加班如何認定？加班潛規則？

問題摘要：

工時認定雖以出勤紀錄為基本依據，但仍須回歸實際勞動事實。若延遲打卡為個人行為，則非工時；若為雇主知情、容忍或默許之延長工作，則屬延長工時。雇主應以制度化管理降低爭議，並依勞基法第32條規定妥善處理加班核准、加班費計算及勞資會議協議程序，以兼顧企業運作與勞工權益。最終原則是：程序制度保障雇主，實質工作保障勞工，兩者缺一不可。只有建立明確加班程序、真實出勤紀錄與透明管理制度，才能使工時認定具可預見性並維持勞資關係之平衡，避免「潛規則加班」成為違法延長工時的溫床。

律師回答：

工時的認定在勞動爭議中具有核心地位，因為它直接關係到加班費的計算、勞工健康權保障以及雇主管理責任。一般而言，工時認定的主要依據是出勤紀錄或打卡資料，然而實務上出勤紀錄並非絕對的證據，而是眾多證據之一，其效力仍需結合具體事實判斷。

 

勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並至少保存五年，以作為查核工時的重要依據。這項規定明確要求雇主負有管理與保存義務，倘若出勤紀錄缺失或不實，推定不利後果通常由雇主承擔。然而，即使有完整打卡資料，仍非所有延遲下班之情形都可認定為延長工時。延遲打卡僅具初步證據力，仍須輔以工作指派、實際執務狀況等事實綜合認定。

 

北高行105年度訴字第1201號判決即明確指出，若公司明定加班需事前申請核准，而員工未依規定申請，僅以打卡時間晚於正常下班時間，並不能當然認定其有延長工時。法院強調，勞工若主張有加班事實，應負舉證責任證明該加班係經雇主指示或至少為雇主所明知、容忍之情形。反之，若勞工擅自逗留職場、整理個人資料、社交或等待交通工具，則該期間不構成工時。

 

然而，另一件北高行105年度訴字第1589號判決則從不同角度平衡勞工權益，認為若員工因企業文化、主管態度或潛規則等因素，不敢明確申請加班，但實際上確有加班工作，且出勤紀錄顯示長期延遲下班，則應推定該延遲時間屬於延長工時。法院指出，雇主如放任或默許員工長期延後下班，而未積極禁止或要求修正，即屬「事實上之指示」或「默示之同意」。因此，工時的判斷並非單看制度規定，而要觀察企業實際運作情況。若公司表面上要求事前核准，但實際上鼓勵或默認員工無申請仍加班，此種情形下，勞工的加班主張多會被法院採信。學理上將此區分為「制度性工時認定」與「實質性工時認定」。前者強調程序合法，後者重視實際勞動事實。

 

工時指勞工從事勞動或待命可隨時提供勞務之時間，因此是否構成工時，重點在於勞工是否受雇主指揮監督。

 

若員工雖未申請加班，但主管指示其完成任務、或職務負擔使其不得不延後下班，皆屬受指揮監督之延長工時。實務上，行政院勞動部亦曾於多次函釋中指出，雇主若未建立明確之加班申請與核准制度，或制度有名無實，將影響舉證結果。若爭議發生，主管機關或法院多以出勤紀錄、郵件時間、監視器畫面、系統登入紀錄、通訊軟體訊息、客戶往來紀錄等綜合判斷。換言之，出勤紀錄為「主要證據」，但非「唯一證據」。

 

此外，在勞動檢查實務中，若勞工反映公司長期要求晚下班但不給加班費，勞動檢查員會要求公司提供出勤紀錄、加班核准單、工資單、勞資會議紀錄及管理規章，以比對公司實際運作與制度設計是否一致。若企業規章未設加班核准程序，或明知員工長期超時卻未採取管理措施，主管機關常以違反工時限制或未依規給付加班費裁罰。反之，若公司能證明加班系統完備、有事前核准、主管有即時監督並禁止非必要逗留，則延遲打卡通常不被認定為延長工時。

 

工時認定不僅關乎工資給付，更涉及健康與休息權保障，因此雇主應負積極管理義務。雇主若僅以規章列明「未核准不得加班」，卻不實際監督員工離場或排班，將被認為消極管理。特別是大型企業常見的「潛規則加班文化」，例如上司未明示命令，但以考績、升遷、團隊氛圍等方式逼使員工加班，這些隱性壓力也被視為指揮監督行為。北高行105訴1589號即指出：「若員工因職場文化不敢拒絕超時工作，其延後下班時間應推定為雇主之指揮下工作時間。」此見解兼顧了現實運作與勞工弱勢地位，為工時認定提供彈性。

 

由此觀之，工時認定的核心精神在於「實質指揮監督原則」，即只要勞工在該時段處於可被指揮監督之狀態，無論是否打卡、是否申請加班，皆屬工時。雇主若主張該時段非工時，應負舉證責任證明勞工可自由離開而無工作義務。從管理實務面來看，雇主應建立明確之加班申請與核准制度，明訂申請流程、責任人及核准方式，並以書面或電子系統記錄，防止爭議。

 

若有例外狀況，如緊急任務或臨時性需求，應補行書面核准或事後追認。雇主亦應落實出勤紀錄之真實性，避免代打卡、補打卡或自動打卡等情形，否則即難證明實際工時。勞工方面，若確實有被迫加班之情形，應保留可佐證之資料，如電子郵件、LINE對話、工作指派紀錄等，以利日後主張權益。

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