什麼是勞工？簽承攬契約就不是勞工？那可不一定！

問題摘要：

契約形式並非法律關係的最終認定依據，實質上是否存在勞動從屬性，才是判斷重點，若雇主藉由「承攬契約」之名掩飾僱傭實質，法律仍可揭穿其偽裝，維護勞工實質權益。法院雖在個案中仍需勞工先舉證，但在法理上已逐步建構出一套明確且可執行的判斷標準，勞工唯有提高法律意識、妥善保存工作相關資料，方能有效捍衛自身權益，突破形式陷阱。至於審理法官是否理解承攬與僱傭之區分，固有參差，惟隨著勞動事件法強化勞工保護的理念日益落實，法官對於此類案件已有相當判斷經驗，勞工仍應積極備證，才能在訴訟中立於不敗之地。

 

律師回答：

關於這個問題，在我國實務上是否成立勞雇關係，並不是由雙方所簽訂契約的名稱決定，也不是雇主單方面稱你是「承攬」就能逃避法律責任，關鍵在於實質履約內容是否具有「勞動從屬性」。也就是說，哪怕是簽承攬契約，只要實際上是按照對方的指揮監督、在對方指定時間、地點、方式下提供勞務，沒有自主決定工作方式與時間的空間，報酬也不涉及盈虧風險，那就可能構成勞動契約，依法即受勞動基準法保障。

 

如倉儲物流公司擔任貨車司機，雖雙方簽署名為承攬契約，報酬依運送趟次與目的地距離而定，形式上無須打卡、可選擇是否接案，似有獨立性，但法院最終仍認定為勞雇關係，原因在於工作內容受公司全面指揮監督，包含派工、路線、時程、運送內容等均由公司決定，且勞務須由本人親自履行，無法自行決定或交由他人代勞，工作結果與其個人名譽或營運無關，而係為倉儲公司整體營運利益而服務，報酬來源單一且並無自營性質，足認其具有人格上、經濟上及組織上的從屬關係。

 

民法第490條第1項規定，承攬係指一方完成一定工作後收取報酬，並具有高度自主權；而依民法第482條、勞動基準法第2條第2款與第6款所定，勞工係指受雇主僱用提供勞務獲取報酬者，契約性質是否為勞動契約，應以雙方實際關係是否符合「從屬性」為判斷標準。

 

依最高法院81年度台上字第347號及後續一系列判例，判斷標準包括：一、人格上從屬性，如是否需服從指揮監督、有無固定上下班時間與地點、需打卡、服從工作規則、缺乏拒絕工作權、雇主對其有考核懲戒權等；二、經濟上從屬性，如是否靠工資維生、無自營業務或風險負擔、報酬未隨營運盈虧變動、使用對方提供的器具等；三、組織上從屬性，亦即是否融入公司運作體系，與其他部門人員合作提供整體服務等。此外是否親自履行、是否可同時承攬其他業務、報酬計算方式、器材工具是否自備，均屬判斷參考依據。

 

如法院認定實質上符合勞動契約而非承攬，則雇主即應負一切勞動法令責任，包括依法給付工資、加班費、休假、勞健保及提撥勞退金等。實務上，許多公司以簽署「承攬契約」之名迴避雇主責任，

 

但實務上一再強調「從實質認定」原則，不以名稱為斷，只要雇主對勞務提供者有實質控制力，無論稱之為「合作」、「合夥」、「承攬」、「顧問」或「業務承包」，都可能被認定為勞動契約。當然，舉證責任仍須依通常民事訴訟第227條原則由主張勞雇關係存在者先提出有利證據，包含薪資單、對話紀錄、出勤紀錄、排班表、勞保投保資料等，法院才會依個案情形綜合判斷，並不會僅憑勞工一方主張即採信。

 

若初步認定為勞工，則雇主將須提出反證，如實際營運資料、合作契約、第三人替代履行紀錄等，否則即應負雇主義務。在勞動事件法施行後，法院於審理勞動案件時已可依第27條命雇主提出與爭點有關的文書資料，如雇主拒絕提出或提出不實，法院得採不利認定，亦賦予勞工更多程序保障。對於被誤以承攬身分排除於勞基法保障之外的工作者，若實際工作內容受公司全面指揮監督，報酬穩定無自營風險，且無法自由接案或控制勞務方式，即可檢具資料向勞動局申訴，亦可訴諸法院請求確認勞雇關係並主張加班費、退休金等權利。

 

倉儲物流公司簽訂的契約雖以承攬為名義，但任職期間受該公司的指揮監督，無獨立執行職務的權限，且倉儲物流公司不僅控管的工作時間、駕駛路線及所運送的貨物，並得予以考核及施以懲戒，顯然具有人格上從屬性。加上須自己履行勞務，不得找人替代他開貨車，且其勞務內容是運送倉儲物流公司所承攬的貨物，營業收入是由該公司取得，自己並無營業活動，而是靠領取倉儲物流公司給付的報酬為生，具經濟上從屬性。此外，隸屬於倉儲物流公司的司機部門，與其他部門的同僚間居於分工合作狀態，具組織上從屬性，因此，於任職期間與倉儲物流公司間的法律關係確實是勞雇關係。

 

在判斷一位工作提供者是否為「勞工」時，不能僅看雙方所簽訂契約的名稱為何，而是必須深入觀察其實質工作關係是否具有勞動從屬性，亦即是否存在雇主對其人身、經濟及組織上的支配與控制，才能準確地界定是否構成勞動契約關係，並使其受勞動基準法之保障。

 

依據勞動基準法第2條第2款，勞工係指「受雇主僱用從事工作獲致工資者」；第6款則定義「勞動契約」為「約定勞雇關係之契約」，這兩條文已明示勞工身份與工資給付有關，惟關鍵不在於雙方契約之名稱，而在於契約履行過程中是否形成法律上所稱的勞雇關係。

 

最高法院81年度台上字第347號判決提出勞雇關係判斷的四大要素：「人格上從屬性」、「親自履行」、「經濟上從屬性」與「組織上從屬性」，並由實務判決加以具體化。

 

關於人格上從屬性，實務上從數個指標加以認定，包括工作提供者是否享有獨立執行業務的自由（如臺灣高等法院93年度重勞上字第19號判決所示），是否受雇主之考核、懲戒與管理（94年度勞上易字第84號判決），是否依雇主要求有固定上下班時間並須打卡（臺南高分院95年度勞上易字第2號判決），是否需依照雇主指示至指定地點工作（96年度勞上字第6號判決），是否需遵守公司內部工作規則（94年度重勞上字第20號判決），是否由雇主決定人事任免（94年度重勞上字第24號判決），以及是否能拒絕勞務提供（93年度勞上易字第70號判決）等。若上述多項指標皆顯示受雇主控制，則人格上從屬性即已成立。其次，經濟上從屬性則觀察工作者是否經濟上依賴雇主，例如是否靠工資維持日常生活（92年度勞上字第12號判決）、是否使用雇主提供之生產資料從事工作（96年度勞上字第6號判決）、是否加入雇主為其辦理之勞保（92年度勞上字第38號判決）、報酬水準是否與一般勞工無異（臺中高分院90年度勞上易字第9號判決）等。

 

這些因素綜合觀察，如其所得明顯無法自主營業，或依附於雇主之營運系統存續，則經濟上從屬性即難否認。再者，法院亦將組織上從屬性作為判斷基礎，觀察工作者是否融入雇主之組織架構中，是否與其他部門人員分工合作、共屬一體營運。如同臺灣多數勞工，其所提供之勞務並非外包或獨立工作，而是作為公司運作一環的一分子，則其組織上從屬關係即非常明確。

 

再輔以其他佐證標準，法院實務更著眼於職稱與工作性質是否與公司內部正職相同（最高法院88年度台上字第1864號判決）、是否參與公司正常人事程序與內部管理（93年度台上字第2098號判決）、是否由雇主負擔所需工作工具及材料（花蓮高分院107年度勞上字第2號判決），乃至於報酬計算是否固定與否（94年度勞上易字第35號判決、93年度勞上更一字第16號判決）等。

 

即使契約名義為「承攬」、「合作」、「顧問」，但實質上只要契約履行過程顯示出受雇者缺乏自由處分工作方式的權利、與雇主間存在持續性、穩定性及排他性之勞務提供，且報酬並未隨工作成果或市場盈虧浮動，就可認定具有從屬性勞動性格。

 

一旦法院據此認定雙方關係構成勞動契約，則雇主即不得否認其法定義務，應依勞基法等相關規定依法給付工資、加班費、特休假、勞保、健保及提撥勞退金等。如雇主未依法辦理，勞工得向勞動局申訴或提出民事訴訟請求損害賠償。

 

尤其在勞動事件法施行後，法院可依第27條職權命雇主提出出勤紀錄、薪資明細、保險資料等書證，不得以勞工無舉證能力為由駁回，強化勞工在訴訟中的地位與權利保障。最後須指出，雖現行制度已漸趨完備，惟司法實務中仍偶見法官以形式契約為由輕忽勞工權益之情事，甚至對於人格從屬性之認定要求過高，使勞工難以舉證，產生事實認定上的偏頗。

 

因此，勞工應於就業初期即蒐集雇主指揮監督之證據，包括LINE訊息、Email往來、打卡紀錄、薪資單、保險明細等，確保在爭議發生時有足夠資料佐證其「勞工」身份。總結而言，勞工是否受到勞基法保障，關鍵在於其實質上是否符合從屬性之工作模式，法院將依據多重指標進行綜合判斷。只要有工作提供、領取工資且受雇主支配監督，即屬於法定意義下的「勞工」，不因契約名稱不同或報酬形式特殊而被排除於保障之外。企業主若意圖以形式手段規避勞基法責任，將可能面臨行政處分乃至於司法責任，勞工亦應善用法律資源，捍衛應有權利。

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