關於勞動契約與承攬契約的區別何在？

問題摘要：

委任與僱傭差異的核心不是文義，而是「自由」與「控制」的對比。只要當事人名義上是受任人，但其每日工作被安排、被監督、被要求、不得拒絕、不得遲到早退、不得自我決定方法、無空間去施展專業裁量，則該契約無論外觀如何，實質上即為勞動契約，應適用勞動基準法與其他勞動保護立法。法律不允許用人單位以契約名稱剝奪勞工權益，任何偽裝性委任契約，只要其內涵呈現僱傭性質，終究會被認定為勞動契約，雇主亦無法以「自己沒有說他是員工」而免除義務。換言之，真正能把人捧在手心任其運用的，不叫委任，那叫雇用；真正的委任，不控制人，只委託事務；一旦控制了人，就不能再假裝那是委任。

 

律師回答：

勞動契約與承攬契約之區辨，在近年勞動市場結構多元化、企業外包化與平台型就業模式迅速擴張之情況下，已成為實務最常見且最具法律效果差異的重要議題。按勞動法規之適用，以當事人之間存在勞動關係為前提，因此如何判定提供勞務之個人是否屬勞工，不僅關乎勞動基準法工時、休假、加班費、資遣、退休金、解僱限制、職災補償等權利義務，也牽涉到勞保、就保、勞退、健保之加保義務與費用負擔，甚至影響稅制下之所得分類、勞動三權憲法地位之適用，故其重要性遠不僅於契約關係本身，而涉及經濟、社會、公共政策層次之效果。實務向以「從屬性」作為勞動契約認定之核心標準，包含人格從屬性、經濟從屬性與組織從屬性。然而，何謂從屬性？如何判斷有無？其判斷標準雖在法理上看似明確，在實際適用上卻不乏歧異，甚至可能因個案事實細微差異而產生截然相反之法律效果，因此如何在具體案件中獲得一致且可預測之認定基準，尤顯重要。

 

勞動基準法所稱勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞務，而由他方給付報酬之契約，勞工通常具備下列特徵：（一）人格上從屬性：即受僱人在企業組織內接受用人者之指揮、監督、管理與規範，須依雇主之指示執行勞務，且可能面臨懲戒、考核或紀律制裁；（二）經濟上從屬性：即勞工並非以自主經營之方式提供勞務，而係依賴雇主取得報酬，收入來源單一且缺乏議價能力，不自行承擔營運風險；（三）組織上從屬性：即勞工受納入雇主生產體系與營運流程之中，構成企業組織運作之一部分，並與企業其他成員形成水平或垂直分工關係。反之，承攬契約係民法第490條所規範之契約類型，其法律本質在於承攬人以完成工作之成果為目的，承攬人得自行決定工作方法、流程或時間，並能以自己之工具、設備或人力完成工作，且可自行聘僱他人協助或代履，其承受營運風險，報酬與成果密切連動，與定作人之法律關係並不具有從屬性。因此，勞動契約之本質是「給付勞務本身」，承攬契約之本質則是「完成特定結果」，兩者差異不僅在於名稱或文件形式，更在於實際履行之過程與控制關係之存在與否。

 

按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6 款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立。…查兩造訂定系爭契約，約定上訴人擔任外包送貨員，送貨為包月制，「薪資」 4萬5000元，工作採責任制，貨品最晚須於隔日到達。如因個人因素無法將貨品配送完成，被上訴人將請物流公司代為配送，所產生的貨運費用須由上訴人付費。於季節因素所致運送量增加時，被上訴人增加給付6000元，「薪水」發放日為每月10日。客戶簽收單據應屬被上訴人及客戶商業隱私，嚴禁將單據交付錯店家，若產生單據交付錯店家之事項，單筆 case將罰款200元給予警惕。上訴人應遵守商業保密原則，保守業務上、客戶、廠商、價格的商業機密，亦應保持公司信譽，不作任何有損公司信譽的行為，及應注意本身品德修養，切戒不良嗜好，在外的行為即代表被上訴人形象。嚴謹操守不得收受與被上訴人業務有關人士或行業的饋贈、賄賂或向其挪借款。上訴人因過失或故意使被上訴人遭受商譽損害時，應負賠償責任。上訴人擅自使用公司車處理私人事情，每次需補貼公司油錢500元。離職起2年內不得開立與被上訴人相同性質的行業等情，有系爭契約附卷可稽；上訴人以「員工」名義簽立該契約書，就上訴人受領之給付，亦以薪資、薪水稱之。另上訴人係利用被上訴人提供之車輛及油資，為被上訴人送貨，亦為原審認定之事實。上訴人擔任被上訴人載送貨物之司機，按月領取固定薪資，與工作完成多寡無關，並對被上訴人負忠勤、保密義務，離職後尚不能開設與被上訴人相同性質之行業，以上約定，與承攬契約已諸多不符。再觀諸卷附考勤表，上訴人自104年5月起至106年1月間須打卡方式以考勤表記錄其提供勞務之時間，可見仍係受被上訴人之指示而為勞動，再參以其使用被上訴人之車輛、油料，又不負擔上訴人之營運風險，能否謂兩造間之契約，全無經濟上從屬性、勞務專屬性，及組織上從屬性之特徵？縱其因屬司機，且採責任制，而與一般員工之上班方式及管理有別，能否因此即謂系爭契約之性質為承攬契約，均非無疑。原審未注意及此，徒以上訴人送貨為包月制，工作採責任制，被上訴人對上訴人無高度指揮監督權等前開情詞，即為不利於上訴人之論斷，尚欠允洽。(最高法院109年台上字第1003號民事判決)

 

然而，企業於實務中常以承攬或外包名義簽訂契約，甚至採固定報酬、固定工時、固定出勤制度，但將契約名稱標示為「承攬」、「合作」、「專案協力」等，企圖規避加班費、勞保、勞退、資遣費、預告工資甚至解僱合法性審查之義務。此類契約雖名為承攬，但若其履行內容已具勞動契約之從屬性，法院即會依實質認定原則予以重新定性。就如最高法院109年台上字第1003號民事判決所示，當事人雖稱外包送貨為「包月制」、「責任制」，但契約中採月薪4萬5000元計算，薪水於固定日期發放，且送貨車由公司提供、油資由公司負擔、工作需打卡、執行時須接受公司管理、違反紀律須受懲戒、不得兼職或自行接案、離職後兩年不得自立競業，已顯示其人格上從屬性、經濟上從屬性與組織上從屬性均相當強烈，故法院認其性質為勞動契約，而非承攬契約。由此可見，「是否依雇主指揮監督」、「是否自行負擔營運風險」與「是否納入生產組織」三項，仍為區辨核心。

判斷核心不在於契約名稱，而在於勞務提供是否具有人格、經濟與組織上的從屬性。尤其是人格從屬性，即受僱人作息、工作方式須依雇主決定，雇主享有命令與懲戒權；經濟從屬性，即勞動者不是為自己營業，而是依附於雇主取得收入；組織從屬性，即勞動者被編入雇主人員編制中，成為企業營運流程的一環，而非以獨立行業身分對外提供服務。

因此，在實務上常見某些企業將員工稱為「專案顧問」、「合作人」、「合夥人」、「契約技術師」、「獨立接案師」、「區域負責人」等，但一旦其日常工作呈現：必須打卡、不得自行安排工作、必須請假、不得拒絕任務、薪資固定且非依自己市場能力波動、無法自行接案或替代他人履行、離職須辦理交接，則無論契約名稱如何變化，仍應認定其為勞工。而反之，若真正符合委任特徵者，通常會具有如下情形：可自由決定接受或拒絕案子，自行決定作業流程，可以同時為多個委託人提供服務，收入來源多元，不隸屬某組織，未受工時管理，且報酬並非因「出勤」而得，而是因「完成委任目的」而取得。

然而，就業市場型態之變動，使得上述從屬性之表象形式可能變得更為隱微。例如平台型勞務（如外送平台、家教媒合、車輛共享、自由接案平台等）所採用之管理方式，並非傳統的主管指示，而是以「演算法、評分機制、接單優先級」等方式塑造控制關係，即便平台對外主張勞務提供者係「獨立承攬人」、「商業合作夥伴」，但實質上仍可能形成更高強度之人格從屬與經濟依賴。此時，傳統上「自由選擇工作時間」、「可拒絕工作」等形式自由，可能只是表面自由，而非法律上真正的自主。

 

因此，在判斷勞動契約與承攬契約時，尤其需要避免被契約形式、名詞文字、管理話術或平台介面的「中性操作」所掩蓋，真正應觀察之核心仍是「控制與依賴」。具體而言，可總結出下列關鍵指標以進行實質判斷：（一）勞務提供者是否須自備工作設備、材料或人力？（二）是否可自由安排工作時間、工作方式與執行流程？（三）報酬計算方式是否取決於工作成果或績效？（四）能否自行決定是否接案或拒絕？（五）是否須定期出勤或受督導？（六）是否不得由他人代替履行？（七）收入來源是否過度單一或依賴性過高？（八）是否受納入企業內部組織架構或營運流程？此等判斷因素並非拘泥形式，而係綜合性質量比對，法院會以「整體觀察」為原則，不以個別因素之有無作成絕對結論，而係依從屬性強弱程度判斷契約本質為何。

 

值得注意的是，基於保障勞工立場，「只要具有部分從屬性，即足成立勞動契約」，換言之，勞動契約之成立採「從寬認定」，承攬契約之成立則採「從嚴認定」。因此，企業如欲主張其與勞務提供者屬承攬關係，必須證成承攬人具有自主性與獨立性，否則即難排除勞動契約之成立。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-承攬

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