報酬高就不是勞工？

問題摘要：

民法對委任關係的規定非常明確，自第531條至第540條即揭示授權方式、行為性質、執行方式及受任人義務，而第553條至第555條對經理人制度的規定，更深化公司法實務中的代理權運作基礎。委任關係不是以服從為本，而是以信賴與授權為核心，無論報酬多寡、任務頻繁與否，契約性質的判斷應回歸法律構造，而非僅憑名稱、待遇或形式安排，否則將使勞動保障與契約自由均遭破壞。法院在認定契約性質時應有系統性方法，避免混淆指示性任務與勞動控制，更應透過條文與實務結合，正確認識委任與僱傭之法律界線，維護當事人契約安排之信賴基礎。

 

律師回答：

關於這個問題，報酬高就不是勞工？這種看法其實是司法實務中最荒謬的歪理之一，尤其法官經常基於心證自由而非法律邏輯，將「高報酬」視為「不是勞工」的證據，根本違反勞動法的本質。勞動契約是否成立的判斷，核心在於是否具有人格、組織與經濟從屬性，而非報酬數字的多寡。

 

實務上若勞工薪資超過十萬、二十萬，就會被法院懷疑不是勞工，甚至僅憑薪資高就武斷推論契約屬於委任，這正是某些法官根深柢固的偏見：一旦勞工賺得比自己多，內心便產生反感，於是在判決中找藉口否定其勞工地位。

 

其實，報酬的高低頂多是輔助判斷的因素，決定契約性質的根本仍在履行方式與報酬結構，是否存在拆帳機制（如依業績分潤）、是否有自由裁量空間、是否受指揮監督等。如果薪資高但無拆帳制度、固定月領，仍有時間、地點、方式限制，則其實質就仍屬勞工。若契約內容由公司主導，規範上下班時間、考績制度、辦公室座位、人事考核、工作內容等，即使名稱叫「顧問」、「經理人」、「合作夥伴」，仍屬典型勞動契約關係。而法官動輒以自由心證主觀判斷，否定契約從屬性，便是脫離法律的推論濫權。

 

以某銀行副總一案為例，該副總在職十年間領取超過兩億元薪資，月薪超過六十萬元，但這只是勞務報酬的形式表現，不能推翻實質從屬關係。事實上，其在職期間受公司管理，考績制度適用一般內部標準，門禁卡、辦公室調動、職務移轉與解除契約皆由公司單方面決定，顯示其仍受雇主管理並無實質獨立權限。然而法院卻以其有配車、司機、高球證、考績掛鉤酬勞為由，認定其屬委任契約，可由公司隨時終止，無勞基法保障，這種判斷忽略高階職位仍可能處於從屬地位的現實。

 

委任契約

委任契約在法律上具有明確的定義與界限，其核心在於基於信賴所產生的法律行為處理權限，而非勞動契約中受指揮監督的服勞務關係。若對於法律行為、職務處理及執行方式的權限來源、指示內容與反應機制混淆，就容易誤將委任關係與僱傭關係等同看待。

 

事實上，兩者雖可能在表面操作上有交集，例如都涉及工作任務與進度報告，但其法律性質與關係本質卻大異其趣。在委任契約中，雇主對受任人僅賦予基於信賴的處理權限，例如請律師辦案、請會計師查帳、請顧問規劃策略，此類關係是「結果責任」導向，強調的是對專業知識或判斷的信賴，而非日常工作細節的規範控制。

 

換句話說，委任契約下的指示，更接近顧客對律師、會計師所提出的目標性任務，其實現與否可斟酌辦理，甚至在專業判斷不符下可予拒絕、調整或提出質疑，這正是委任契約獨立性的體現。這種關係不同於勞動契約中，雇主可對勞工就「何時、何地、用何種方式」執行業務做出強制規範。

 

民法第531條，委任若為處理須以文字為之的法律行為，其處理權之授與亦應以文字為之；並於第532條至第535條進一步揭示受任人權限如何訂定、如何依指示處理、如何報告事務狀況等。由此可知，法律行為是委任關係的主要內容，而非純粹的勞務給付。

 

特別是第535條指出，受任人須依委任人之指示辦理，但仍得比照處理自己事務的標準，以善良管理人注意義務執行，顯見其在執行事務上擁有一定的自主判斷空間。

 

民法經理人

若再進一步檢視民法對經理人制度的規定，自第553條起，明文指出經理人是受商號授權，得代表商號處理事務及簽署，並可代理公司對外為法律行為，如第554條授予其「一切必要行為」之管理權限，第555條更賦予其原告或被告及其他一切訴訟上行為之權。這樣的安排表明，經理人實際上是將雇主法律人格的行動權授權予特定人員，在法律上承擔代表責任，而非如勞工般僅執行受管制的操作行為。

 

因此，若勞務提供者被授權處理法律行為，有簽名、對外承諾之權限，則其契約性質極可能為委任。反之，若僅受雇主管控時間地點與操作方法，僅提供人身勞務則屬僱傭。

 

委任契約中的「指示」，不是僱傭契約那種「命令性」的規章安排。雇主訂定工作規則要求每日打卡、上下班時間固定、流程標準化、人事任命受制於上級，這些皆屬僱傭契約中的從屬性指標。而委任則是憑藉信賴授權，不拘工作時間地點，重點在任務完成與法律代理責任，指示內容也常為合作或建議性質。

 

至於組織規範在兩者中的適用度也不同，委任契約中的受任人原則上不受企業內部的工作規則拘束，例如律師不需遵守當事人公司之考勤制度，也不受其人事評核影響。即便受任人長期提供服務，但只要其在履約過程中仍保有處理自由與拒絕權限，即難認為已落入勞動從屬關係。

 

反觀，勞工在僱傭契約中通常不得擅自拒絕執行命令，也不能擅自改變工作內容或目標，且違反雇主指示可能面臨處分、扣薪、記過或解僱，這就是法律對「服從義務」與「管理權」的界定差異。

 

實務上誤認最常見的爭點之一，正是當雇主賦予較高自由度、但仍保留一定指示權時，法院混淆「任務分配」與「工作管理」的本質。若單純依據雇主有提供指示便認定為勞動契約，將導致所有提供顧問、諮詢、設計、規劃等高階任務者均被誤認為勞工；反之，若單憑「高報酬」、「部分自由時間」、「未明文納入規章」等形式特徵判為委任，也會讓雇主輕易逃避勞動法責任。

 

因此，正確的判斷方式是綜合審酌受任人是否具獨立性、是否須親自履行、是否可拒絕處理、是否參與公司管理與法律行為、是否可自由選擇工作方法，這些均可反映其契約性質。特別是法律上授權委任人必須報告事務進度（第540條），雖形式上近似勞工之工作回報，但其內容屬法律行為的確認與處理結果的告知，不具管理支配意涵。唯有契約履行具有代理效果、具處分權限、受法律行為性質制約時，始為委任契約。

 

所謂「考績掛酬勞」制度，本質上是雇主掌控酬勞分配的手段，不是業務合作的拆帳。而上班不打卡、無明確工作時段，亦可能因其職位性質或資歷所致，不能就此推論其無時間與方式限制。重點在於其工作是否仍在公司架構中，被納入管理體系。即使總經理也受董事會管理，不能說總經理就是獨立承攬人。「自由裁量」、「可隨時終止」為判斷依據，更是誤用民法第549條而忽視勞動契約保護目的。

 

民法第549條的任意終止原則，並非用來否定從屬勞動關係，而是適用於真正基於信賴成立的事務委任關係。若將此任意終止原則濫用於僱傭關係，則勞工權益將蕩然無存，任何雇主只要撰寫委任契約，就可迴避資遣保護與工資補償制度，這完全違反勞基法的立法本旨。更進一步而言，若勞工以其人格勞務為主體，未經雇主許可不能代理履行，且受限於公司規範、目標設定與執行程序，那就不是純粹自由的委任契約，而是民法第482條下的僱傭契約。

 

即使報酬極高，僱傭關係依然成立，否則法官等同宣告高薪階層無勞動法保障，是對法治國精神的踐踏。報酬的高低不是否定勞動契約的本質，而是需依個案具體認定，其工作權是否受到組織約束，其履約是否具主體獨立性，才是真正的核心。

 

高薪與從屬不衝突，否則所有企業高階主管皆屬承攬人，將形成勞動法適用上的巨大斷裂。法官若不能嚴守法律解釋邊界，只憑情緒與假想的市場自由來判斷契約性質，將讓勞動保障失效、契約正義蕩然。

 

而勞動契約與委任契約最根本區別，就是在於「是否可隨時終止」與「是否受時間、地點與內容之指揮監督」，若法院忽略此點，只看表面待遇與頭銜，就輕易認定委任，不但將權益推向虛無，也使得雇主造假契約的行為變成風行常態。

 

現行法院認定標準過度依賴表面證據與職務名稱，未能實質審查履約過程，根本上違背勞動事件法對從屬性之總體性審酌原則。若繼續允許報酬高即非勞工的邏輯橫行，只會讓勞動法保護範圍越來越窄，最終將整體社會結構推向「高薪免責、低薪無權」的兩極壓迫格局。法官的角色不該是仇視高薪勞工，而是依法公正評價勞動契約的實質屬性，才能實踐真正的法律正義與社會平衡。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-經理人

瀏覽次數：36