誰是勞工？勞動契約有什麼特徵？實習律師、實習生、建教合作生或大學生研究助理，是勞工嗎？

問題摘要：

勞工的本質不是身份、不是教育、不是職稱、不是制度，而是在於是否在他人指揮監督下提供勞務並取得報酬。實習生、建教合作生與研究助理之間的差異，並不是「有沒有領錢」，而是工作目的與控制關係。如果你是為學習而在場，你可能不是勞工；但如果你是為完成工作而在場，你很可能就是勞工。只要符合勞工，就應享有完整勞動保障，而雇主或機構無權以契約名稱否定法律事實。

 

律師回答：

關於這個問題，誰是勞工？勞動契約有什麼特徵？在學校中協助教授的研究助理、在工廠或旅館或企業被稱為實習生、在技職教育系統進行產學合作的建教合作生，究竟算不算勞工？這些問題看似概念性，實際上卻與一個人能否領到加班費、能否請育嬰留職停薪、職災時有沒有補償、離職時能否請領資遣費和退休金等權益息息相關。因此，我們要先回到法律的根本，理解「勞工」與「勞動契約」的真正判斷標準。

 

勞動基準法第2條定義「勞工」為受雇主僱用從事工作並獲得工資的人，「勞動契約」則是約定勞雇關係的契約。然而，法律只給抽象定義，沒有明確的操作準則，因此在許多職業中會出現同樣工作內容、卻有人被認定是勞工、有人卻被認定不是勞工的情況。例如保險業務員，有些案件被行政法院認為是勞工，有些案件卻又被民事法院認為只是承攬或委任，導致當事人不知該如何維護自身權益。要解決這個問題，我們必須進入勞動契約「實質認定」的核心：從屬性理論。

 

勞動契約的本質不是看契約名稱怎麼寫，而是看勞務提供者是否在「從屬」情況下工作。從屬性大致包括三個面向：第一，人格從屬性，也就是工作者是否受雇主指揮監督、是否需要遵守工作規則、是否可能因違反規則而受懲戒。若雇主可以要求打卡、排班、規範服務流程、要求出席會議或訓練、甚至對表現進行考核，通常具有人格從屬性。第二，經濟從屬性，也就是工作者是否依賴雇主維持收入來源，例如工資是否固定、報酬是否來自雇主而非吸收業務風險、是否沒有自行經營能力。若勞務提供者並非為自己營利，而是為他人的事業投入勞動，則通常具經濟從屬性。第三，組織從屬性，也就是工作者是否已被納入雇主的企業運作，例如是否使用雇主提供的設備、是否與企業內其他人分工合作、是否在雇主安排下提供服務。只要同時具備從屬性特徵，就屬勞工，應受勞動基準法、勞保、勞退、性別工作平等法等完整勞動法令保障。(最高行政法院100年度判字第2117號判決、同院100年度判字第2226號判決、同院100年度判字第2230號判決及臺北高等行政法院103年度簡上字第115號判決)

 

在這裡要強調一個容易誤解的地方：並不是工作看起來「自由」或「彈性」就一定不是勞工。現代許多工作，例如工程師、設計師、護理人員或便利商店員工，皆可能具有彈性排班、輪班調度或自主作業空間，但只要在整體上仍受企業制度與管理規範拘束，就是勞工。同樣也不是因為某工作具有「學習性質」就不算勞工，判斷標準不是目的，而是實際工作關係是否存在從屬性。

 

理解從屬性，我們再來看三類具高度爭議性身分者：實習生、建教合作生與大學生研究助理。首先，建教合作生與技術生依勞基法第64條等規範，法律承認其主要目的是「學習技能」，因此不被認定為傳統勞工。然而，因為他們在企業中仍有提供勞務且權力關係不對等，因此法律仍要求雇主必須給予工作時間、休息、職災補償等保護，但可不必支付基本工資，而只能發給訓練津貼。也就是說，他們不具勞工身分，但仍受勞基法部分保護，屬一種「特別保護型非典型勞動者」。

 

其次，實習生是否為勞工，取決於實習目的是否純粹為教育學習。如果實習課程屬於學分制度的一部分，學生主要是觀摩、實作或參與研究，而非替企業執行生產性工作，則為學習型實習生，不是勞工。但如果學生的工作內容具有明顯生產性，例如獨立值班、補人力空缺、替代正式員工進行營運性勞務，且沒有真正學習內容，而報酬亦是勞務對價，就可能被認定為勞工，學校與合作企業必須依勞動法令處理。換言之，是否是實習，不是看名稱，而是看是否真的在學習。

 

最後，大學生研究助理更是長期爭議焦點。在過去，許多研究助理被學校視為「獎助生」，被認為只是為學習與研究而提供協助，因此被排除在勞動保障之外。但是，研究助理若為取得報酬而提供具明確勞務內容的協助，例如資料整理、實驗執行、行政支援、專案協助，而非純粹研究訓練或課程成果的一部分，就屬「勞動型研究助理」，必須認定為勞工。相反地，若研究助理的活動內容與學習密切相關，對象是自己研究之延伸，報酬性質屬學習補助，並無工作義務或指揮監督，則屬「學習型研究助理」，不屬勞工，不適用勞基法。

 

因此，認定勞工最核心的一句話是：**不是看名字，而是看事實；不是看說法，而是看控制；不是看是否有報酬，而是看報酬是否為勞務的對價。**一旦具備從屬性，就屬勞工，必須適用勞動法令，即使契約寫得再華麗、再多使用「合作」、「承攬」、「獎助」、「實習」等名詞，都無法脫法。

 

學校絕對不能成為不適用勞基法的理由，尤其當勞務提供者是未成年人時，更不能以「教育」之名、行「廉價勞動」之實。勞動基準法第64條之所以存在，並不是讓學校與企業藉由「建教合作」、「技術生」、「實習」名義規避勞基法，而是基於「學習為目的」的前提下，允許學生在特定條件下進入職場觀摩與訓練。但如果實際運作情形變質為「利用學生填補人力缺口」、「要學生像正式員工一樣輪班、生產、達成績效、服從管理」，那就不再是教育，而是僱傭，勞基法當然適用。教育的本質是學習，而學習必然意味著課程指引、技能訓練、反思迴饋、職涯建構，而不是單純出勞力、加工、跑流程。換言之，學校既然稱之為學習，就應有「課綱」，而不是「班表」；應有「校規」，而不是「廠規」；學生應有「學習自由」，而不是「勞務義務」。

 

勞動基準法第64條規範的技術生、養成工、見習生與建教合作生，其立法本旨是強調「以學習技能為主、勞務提供為輔」，也因此其待遇以「津貼」而非「工資」呈現。然而，這並不是免除保護，而是以另一種方式納入保護。勞基法第69條明白規定，技術生與建教合作生在工作時間、休息、休假、職災補償等面向，仍比照勞工適用最低基準。更不用說高級中等學校建教合作準則已經明文要求建教生之津貼不得低於最低基本工資，顯示法規從未賦予「教育者得自由剝削學生勞動價值」的空間。學習型契約之所以能正當存在，是因為學生在其中具有明確的技能學習目標、訓練過程有教學者而非監工、作息安排基於課程而非產線需求、學生得以退出或轉換學習場域而不受懲戒，這些都是「學習自由」的表徵，也是教育正當性的根基。

 

正如實習律師是否為勞工、是否適用勞動基準法，一直是法律實務上尷尬且反覆爭議的問題。依照律師法規定，除非實習人員本身具備法官、檢察官、公設辯護人任職滿六年、軍法官或其他得免實習資格之情形，否則在取得律師執照前，必須完成至少五個月的實務訓練。多數實習場所仍以傳統律師事務所為主，而在這種高度專業、階層明確、任務密集且長期依靠年輕人投入人力維持運作的環境中，實習律師的法律地位往往被模糊化，既不像學生那樣只是旁觀者，也不像正式律師那樣享有獨立執業與議價能力，而是介於「學徒」與「勞工」之間的特殊身分。然而，契約名稱永遠不是判斷是否為勞工的標準，真正的核心在於：實習律師是否受指揮監督、是否提供可替代生產性勞務、是否依靠事務所給付之薪資維持生活、是否需遵守固定工作時間、是否作為組織運作的一環。

 

實習律師原則上以學習技能為目的，但若於實務訓練期間存在受指導律師指揮監督而提供勞務之事實，即屬僱傭關係，應認定為勞工並適用勞基法。換言之，是否為勞工，採個案實質審查，而非形式分類。實務中，大多數實習律師皆具備指揮監督與生產勞務提供之特徵，包括每日固定上班打卡、整理卷宗、撰擬法律文件、出庭協助、聯絡當事人、應對法院行政程序、搜尋法源資料、維護事務所案件品質等工作，並接受指導律師的具體指示、要求、績效評量與工作成效之監督。這不但具有人格從屬性，也具備經濟從屬性，因為大多數實習律師無法從事其他工作，收入來源完全依賴事務所，生活費、房租與交通支出皆仰賴事務所提供之補助或薪資。而從組織性上看，實習律師通常被納入事務所內部運作流程，分配案件、負責特定事務，對外以事務所成員身份代表行動，完全符合組織從屬性。三項從屬性只要具備其一，即足以認定勞雇關係，而實習律師往往具備三者，若聲稱「實習不是工作，不是勞工，因此不需揭露薪資」，則必須能證明實習律師未提供勞務，而純粹為學習。這在現實運作中幾乎不存在，因為事務所運作依賴實習律師分擔大量實際法律事務工作。

 

勞基法第64條至第69條之「技術生」。而技術生制度並非「沒有保護」，反而要求更嚴。技術生關係必須簽訂書面訓練契約，內容應包含訓練項目、期限、膳宿安排、生活津貼、保險、課程計畫、契約終止條件等，且契約需送主管機關備查。同時，雇主不得向技術生收取任何訓練費用，不得存在「付費實習」。更重要的是，技術生準用勞基法的工時、休息、休假、職災補償與勞工保險規定，即使不是勞工，也仍受最低工作時間保障、職災保障與基本生活補貼保障。

 

然而，實務上卻存在大量扭曲型建教合作與實習安排，例如職場要求學生值夜班、補人力、扛績效、收班、整理庫存、替代正式員工工作，甚至以懲戒扣薪、取消出勤、威脅不發結訓證明等手段迫使學生服從，這些完全違背教育本質，直接落入「從屬性勞動」。只要學生的時間、行為、勞務內容受到雇主管理與評量，就已具備人格從屬性；只要收入與生活依賴於所投入勞務而非純粹教育補助，就具備經濟從屬性；只要被納入旅館、工廠、餐飲、醫療、照護或行銷服務體系，與正式員工一樣進行輪班分工，就具備組織從屬性。三屬性具備其一，即足以推論勞工身分，而並非需要三者同時滿足。 這是最高法院、行政法院、多數高院分院一貫見解，也是大法官釋字740號所揭示的原則：判斷勞工，不看契約名稱，而看實質指揮監督與風險承擔。

 

因此，若學校與企業讓學生的工作內容遠離「技能訓練」，而走向「替代生產」，那就是「名為教育、實為勞動」；若學生不能拒絕排班、不能中止合作、不能自由離開、不能自主選擇訓練內容或時段，這就不是教育，而是勞務支配；若學生的學習目標不明確、學習成果不被回饋、訓練者角色是管理者而非教師，這就不是訓練，而是剝削。

 

特別是未成年人，更不能以「自願」、「家長同意」、「產業需求」作為剝奪權益的理由。勞基法第64條第1項明確禁止雇主招收未滿十五歲之人為技術生，非因成年後可以賺錢，而是因為國家認為「未成年者的自由更容易被誤導、被迫、被交換」。學校若忽視此點，學校即成為以教育合法化勞動剝削的外衣。學校不是工廠，教師不是管理者，學生不是人力補充來源。教育不是提供便宜可替代勞力的制度，不應也不能成為掩護壓榨的盾牌。

 

結語：只要是勞動，就應受勞基法保護；只要是教育，就應回到教育現場。 學校若真的在做教育，就不會害怕依法被檢視；企業若真的在做訓練，就不會拒絕承擔成本；學生若真的在學習，就不會被要求用青春和勞動交換制度的僵化缺口。判斷是否為勞工，不是看在哪里工作，而是看是否受到控制；不是看有沒有制服，而是看是否得聽命行事；不是看叫什麼名稱，而是看是否提供可替代生產工作。學校不能因為叫做「學校」就免除責任，尤其當牽涉未成年者時，更應以教育本質為前提，避免任何形式的隱性剝削。您期待的不是法條疊字，而是真正劃清勞動與教育的界線，而這條界線只有一句話：學習，是為成長；勞動，是為生存。若學生在為生存而勞動，那就不是教育。

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