勞工身份應如何認定？業務、董事或經理人是勞工嗎？

問題摘要：

勞工身分之認定應以「實質從屬性」為核心，不以名義為斷。具體判斷時，應綜合考量以下因素：一、雇主對勞務提供方式之指揮監督程度；二、工作時間、地點是否自由；三、報酬是否固定、是否與成果無關；四、勞工是否需自備設備、是否負擔營業風險；五、是否納入公司組織系統並接受考核；六、勞工是否依賴該職收入維生。只要多數因素顯示存在從屬關係，即應推定為勞工。反之，若該人能自由決定工作方式、自負盈虧、不受公司監督，則非勞工。現代社會工作型態多元，從業者身分界線模糊，若仍以形式職稱區分，將使大量非典型勞動者喪失保護。因此，法院應回歸實質，重視工作關係的實際運作模式。

 

律師回答：

依勞動基準法第2條第1款規定：「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」，而勞工身份是適用勞基法之前提要件，因此，關於勞工之身分認定，對於勞工權益之保障，至關重要。實務上判斷勞工身分是指勞工給付勞務，受領薪資，並依據「從屬性」作為判斷標準

 

。常見的從屬性判斷標準例如，受雇主指揮監督（人格上從屬性）、由雇主提供生產工具、倚靠薪資生活（經濟上之從屬性）、納入雇主企業體系（組織上之從屬性），祇有其一符合者，即認為有從屬性判斷標準，即具有勞工身分，無論其職稱為何，具有勞工身分，受相關法律保護。實際上，判斷標準則為個案審酌從屬性高低判斷，實質上認定該人員得否自由決定工作給付方式、工作時間，如工作承接是否由雇主所指派，工作時間、地點是否自由，不論接的案件量多寡都有固定薪水或者有無投保勞健保等綜合判斷，或是自行承擔業務風險（如設備由雇主提供、不自負盈虧）。

 

勞工身分之認定，是勞動基準法適用的前提，也是所有勞動保護制度運作的基石。依勞動基準法第2條第1款規定，所謂勞工，係指「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，因此，只要具備「受僱用」與「獲致工資」兩大要素，並非以職稱、階級或契約名稱為斷。

 

勞工之認定在法律上並非形式問題，而是一種實質判斷，其核心標準即在於從屬性。從屬性又可分為人格從屬、經濟從屬及組織從屬三方面，三者並非缺一不可，而是綜合觀察指標，只要其中之一明顯存在，即足以推定勞動關係之成立。

 

人格從屬係指工作者是否受雇主指揮監督、是否須遵守工作規則、考核與懲戒制度、是否不得自行決定工作內容、時間與方式。經濟從屬則觀察工作者是否依賴雇主所給工資為主要生活來源、是否無自負盈虧之風險、是否由雇主提供設備工具。組織從屬則觀察其是否納入雇主之組織體系內共同分工，是否有固定職位或上下級關係。

 

若勞務提供者受雇主全面控制，且無法自由決定工作時間或地點，其經濟生活依賴雇主所給薪資，即具備勞工身分，縱使名義上稱為顧問、業務代表、專案經理或其他職稱，仍屬勞基法上之勞工。

 

司法院大法官釋字第740號解釋即指出，判斷保險業務員與保險公司之間是否屬勞動契約關係，應視勞務提供者是否能自由決定勞務給付之方式與時間，並自行負擔業務風險而定。若保險業務員僅為公司銷售特定產品，須服從考核與管理、不得兼營其他業務、薪酬按公司制度核算，則具有人格與經濟從屬性，屬勞工；反之，若能自行安排客戶、地點與時間，並自負招攬風險者，則為自營工作者。該解釋理由書進一步指出，勞基法第二條第六款之「勞動契約」係約定勞雇關係之契約，勞動契約的核心在於勞務提供與報酬給付，但民法上各種勞務契約並非皆屬勞動契約，仍應按勞務從屬性之程度予以區分。

 

尤其對保險業務員而言，縱使保險業對其有管理規範與教育訓練要求，但該等規範多屬行政管理性質，非即表示雙方間具從屬性。判斷的關鍵仍在於其是否能自由決定勞務提供方式並自行負擔風險。釋字740號同時重申，當契約性質難以區分時，基於勞工保護原則及雇主負擔不明風險之調整能力，原則上應推定為勞動契約關係。此即反映了法律在面對模糊型態工作關係時的傾斜性解釋原則，即寧濫勿缺，以保障勞工為優先。除了保險業務員外，其他如房仲經紀人、直銷業務、外送員、計程車司機等皆可依此原則比照判斷。其次，在公司治理體系中，董事及經理人之身分是否屬勞工，亦長期引起爭議。依公司法第192條規定，公司與董事間為委任關係，董事之職務在於執行業務與對外代表公司，屬決策及管理層角色，非受雇於公司提供勞務者，因此不屬勞基法所稱勞工。行政院勞工委員會83年5月9日台勞動一字第34178號函即明確指出，董事與公司間為委任關係，不具僱傭屬性，退休金應依約定辦理，不得自勞工退休準備金發給。此乃因董事之職責在於執行股東會決議及監督經營，性質屬信託與管理，而非勞務給付。董事報酬並非工資，而是基於管理及決策義務所領之報酬，因此不適用勞基法之工資、工時、休假等規定。至於經理人部分，若係依公司法所委任者，其與公司間關係亦為委任而非僱傭。

 

大法官釋字第740號之精神即在此，亦即透過從屬性理論建立一種「功能性勞工認定」，以保障經濟上、人格上處於弱勢之勞動者。董事、經理人或業務人員是否屬勞工，應個案具體認定。董事基於公司治理與決策功能，一般不屬勞工；受公司法委任之經理人，如具對外代表權並可自主管理，亦非勞工；但基層管理人員或具名為主管實為受雇指揮之者，仍屬勞工。業務人員則視其報酬來源與自由程度判斷，若有高度依附性，即屬勞工。總結而言，勞工身份之認定必須脫離形式稱謂與契約名稱，回歸法律本質之判斷。勞動契約的核心乃在於「以人格與經濟從屬性為前提的勞務給付」，只要勞務提供者在現實上受雇主支配，無論其為業務、經理或顧問，皆應受勞動基準法保障。法院與主管機關應依個案事實綜合觀察，不僅檢視契約條文，更要審視工作實態，方能落實勞動法之保護目的，維護勞工權益與勞動市場之公平正義。

 

司法院大法官釋字第740號解釋書以：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」

 

而其理由理由書則以「勞動基準法第二條第六款規定：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」（下稱系爭規定一）就保險業務員與保險公司間之法律關係是否屬系爭規定一之勞動契約關係，臺北高等行政法院一０三年度簡上字第一一五號確定終局判決（下稱行政法院判決）認為，依保險業務員管理規則之規定，保險業對其所屬保險業務員具有強大之監督、考核、管理及懲罰處分之權，二者間具有從屬性；至報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付，或有無底薪，均非判斷其是否屬勞工工資之考量因素；故採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付者，仍屬勞動契約關係之勞工；勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡勞務給付之契約，具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約；又契約類型之判斷區分上有困難時，基於勞工保護之立場以及資方對於勞務屬性不明之不利益風險較有能力予以調整之考量，原則上應認定係屬勞動契約關係，以資解決。反之，臺灣高等法院九十四年度勞上字第四五號、九十九年度勞上字第五八號、一０一年度勞上字第二一號等民事確定終局判決（下併稱為民事法院判決）則認為，保險業務員得自由決定招攬保險之時間、地點及方式，其提供勞務之過程並未受業者之指揮、監督及控制，認定保險業務員與保險業間之人格從屬及指揮監督關係甚為薄弱，尚難認屬勞動契約關係；又以保險業務員並未受最低薪資之保障，須待其招攬保險客戶促成保險契約之締結進而收取保險費後，始有按其實收保險費之比例支領報酬之權利，認保險業務員需負擔與保險業相同之風險，其勞務給付行為係為自己事業之經營，而非僅依附於保險公司為其貢獻勞力，故難謂其間有經濟上從屬性；再者，保險業務員管理規則係主管機關為健全保險業務員之管理及保障保戶權益等行政管理之要求而定頒，令保險公司遵守，不得因保險業務員管理規則之規定，即認為保險業務員與其所屬保險公司間具有人格從屬性…勞基法第二條第六款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性)有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係(金融監督管理委員會一０二年三月二十二日金管保壽字第一０二０五四三一七０號函參照)。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。」

 

董事即非屬於勞工，此觀行政院勞工委員會八十三年五月九日台勞動一字第三四一七八號函：「依公司法第一九二條規定，公司與董事之間為委任關係，此與勞動基準法所稱受雇主僱用之勞工不同，而該法退休金給付之對象為勞工，故董事之退休金應依渠與公司約定辦理，不得自依該法所提撥之勞工退休準備金中發給。」
 

依公司法委任之經理人及依民法第553條委任負責商號事務之經理人，因其受任經營事業，擁有較大經營自主權，對外可代表公司，性質與一般勞工不同，故不屬勞基法所稱勞工。然而，若名義上為經理人，實際上並無經營決策權，僅依指令行事並受公司監督，例如「店長」、「部門經理」等基層管理人員，實質上仍屬勞工。

 

此部分實務判例亦採「實質從屬」原則認定。例如雖名為主管或經理，但如其無自由決策權，仍受公司規章約束，領固定薪資，並依雇主指示執行業務，即應認為為勞工。至於「業務人員」身分，則需依實際工作型態而定。若為公司固定編制，須服從上級指派並遵守工作時間、領固定薪資者，則屬勞工；若為自由接案、自負盈虧、報酬按業績抽成且可自由決定工作地點時間者，則屬承攬或委任關係。

 

實務上認定保險業務員非勞工者，理由多為其得自由決定勞務提供方式與時間，並自行負擔業務風險，顯示其並非從屬於保險公司。然而，若公司實際控制其行銷策略、產品結構及出勤制度，則其人格從屬性依然存在，法院應認定為勞動契約。

 

委任之經理人，非屬勞工此觀，行政院勞工委員會八十三年五月十七日台83勞動一字第三四六九二號函：「事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業，擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工。」、行政院勞工委員會八十六年一月九日台八十六勞動一字第００一０三二號函：「依公司法委任之經理人及依民法第五百五十三條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬勞動基準法所稱之勞工，亦不適用勞動基準法。」

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