雇主調動員工職務應遵守那些原則？職務內容及工作方式有何限制？
問題摘要：
雇主調動員工職務時必須兼顧法律限制與人性考量，不得違反勞動契約及調動五原則，並應確保調動目的合理、條件不減、職務適任、距離適中及家庭利益不受損。雇主在實務操作上應採取以下具體措施：第一，事前充分說明調職理由與必要性；第二，與員工協商取得書面同意；第三，提供合理的補償與協助；第四，避免將調職作為懲戒或逼退手段；第五，建立透明明確的調職程序於工作規則中，以符合法律規範並保障員工信賴利益。職務內容及工作方式的調整必須具備「合法性、合理性與相當性」。合法性在於有契約依據或法定事由，合理性在於確有企業經營必要，且非基於不當目的，相當性則要求調整後之工作條件不損及勞工生活、健康與尊嚴。法院實務多採「整體衡量原則」，兼顧雇主經營自由與勞工工作安定，若調職未逾合理範圍，屬合法指揮監督行為；反之，若造成勞工實質不
利、缺乏正當理由或違反程序，即屬不當調動。
律師回答：
關於這個問題，在勞動關係中，雇主是否可以隨意調動員工的職務與工作地點，是實務上最常見且爭議極大的問題之一。雇主固然基於企業經營上的自主權，有一定的職務調整與人員配置權，但此權限並非無限。依據勞動基準法第10條之1明文規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」此即所稱的「調動五原則」。其立法目的在於防止雇主濫用管理權，透過調職手段懲戒員工或逼迫離職，並同時保障勞工基本的生活與家庭利益，使企業的經營自由與勞工的工作安定取得合理平衡。
員工工作場所、職務內容等事項為勞動契約約定之重要事項，如有變動，應經雇主與員工自行協商決定之。倘若企業考量自身業務特性有變動員工工作場所或調動職務內容者（例如連鎖門市店），就必須事前在勞動契約中明文約定雇主有調動員工工作之權。否則，就必須在調動前另徵得員工同意，才能調動。縱然勞動契約中已明文約定雇主有調動權利，但雇主在行使調動權利時應遵守誠信原則，不可以濫用權利；其具體評估事項就如上開勞動基準法第10條之1所定五項原則。不論雇主違反勞動契約約定或上開調動五原則者，調動即屬不合法，員工可以拒絕。如果雇主拒絕恢復原工作時，員工可依勞動基準法第14條第1項第6款規定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」主張終止勞動關係，請求資遣費。
內政部於74年9月5日發布台內勞字第328433號函釋，首次提出此五原則，長期以來被法院及行政機關引用，直到104年修法正式將之明文化入法，並於立法理由中特別指出：「考量部分企業為迫使勞工離職，故意調動其工作地點或職務，應明定雇主調動權之行使要件，防止權利濫用。」因此，雇主在調職時若未同時符合全部五項原則，即屬違法調動，勞工得拒絕服從或主張終止契約並請求資遣費
首先，關於第一項「基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的」，其核心在於要求雇主的調職行為必須具備正當業務目的，例如公司組織重整、部門裁撤、職務重疊、營運策略調整等合理經營考量，而非基於主管個人好惡、報復心理、懲罰或歧視。最高法院92年度台上字第1851號判決指出：「雇主基於企業經營上之合理需要所為之職務調整，若無不當動機，即屬合法；若調動目的與經營無關，僅為迫使勞工離職，則屬權利濫用。」
在實務上，若勞工能舉證雇主明知其家庭困難仍故意調動至遠地、或調往明顯不適任之職位，法院多會認定該調職欠缺正當性。第二項「對勞工之工資及其他勞動條件未作不利變更」，係為防止雇主以調職為名，實行降薪或惡化工作條件。所謂勞動條件不僅包含薪資高低，也包括工作時間、休假制度、福利待遇、晉升機會、職級地位與工作環境等。例如勞工原本從事內勤行政，調職後須從事輪班外勤工作，縱使薪資未減，仍屬勞動條件不利變更。
「調動如使勞工勞動條件明顯惡化，即屬不當變更，不因薪資維持不變而當然合法。」因此，雇主在調職時須確保勞動條件實質上等同或合理相當。
第三項「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」，係要求雇主考量員工之專業背景、經驗與能力。若調動至明顯無法勝任之職位，即違反比例原則。例如一位長期從事文書會計者，若被調任至倉庫搬運或工地現場作業，即屬違法。「雇主調動勞工從事超出專長或危險性過高之工作，未事前提供訓練者，顯屬不合理之調動。」然而若工作性質僅稍有不同，且經短期訓練即可勝任，通常仍屬合理調職範圍。
有關變動職務方面，實務上案例有將員工由高度專業性技術員轉任至低技術性搬運工作，雖維持原有職級與薪資等勞動條件，但調動後致員工累積多年之專業技術幾無所用，屬於不利於員工，除非事前徵得員工同意，否則不得調動。或是員工原任吊車司機一職，後調其從事工地之支撐、安裝、拆除工作，二者工作性質迥異，且後者具高度危險性，自應事前徵得員工同意，調動方屬合法。
第四項「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」，意指若工作地點改變致通勤距離明顯增加，雇主應提供合理的補償或協助措施，例如交通補助、住宿津貼或通勤時間彈性安排。所謂「過遠」並無明確標準，須依個案衡量通勤時間、交通便利性與勞工實際負擔而定。若原在台北工作被調至高雄或外島，顯屬過遠。「雇主調動勞工至他縣市工作，未提供住宿或交通補助，顯不合理，應視為違反調動五原則。」因此，只要調職導致生活圈改變或家庭分隔，雇主即應負補償義務。第五項「考量勞工及其家庭之生活利益」，則是調職制度中最具人性化之保障。勞工不僅是生產力的提供者，亦是家庭照顧者與社會成員。立法者特別將家庭利益納入條文，要求雇主在行使人事權時兼顧勞工照顧子女、年長者或病患等責任。
例如一名母親育有兩名幼兒，被公司由日班改為需輪夜班之門市職務，因影響照顧子女時間，違反家庭利益考量，屬違法調職（臺北地院104年度勞簡上字第23號判決）。因此，家庭生活因素已成為法院認定合法調職的重要考量之一。若雇主違反上述五原則或勞動契約明定內容，該調職即屬無效，勞工得依法拒絕服從。依勞基法第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約並請求資遣費。
若雇主因此惡意解雇勞工，則屬違法解僱，勞工得依勞動事件法提起確認僱傭關係存在之訴或請求復職與工資損害賠償。除上述法律責任外，企業亦應注意調職的程序性要求。根據勞基法施行細則第7條第1款，勞動契約應記載工作場所及應從事之工作內容。
若雇主預期未來有業務調動需求，應於契約中明定「雇主得基於業務需要調整職務或工作地點」之條款，以建立合法的調動權基礎。即便如此，雇主仍須遵守誠信原則與比例原則，不能以該約定為名行不當目的之實。實務上若調動跨公司法人，例如將員工由母公司調至子公司或關係企業，因雇主主體已變更，並非單純的職務調整，而屬勞動契約當事人之變更，除非經勞工明確同意，否則無效。
法院亦認為關係企業間之人事調動並非勞基法第10條之1所稱之「工作調動」，必須另依民法契約變更程序辦理。關於職務內容與工作方式之限制，法律並未明文禁止雇主在合理範圍內調整勞工之工作內容，但必須符合「合理性」與「相當性」。職務調整若僅屬同一性質內之任務變更，且不影響原有待遇與尊嚴，通常屬合法範圍；但若調任低階職位或與原專業無關職務，導致專業無用或地位下降，即屬不利變更。
例如一名專業工程師被調任為一般行政助理，雖薪資不變，但職務性質降等且影響其專業發展，屬違法調動。又例如吊車司機調任從事地面搬運與拆除工作，因工作性質迥異且危險性提高，未經同意即屬無效。實務上雇主若因營運計畫變動或職務裁撤，將主管調任為非主管職，並取消主管加給，若仍保留原薪等與合理工作內容，通常被認為屬企業經營權範圍，非屬不利變更。
應注意的是，工作調動係指同一公司（即雇主）內之調動，不包括同一關係企業間之變動。例如原為公司之會計人員，後被指派擔任公司100％投資之B公司會計人員，此無勞動基準法第10條之1適用。因為關係企業雖屬同一集團，但各個事業單位在法律上為各自獨立之法人公司，如員工事後被調動至其他事業單位者，就不屬於工作調動，而為雇主變動亦即勞動契約當事人根本已有所變動，此非經員工事前同意，是不能變更的。
職務內容與工作方式的調整，雇主雖有管理及指揮監督權，但此權限受多重法律限制，特別是勞動基準法第10條之1及誠信原則的約束。簡言之，雇主不得任意變更勞工原約定的工作內容與方式，否則可能構成「不利變更」或「違反勞動契約」，以下為主要限制與判斷基準：
首先，工作內容屬於勞動契約的重要項目之一。依勞基法施行細則第7條第1款規定，勞動契約應載明「應從事之工作」。因此，員工原本從事何種職務、負責何種工作內容，皆為契約核心條件，非經勞工同意不得變更。雇主如欲調整工作內容或方式，須符合勞基法第10條之1所定「調動五原則」之精神，並兼顧合理性與比例原則。
其次，職務內容不得有重大不利變更。若雇主將原屬專業性、技術性或管理性職務的勞工，調任至低階、重體力、非專業或危險性高的工作，雖薪資未減，仍構成勞動條件不利變更。例如法院認定，工程師被調為搬運工、會計被調任倉儲人員、主管降為一般職員，均屬職務性質重大變動且違法。因勞工不僅喪失專業累積與升遷機會，也影響其職業尊嚴與發展權。
第三，工作方式之改變亦受限於合理性與勞工身心負擔。例如原採日班制改為輪班或夜班，原在辦公室內勤改為外勤奔走，或原為固定工時改為不定時工時，皆可能影響勞工生活節奏與健康。若未經勞工同意或未提供相當補償，均屬違法。最高法院及多數地院判決均指出：「調整工作時間型態，足以影響勞工生活利益者，應視為勞動條件變更，須經勞工同意。」
第四，新職務須為勞工體能及技術可勝任者。若調任之工作性質與原職差異過大，或需另行訓練、證照方能勝任者，雇主應事前提供充分訓練，否則構成不當調職。若勞工因健康狀況、年齡或能力不足而無法負荷新工作內容，強行調動即違法。
第五，不得藉調職規避法律或懲罰勞工。若雇主以表面上「調整工作內容」為名，實際為懲戒、報復或逼迫勞工離職，例如調任無職務、閒職、或遠離住家地區之工作，即屬「濫用調職權」；此時勞工可拒絕並依勞基法第14條第1項第6款主張終止契約、請求資遣費。
第六，調整後仍須維持相當之勞動條件。即使調職合於經營需要，雇主仍應確保薪資、福利、工作環境及休假制度不受實質損害。若調任後實際工時延長、工資結構改變或獎金減少，仍屬違法不利變更。
第七，雇主應事前充分說明與徵得同意。依誠信原則及勞資合作精神，雇主應於調整職務前告知理由、期間、補償方式，並聽取勞工意見。若屬契約中未約定之重大變更，須以書面取得勞工同意方為有效。
第八，關係企業間之調動不屬合法調職。若雇主將員工由A公司調往其子公司或關係企業B公司，因勞動契約之主體不同，非屬單純工作內容變更，而為契約當事人之變更，必須徵得勞工同意，否則構成違法。
當然雇主或主管不能因為個人喜好或者為逼員工離職而調動員工的職務，更不得有其他不當的原因，如或別歧視，因之，雇主調動勞工工作，必須「基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的，即使調職也不能隨意對勞工的勞動條件為不利變更，這裡指的勞動條件包括：薪資、工時、休假、福利等等，但調職內容，僅是地點變更，此時應認為條件相當，由於此部分涉及比較之問題，雇主負有就調職前後工作條件進行比較義務，倘若無重大不利益的狀態，應認為對於勞工沒有不利益變更，因此，除薪資以外，其他部分條件變更存在難以證明之問題/ 此部分主要是針對員工調整職務時，必須考量勞工本身是否具備擔任調動後職務的體能或技術，對於可以稍加訓練可達成勝任之情形，亦會認為是勞工所能勝任。
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