勞工晉升經理人，原勞動契約即終止並轉為委任關係嗎?
問題摘要：
勞工晉升為經理人後，原勞動契約是否終止並轉為委任關係，應視雙方是否明示合意變更及實際從屬性而定，不能僅憑職稱推斷。非經當事人雙方合意變更契約或終止原勞動契約另行訂定委任契約者，原屬勞動契約者不因職銜變更為經理而自動轉為委任關係。雇主若以升遷為由主張契約性質變更，須舉證確有合意或契約更新，否則原勞動契約關係仍繼續存在，並受勞基法之保護。此一見解兼顧私法自治與勞工保護原則，防止企業以形式操作規避法令義務，確保勞動市場之公平與安定，亦彰顯法院對勞工弱勢地位之實質保障精神。實務應回歸勞動保護法之立法目的，避免雇主藉名升職行變相解僱之實，並建構清晰之裁判基準，使勞資雙方於晉升與契約轉換過程中均有所依循，方為健全之勞動法治與企業治理環境。
律師回答：
我國勞動法制之核心在於保障受僱者之經濟安全與人格尊嚴，而勞動契約與委任契約之區分，乃實務上勞動爭議中最具爭論性的問題之一。特別是在勞工晉升為主管或經理人職務時，雙方間原屬勞動契約關係是否因此轉為委任關係，牽涉勞基法適用範圍、雇主解僱權限與勞工救濟權益，其法律意義重大。
關於這個問題，我國勞動關係實務中，勞工晉升為經理人後，其與原雇主間原有勞動契約關係是否因此終止並轉為委任關係，歷來即為爭議焦點。勞動契約係指勞工受雇主指揮監督、提供勞務以換取報酬之契約，具有人格從屬性與經濟從屬性，是勞動基準法所保護的法律關係。
相對地，委任契約之受任人則為達成一定事務目的而受託處理業務，在方法上具有獨立裁量權，與委任人間不具從屬性，適用民法第528條以下規定，並非勞基法所稱之「勞工」。當勞工升任為經理人後，是否仍保有勞基法之保障，即取決於其職務性質是否仍具從屬性。若其雖名為經理人，但仍受雇主指揮監督、無獨立決策權，則仍屬勞工，應受勞基法保護；若其依公司法第29條經董事會委任，並負責公司經營決策、具管理自主權，則屬委任關係，不再受勞基法規範。
改制前行政院勞工委員會亦以八十三年五月十七日臺(八十三)勞動一字第三四六九二號函釋示:「事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工。」
「委任係委任人委託受任人處理事務之契約，受任人給付勞務僅為手段，得於授權範圍內自行裁量；而僱傭契約則以受僱人提供勞務為目的，服勞務之方法無自由裁量之餘地。兩者之差別在於從屬性之有無。」
最高法院83年度台上字第1018號判決曾指出:「按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。」換言之，從勞動契約之特性觀之，從屬性之有無，乃勞動契約有別於委任契約之最大特徵，而從屬性之主要表徵為受雇主指示管理權之拘束、納入雇主之生產組織內及勞動力之純粹利他性。至於委任契約之受任人，則係受託處理一定目的之事務，且在處理事務之方法上具有獨立裁量權，其對委任人並無從屬性。
一旦經理人與公司間確屬委任關係的話，就契約終止而言，依民法第549條第1項規定:「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約」，且當經理人被解任時，該經理人是無從以公司不當解僱的規定來進行救濟，也就是被解任的經理人無法提起確認僱傭關係繼續存在之訴，也不能依民法第487條規定主張雇主違法解僱，勞僱關係應繼續存在，所以雇主仍須給付薪酬；只有發生民法第549第2項前段所規定「當事人之一方，於不利於他方之時期終止契約者，應負損害賠償責任」之情形，始得向公司主張損害賠償，更遑論享有退休金、資遣費、職災補償等其他勞動條件之保障，而委任經理人勞動條件等權利義務事項，係由其與事業單位自行約定；又委任經理人如與事業單位發生爭議，也無法依據勞資爭議處理法尋求救濟，以捍衛自身的權益。這樣一來，勞工如晉升為委任經理人是相當不利的，形成明升暗罰的不公現象，尤其是對那些從基層勞工逐步晉升為委任經理人者，更是情何以堪。
尤有甚者，當勞工晉升委任經理人時，曾有法院判決認定是先「默示」跟公司終止勞動契約關係再重新建立新的委任關係，當事人間只存在一不可割裂且未被割裂之統一的、一體的委任契約關係。當事人若欲令其勞動契約例外地繼續存在(以暫時中止之狀態)，則應有特別之合意，始得承認之，蓋此時勞工乃是被升職，且進入資方之領導階層，享有廣泛的決定權限。原勞動關係之消滅通常亦不至於造成勞工之經濟上不利益，因為報酬通常會作有利於受僱人之變動，甚至大幅度提升。
由此可知，從屬性乃區分勞動契約與委任契約之核心標準。若晉升後之經理人仍受董事長或總經理指揮，並未掌有獨立經營決策權，僅是名義上升遷，實際上仍屬受僱性質，則其與公司間應認屬勞動契約關係。反之，若經董事會正式委任、具簽署權與經營自主權者，則為公司之經營受任人，與公司間為委任契約，適用民法第549條第1項規定：「當事人之一方，得隨時終止委任契約。」因此，公司可不受勞基法第11條等限制而得終止契約，被解任之經理人亦不得主張違法解僱或請求資遣費。
「勞工升任經理人後，原勞動契約關係即因雙方合意而終止，轉為委任契約。」該見解主張晉升經理人係雙方合意終止原勞動契約而新訂委任契約，被解任時，僅得依民法第549條第2項前段「不利於他方時期終止契約者應負損害賠償責任」主張賠償，而不得援引勞基法救濟。法院之理由在於經理人身處決策階層，享有較高報酬及自主權，原勞動契約之消滅不致造成經濟不利益，故推定雙方合意終止舊契約並建立委任關係。惟此見解對於從基層晉升之勞工頗為不利，因勞基法保障隨即消失，形成「明升暗降」的現象。
惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止。是上訴人於八十一年一月受聘為被上訴人副總經理，其與被上訴人間應成立委任契約關係。嗣因上訴人任職期間服務成績欠佳，不足為員工表率，經被上訴人董事會於八十一年六月二十六日第五屆第七次董事會決議解聘其副總經理職務…兩造間之委任契約關係亦經合法終止，自亦無恢復原已終止之僱傭關係可言。上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，尚屬無據，不能准許。(最高法院83年度台上字第1018號判決)
勞工晉升經理人後，原勞動契約關係應視為暫時中止而非終止，於經理人被解任後應回復勞動關係。「若認經理人與公司間僅存委任關係，勞工將因晉升而喪失勞基法保障，顯有失公平。故在無明示合意終止之情形下，應推定原勞動契約僅暫時中止，經理人解任後即回復勞動關係。」在兼顧勞工既得權益與企業管理彈性，避免升遷反成權益削弱的矛盾情形。
又從契約法理出發，除非當事人雙方合意變更契約或終止原勞動契約另訂委任契約，否則職務升遷並不當然使契約性質變更。判斷契約性質應視雙方實際權利義務內容，而非職稱。」判斷契約關係不能單以職銜為準，應觀察是否具有從屬關係與指揮命令性質。若公司負責人對經理人仍有使用指揮權，則仍為勞動契約。以「依公司法委任」即排除勞基法適用，有違契約自由原則與勞動保護立法精神。實務上亦觀察到，有些企業雖以「委任經理人」名義聘用，但其實際職務僅為中階主管，仍須遵循公司內部規章、接受上級指示、無經營決策權。此種情形若被逕認為委任關係，顯不合理，將使雇主可藉「升遷」之名規避勞基法責任，任意解任並免給資遣費或退休金，損及勞工權益「倘非經雙方合意變更或終止，原勞動契約仍應繼續存在；僅因職務調整或薪資增加，並不當然意味契約性質變更。」
勞動契約係指勞工提供勞務、受雇主指揮監督，並以工資為報酬之契約，核心特徵在於「從屬性」，亦即勞工須在雇主的指導、命令及規範下提供勞動。而委任契約之受任人則以完成一定事務為目的，在處理方法上有獨立裁量權，與委任人間並無人格從屬關係。兩者間之最大差異在於指揮監督權之有無，及勞務提供是否以「純粹利他性」為目的。若雇主仍對經理人之工作內容、上下班時間、業務指導及績效評核等具實質控制力，該經理人雖名為主管，仍屬勞基法所稱之「勞工」。反之，若經理人依公司法第29條由董事會正式委任，負責公司業務經營，並具對外代表權及獨立決策權，則其與公司間屬於民法上之委任契約關係，非屬勞工，亦不適用勞基法之保護。惟在實務上，企業常以職稱或名義上升遷為由，逕行主張契約性質由僱傭轉為委任，使勞工失去勞基法上之資遣費、退休金及解僱保護。
非經當事人雙方合意變更其契約，或合意終止原來之勞動契約而另行訂定委任契約者，則原來屬於勞動契約法律關係者並不因職務調整或職銜變更為經理，即當然因為雇主單方之調動職務之行為使雙方間之法律關係轉變為委任關係，例如台灣板橋地方法院九十六年度勞訴字第四十號判決:「又按「勞基法第二條第六款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。故公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用；反之，則否。」，此有最高法院95年台上字第1492號判決要旨可參，則依前述最高法院之判決要旨，可知判斷當事人之間契約關係之性質並不能單憑其職稱為準，甚為顯然；進而言之，就受任人或受僱人之契約義務而言，委任之受任人乃注重在工作之完成，工作未完成則不能請求委任報酬，而僱傭之受僱人則重在勞務之給付，只要依契約約定服勞務即可請求給付工資，而不論工作已否完成；而關於公司法上對於經理人之規定及民法債編對於經理人之規定，主要在規範授予經理權限之公司或商號與交易相對人間之法律關係，而不在於規範經理人與授予經理權限之公司或商號之內部關係，故存在於經理人與公司或商號間之內部關係仍應依當事人間所成立之法律關係而定，故其間之內部基礎法律關係可能是僱傭或委任或其他之法律關係，而不應以其職銜稱呼為經理即認為係委任關係，否則，倘有雇主惡意損害其僱用之勞工權益，任意將原來屬於僱傭關係之勞工以美其名為升遷之名義調整其職務為經理，而認為雙方間之法律關係即由僱傭關係轉變為委任關係，而使得雇主得以主張依民法第549 條第1 項規定，得隨時終止雙方間之委任契約之名義而得任意將該受僱之勞工解僱，不啻使雇主享有任意解僱勞工之權利而又免負勞動基準法規定給付資遣費或退休金之義務，殊非保護勞工之本意，又係使契約當事人之一方取得任意變更契約性質及內容之權利，亦有違反私法自治原則及破壞契約對於當事人之拘束力，故如非經當事人雙方合意變更其契約，或合意終止原來之僱傭契約而另行訂定委任契約者，則原來屬於僱傭契約法律關係者並不因職務調整或職銜變更為經理，即當然因為雇主單方之調動職務之行為使雙方間之法律關係轉變為委任關係，自屬當然，且各公司職務權限之劃分相差甚鉅，即使職稱為總經理者，其有者與公司間屬於委任關係，有者因以董事長為公司執行職務之中心，總經理不過為職務較高之受僱人而已，於此時總經理與公司之間亦屬於僱傭關係；簡而言之，即關於經理人與雇主間之內部基礎法律關係究竟屬於何種契約，純然且僅能依照雙方間依其合意所成立之契約關係決定之，如為僱傭關係即應使雙方依照僱傭契約履行，如為委任關係即應依照委任契約履行，於雙方間契約成立之後，除非經過雙方合意變更，雙方仍應依照原來所成立之契約關係履行之，而主張有契約變更或舊約已經終止且另定新約之一方自應對於有契約變更或更定新約之事實負舉證之責，至於因職務調整而使工資增加或福利改善，並非必然係因契約性質由僱傭轉為委任而有所變更所致，常見受僱之秘書權限大於經理，又可常見特別助理待遇優於經理，可見社會上並無委任必然優於僱傭或委任之權限必然大於受僱者之必然性規則存在；至於行政院勞工委員會86年1 月9 日台89勞動一字第001032號函釋所稱：「依公司法委任之經理人及依民法第五百五十三條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬勞動基準法所稱之勞工，亦不適用勞動基準法。」及83年5 月17日台83勞動一字第34692 號函釋所稱：「事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業，擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工。」等情，其內容違反上述最高法院判決所示之要旨，亦違背契約法上之私法自治及契約自由原則，亦有使基層勞工因升遷至較高職位時權益受損之虞，於此並無援用之必要，均合先敘明。」(最高法院104年度台上字第41號、最高法院93年度台上字第2253號、台灣高等法院高雄分院99年度勞上更(一)字第1號判決)
「判斷契約性質不得僅憑職稱，而應觀察雙方實際權利義務內容。」此即所謂「實質審查原則」。板橋地院進一步說明，委任契約之本質在於工作結果之完成，受任人未完成即不得請求報酬；僱傭契約則以勞務提供為核心，只要提供勞務即可請求工資，無論成果如何。兩者之報酬結構與風險分配大異，其判斷關鍵不在職稱，而在雙方合意與實際履行情形。此外，法院亦指出公司法上對經理人之規定主要為規範經理人對外代表權及第三人保護，並非用以決定公司與經理人內部之契約關係，故仍須依雙方實際合意決定。
換言之，公司可依職務性質、管理層級及授權範圍，分別採用僱傭或委任契約，惟不得藉名義上升遷規避法律義務。板橋地院特別警告：「若雇主惡意將勞工以升遷之名改任經理，使契約性質變更為委任，則雇主得以民法第549條第1項為名隨時終止契約，免除勞基法資遣或退休金給付，形同取得任意解僱權，違背勞基法保障勞工之立法目的。」此見解認為，雇主單方變更契約性質，不僅違反私法自治與契約拘束原則，更破壞勞動法保護體系之安定性。故除非有明確合意或新契約簽訂，原勞動契約應繼續存在，雇主不得主張性質變更。該判決進一步指出，各公司職務權限差異甚大，即使職稱為總經理者，若仍受董事長直接監督、僅執行日常事務而無經營決策權，實質上仍屬受僱人。社會上並無「委任必然高於僱傭」或「經理人必為委任」之規則，例如有時特別助理待遇優於經理，亦有秘書權限高於主管，顯示名稱無法反映法律性質，應以實質內容為準。
舉證責任由主張契約已變更或終止者負擔，雇主若稱已改為委任，須證明雙方確有合意或新契約成立，否則推定原勞動契約繼續存在。使雇主不得以形式操作剝奪勞基法適用。
「契約性質應依雙方合意與實際履行情形判斷，不得僅憑職稱。若雇主未能舉證契約已變更，應推定勞動契約關係仍存。」形成實務上「從屬性推定勞動契約」之趨勢。從制度面觀察，此一見解有其深層政策意涵。勞基法之核心目的在於防止雇主濫用經濟優勢，保障受僱人之工作安定與最低生活水準。若允許雇主以升遷名義隨意改變契約性質，勞工即失去法定終止保護、資遣費與退休金給付，形同任意解僱，將嚴重削弱勞動法保障效果，並破壞契約平等。
另就契約法理而言，契約之成立、變更與終止，均須以雙方合意為基礎，非一方意思所能決定。雇主若欲將僱傭契約變更為委任契約，應經書面合意，明確載明勞動年資保留、報酬結構與權利義務變動。若未履行此程序，則原契約關係不得視為消滅。勞工於升遷時雖接受新職務，然並不表示同意喪失勞基法保障，除非其已明確表示願以委任方式承擔管理風險，否則不得推定其有變更合意。司法實務應依誠信原則與經濟弱勢保護精神，採從屬性優先推定為勞動契約。
此外，實務上亦有混合性契約之情形，即雇主與經理人間同時存在委任與勞動之性質，例如公司委任總經理負責經營，但另以勞動契約規範薪資、福利及工作時間，則應分別認定各部分適用法律。若爭議涉及薪資、休假、資遣或職災補償，仍應依勞基法處理。最高法院九十五年度台上字第一四九二號即指出：「公司負責人對經理，如仍有使用指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，即屬勞動契約範疇。」由此可見，契約性質之判斷須重視經濟與組織從屬性，而非形式職銜或契約名稱。實務上常見董事長兼總經理制度或集團內階層明確之公司，若總經理仍須依董事長核准、參加例行會議、無獨立簽署權，即屬受僱人。反之，若其能自行決策業務、代表公司簽約，則屬委任關係。
結合上述見解可歸納三項結論：第一，勞動契約與委任契約之區分，以是否具從屬性為核心判斷標準。第二，契約性質不得因職務調整或職銜變更而當然改變，須有明確合意。第三，舉證責任由主張契約變更者負擔，疑義時應推定為勞動契約。此原則既能防止雇主濫權，又能維護勞動法體系之安定性。代表我國司法逐步朝向「形式服從實質」之勞動保護理念，強調契約性質應視實際履行情形判斷，不容以名義升遷為規避法律之手段。
判斷晉升後契約性質應採實質審查原則，以職務內容與從屬性為核心。若經理人須每日出勤、接受董事長核准簽呈、無獨立決策權、薪資由公司決定、並參與例行管理會議，則即使名為經理人，實仍為受僱人，應受勞基法保護；若其掌理公司整體經營、對外代表公司簽約、具獨立經營權限，則屬委任關係。
-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-經理人
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