 

這些案例共同指向同一原則：只要有「管理」，就不是承攬，只要有「指揮」，就不是承攬，只要有「專屬勞務」，就不是承攬，只要有「固定報酬不隨成果變動」，就不是承攬。而承攬是很難找到願意作的人。

 

因此，若雇主真的想合法採承攬，就必須做到以下五點：

 

第一，允許承攬者拒絕工作；

第二，允許承攬者自行安排工作時間；

第三，允許承攬者自行決定工作方法與流程；

第四，允許承攬者同時為其他客戶服務；

第五，報酬需與成果掛鉤，非按月固定給付。

 

只要雇主其中一點做不到，他其實不願放棄控制或者這種工作沒有人意接，則法律將認定為僱傭契約，不得以承攬之名規避勞基法與保險、退休金、資遣責任。總結一句話：承攬不是用來省成本的，而是用來分工的；僱傭不是負擔，而是交換控制的代價。雇主要控制，就要承擔；勞工若受控制，就應受保障。試圖同時享有控制與逃避義務者，不僅違法，也終將在法律、社會與信任中付出更高的代價。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-承攬

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