沒有底薪而按服務量計酬工作是否為勞工？

問題摘要：

無底薪、按服務量或業績計酬者，是否為勞工，關鍵在於其是否具備從屬性。若其受雇主指揮監督、依雇主規範提供勞務、工作時間與內容受控制，且經濟上依賴雇主，則即屬勞工，雇主不得以無底薪或抽成制為由規避法律義務。反之，若其完全獨立、自主營運、自負盈虧、可自由接案，則為承攬或自營業者，不適用勞基法。法律的重點在於實質關係，而非名義形式。高爾夫球場桿弟案即為最佳範例，法院透過實質認定，揭穿雇主以「代收代付」、「合作夥伴」為名的脫法安排，確立即便無底薪，只要有從屬性，即為勞工，應享勞基法上的工資、資遣、休假與保險保障。這一原則也提醒所有以計件、抽成或接案方式聘用人員的企業，若其實質上具從屬關係，仍須依勞基法辦理投保、給薪與解僱程序。勞動契約的認定標準從來不是「有無底薪」，而是「有無從屬」。只要勞務提供者受人指揮監督，無論其報酬如何計算，皆屬勞工。雇主若仍以形式手段規避，終將在法律審查下被揭穿，並承擔相應的法律責任。

 

律師回答：

關於這個問題，僱主無法僅憑契約名稱或其他安排規避法律責任，而應依法履行對勞工的義務。此案例對桿弟等類似從業人員具有重要啟示，說明即便表面上僅為「合作夥伴」或「代收代付」的關係，只要具備從屬性，仍應認定為勞工並享有勞動基準法的保障。

 

關於「沒有底薪而按服務量計酬工作是否為勞工」的問題，實務上爭議極多，尤其是在現代勞動型態不斷多元化的背景下，許多事業單位為降低人事成本與規避法律義務，常以「合作」、「承攬」、「計件」、「自由接案」等名義包裝實際的僱傭關係。然而，依據勞動基準法第2條第1款所定：「勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」法律所重視的並非名義，而是實質。只要工作者受他人僱用，提供勞務並取得報酬，即屬勞工，應受勞基法保護。至於報酬的計算方式，無論是月薪、日薪、時薪或依件、依服務量、依業績計酬，皆屬工資範疇，不能因此否定勞工身分。

 

關於勞動契約從屬性的意義是什麼？

 

最高法院81年台上字第347號民事判決要旨：

 

一般學理上認為勞動契約當事人之勞工具有下列之特徵：

 

. 人格從屬性：受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威

. 職務從屬性：親自執行不得使用代理人

. 經濟從屬性：受僱人是為雇主之目的而為之勞動

. 納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態

 

又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部份從屬性，即應成立，足見勞基法所規定之勞動契約，非僅典型之僱傭契約，只要該契約具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，亦應屬勞動契約。

 

勞動契約關係之認定，應依從屬性為核心，只要勞務提供具有部分從屬性，即應成立勞動契約，不因兼具承攬或委任之性質而受排除。人格從屬性係指勞工在雇主之企業體系中受指揮監督、須遵守工作規則與考核制度；經濟從屬性係指勞工以工資維生，不自負盈虧；組織從屬性則指勞工納入雇主之生產系統，與其他員工分工合作，三者為實務上最常採用的判準。此理論亦可從高爾夫球場桿弟案得到具體說明。該案中，桃園某高爾夫球場以「代收代付」及「委任制度」為由，主張桿弟非公司員工，雙方為合作關係，並以無底薪、依服務量計酬的方式給付報酬。惟法院經審理認定，桿弟的工作內容包括為客戶提供打球建議、駕駛球車、維護場地、尋球、清理沙坑、修整草皮、清潔球桿及協助球員擊球等，顯然屬於固定勞務而非獨立事業。球場對桿弟的上下班時間、清潔作業與考勤制度皆有明確規定，並設有遲到罰款與紀律處分，顯示雇主對其工作具指揮監督權。桿弟亦無法自行安排工作時段或服務對象，收入完全仰賴球場分配之客戶與場次，經濟上明顯依附於球場。法院遂認定桿弟具有人格與經濟從屬性，雙方間為僱傭關係，而非委任或承攬契約。

 

此一判決確立了即使採「無底薪、按件計酬」之模式，只要從屬性存在，即應認定為勞工。法院並援引勞基法保障原則，判決球場須支付桿弟資遣費與補償金共計232萬元。該案意義深遠，對於以服務量計酬的各類從業人員，例如美容師、推拿師、外送員、直銷業務員、健身教練、補教講師等，均具有重要參考價值。許多雇主認為，只要不給底薪，勞工就不受勞基法保障，此一觀念顯然錯誤。工資的定義在勞基法第2條第3款已明定為勞工因工作而獲得之報酬，包括薪金、獎金、津貼及其他任何名義之經常性給付。即使報酬來源來自消費者支付，由雇主代收代付，仍屬勞雇關係下的工資給付型態。例如美容院將消費者付費視為「師傅所得」，但若店家決定服務時間、價格、排班及懲罰制度，則該美容師仍為勞工，非獨立承攬人。

 

法院在類似案件中一再強調，僱傭關係的認定不以報酬形式為準，而在於雇主是否具指揮監督權與勞工是否具從屬性。舉例而言，推拿師雖按件或按時計費，若仍須遵守業主訂定之作息制度、接受顧客指派、不得自訂價格，且收入依賴該場所，則與雇主間仍屬勞動契約，應受勞基法保護。反之，若推拿師自行租用場地、自由接案並自負營業風險，始屬承攬或自營關係。由此可見，從屬性才是勞工身分的核心，而非底薪之有無。實務上部分法院亦指出，「無底薪」並非否定勞雇關係的充分條件。因為許多勞工採計件制、佣金制、抽成制，但仍依雇主指揮工作，領取報酬方式不改變其本質。甚至在保險業務員案中，大法官釋字第740號解釋已明言：勞動契約之認定，應視勞務提供者得否自由決定勞務給付方式與時間，以及是否自負業務風險。

 

若報酬係按業績計算但仍受企業管理，則具勞動性質；反之，若完全自主運作且自負盈虧，方非勞工。該解釋亦重申，當契約性質模糊時，基於勞工保護原則，應優先認定為勞動契約。由此觀之，「沒有底薪」絕非脫離勞基法保障的萬靈丹。相反地，若雇主仍對工作時間、地點、內容、服務規範、考核懲戒有明確要求，則即使採佣金或計件方式，仍構成勞雇關係。此原則亦適用於外送平台、派遣公司、自由接案設計師等新型態勞動型態。

 

無底薪之勞工若具備從屬性，仍屬勞基法所稱之勞工。例如保險業務員、房仲銷售人員、按摩師等，只要受公司管理、不得自由決定工作方式、收入依賴公司分配案件，即屬勞工。

 

勞動契約的成立不以固定薪資為要件，只要有報酬可得，且具人格或經濟從屬性，即屬勞工。至於雇主常主張「代收代付」制度，實際上僅為形式包裝。若報酬支付與分配由雇主管理，且由雇主安排服務對象，則該制度實質上仍屬工資給付。法院於桿弟案中即明言：「即使球場係代收代付，惟桿弟無自行招攬顧客或訂價之權，其所得仍屬雇主支付工資之一種形式。」此見解已成為判例常規。

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