雇主可否規定員工以「半小時」為單位申請加班？

問題摘要：

在勞動契約關係中，雇主規定加班以半小時為單位並非當然違法，但前提是不得侵害勞工之加班報酬權，且須能證明不足半小時之時間非屬工作時間。若勞工於該時段仍實際提供勞務，雇主即應按分鐘核算給付加班費。換言之，「半小時計算」可作為企業內部行政工具，但不可成為逃避法律義務之手段。最妥適之作法，乃雇主依實際加班時間計算報酬，或至少採四捨五入原則，使加班工資之給付既符合法令精神，又能維持人事管理之合理性。如此方能在契約自由與法定保障之間取得平衡，確保勞資雙方權益與勞動秩序之穩定。

律師回答：

事業單位常見「加班以每半小時為單位」之規定，於此規定下，勞工倘若加班未滿半小時，則不被認定成完整單位之加班，致勞工無法領取該時段之加班費（例如：若勞工加班15分鐘，則無以請求加班費；若勞工加班40分鐘，則僅可請求半小時之加班費）。如此規定導致勞工實際提供勞務之時數與雇主所認定之加班時數（及所核發之加班費）間，存在些許落差，是否合法？雇主規定加班未超過半小時不計，半小時以上ㄧ小時未滿，以半小時計，即加班以半小時為單位計算加班費，適法嗎？

 

關於這個問題，在我國勞動法制中，雇主可否規定員工以「半小時」為單位申請加班，乃屬涉及勞動契約自由與勞工報酬保障之交錯問題。勞基法第24條第1項規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依左列標準加給之。」其中以「小時」為計算單位，立法目的在於確保勞工超出正常工時提供勞務時，均可獲得合理報酬，避免雇主以管理名義壓縮加班費支出。

 

基於契約自由原則，勞雇雙方得自由約定加班時數以「半小時」為單位，並據此核發加班費；少數法院見解則認為：加班時數應依勞工逾時工作時數核實認定，即便未滿半小時者，也應列入加班時數。故理論上雇主若能按照實際加班工時、計算到分鐘來計給加班費，應能將風險降到最低。

 

然現行實務上，許多事業單位為方便核算或內部管理，往往訂有「加班以半小時為最小單位」或「未滿半小時不予計算」之工作規則。此一制度雖有其行政合理性，卻也可能導致勞工實際工作時間與雇主認定加班時數不符，形成報酬侵蝕之疑慮。於是法院在審理此類案件時，便出現「肯定見解」與「否定見解」兩種方向，分別從契約自由與法定保障之角度出發，對加班單位之規範給予不同評價。

 

多數法院採肯定見解，認為雇主規定以「半小時」為單位申請加班屬合法安排，理由在於勞動契約關係亦屬私法契約之一種，依民法第71條及第72條規定，只要不違反強行法或公序良俗，雙方得自由約定權利義務內容。既然勞基法第24條第1項以「小時」為計算基礎，而雇主願以「半小時」作為加班核算單位，實際上反而對勞工更為有利，屬於優於法令之約定，自無不許之理。

 

雇主得依內部規定以半小時為核算單位，理由在於勞雇雙方可基於契約自由自行訂定加班認定方式，且該制度可兼顧管理便利與公平性，並未違反勞基法強制規定。另勞工於下班後常需整理個人物品、與同事寒暄或延誤打卡，未必即為工作行為，因此雇主僅認列滿半小時為加班，尚屬合理，屬管理裁量範圍。此類見解的核心思想，在於強調勞雇雙方約定的自治性，並假設「未滿半小時的逾時」多屬瑣碎、非勞務性行為，故不必一一核算。

 

臺灣基隆地方法院103年度勞簡上字第4號判決肯認前述規定之適法性:「按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」勞動基準法第24條定有明文。可見依該條規定，雇主延長勞工工作時間者係按平日「每小時」工資加給加班費，而兩造約定之工作規則貳、二(1)B則規定加班計算單位以半小時計，是如勞工加班未滿1小時部分可以換算為0.5小時計算加班費，衡較上開勞動基準法規定有利於勞工，且通常一般員工於下班前，因即將離開工作場所，多會整理私人物品，多少會有延誤數分鐘打卡時間，本院認被告已顧及勞工權益採較有利於勞工之方式計算加班費，其數分鐘之差距於勞工權益影響亦有限，被上訴人執意計算加班費至數分鐘，即無可採，故上訴人主張加班費計算應以半小時計，非以分為單位累計，應屬有據。」

 

加班時數如何計算，得由勞雇雙方基於契約自由之原則自行約定。且勞基法第24條第1項既規定加班費是以「小時」計，則若雇主若與勞工約定以「半小時」為加班申請及加班費計算單位，對勞工而言更是優於法定之標準，反而更有利於勞工，理論上應無不許之理（臺灣基隆地方法院民事判決103年度勞簡上字第4號、臺灣高雄地方法院民事判決106年度勞訴字第25號）。

 

勞工衡諸常情於下班後，應不會立刻離開辦公處所，而仍會多會整理私人物品，或與同事聊天，或多或少延誤數分鐘打卡時間，因此雇主就未滿半小時之時數不予認定為加班，應為合理（臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第70號判決）。儘管如此，而仍須視個案判斷。換言之，倘若勞工於下班時間屆至後，是為要完成正常工作時間內之工作而持續滯留辦公室，而非如上開判決之個案情形，是為整理私人物品或進行其他私人事務，即便逾時滯留時間不足30分鐘，該時段仍有可能被認定為加班。

 

然而，法院仍要求雇主不得濫用「半小時計算」之制度而剝奪實際勞務報酬。若勞工雖僅逾時工作25分鐘，但當日曾提前10分鐘上班，則該提前與延後可相抵，合計超過半小時，仍應認列加班費。實務仍以「實際提供勞務」為核心判斷基準，並非僅拘泥形式時間單位。換言之，若勞工在所謂「未滿半小時」期間確實執行職務，雇主不得藉工作規則一概排除，否則仍有違法之虞。

 

與此相對的否定見解則主張，加班時數應依「實際提供勞務時間」精確計算，即便未滿半小時者，亦應按分鐘核發加班費。其依據在於勞基法第24條保障之目的係確保勞工就每一分勞務皆獲報酬，而非容許雇主以內部制度擅自捨棄部分工時。延長工時工資應以實際逾時工作時數計算，不得僅依申請單或內部制度設定之半小時計算。雇主若規定員工必須以半小時為單位申請加班，否則不予核准或給付，形同將勞工實際工作時間切割並壓縮加班費支出，違反勞基法第24條第1項之強行性規範。加班申請與實際加班時數應一致，不得以申請單位限制實際核算，否則將導致出勤紀錄失真。

 

進一步言，即便法院承認「以半小時計算加班時數」之作法，雇主針對未滿半小時之加班時數，是否即可以一律不予認定（即採無條件捨去法）？就此疑義，於某案例中勞工逾時滯留時數僅有25分鐘而不足半小時，但法院依據該勞工之刷卡紀錄，發現該勞工當日亦提早10分鐘進辦公室，因而認為該25分鐘之逾時滯留時數得計為30分鐘，而核發加班費（臺灣士林地方法院100年度勞訴字第38號判決）。

 

另一方面，仍有部分法院認為加班費不得僅以申請加班工時及申請單位計算，而應以實際加班工時及分鐘計算（臺灣高等法院107年度勞上字第110號判決、桃園地方法院桃園簡易庭106年度桃勞簡字第55號判決）；或是規定員工申請加班多久，實際加班時數就應該是多久，二者間不可以有出入（臺北高等行政法院108年度訴字第1738號判決）。

 

於勞動事件法109年1月1日施行後，更有法院見解援引該法第38條「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」之規定，認為勞工出勤紀錄上記載之逾時簽退時數，原則上即應全部認定為加班時數，不可僅以半小時為單位計算（臺灣雲林地方法院108年度虎勞簡字第3號判決）。

 

此外，亦有部分行政主管機關就「加班未以每分鐘計算」之情況開罰（勞動部107年8月31日勞動法訴字第1070009290號訴願決定書）。

 

在勞動事件法109年1月1日施行後，此一問題的討論更趨嚴格。該法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」此條文確立「出勤推定原則」，即只要勞工之打卡紀錄顯示在場時間超過下班時刻，即推定為延長工時，除非雇主能提出具體證據證明該時段非屬勞務提供，否則即應給付加班費。臺灣雲林地方法院108年度虎勞簡字第3號判決即依此條文認為，雇主不得以半小時計算單位為由排除部分加班時數，凡出勤紀錄顯示之實際在場時間皆應列入工時計算。此見解將舉證責任轉向雇主，顯示司法對勞工工時保障之強化趨勢。

 

除法院判決外，行政機關亦多次介入相關爭議。事業單位若未依實際加班時間（分鐘）計算加班費，而以半小時為單位捨去不足部分者，屬違反勞基法第24條規定，得依法裁罰。此顯示主管機關採取較為保護勞工之立場，要求雇主以實際勞務時間為準，避免藉制度名義壓縮勞動報酬。

 

綜合上述司法與行政見解，所謂「以半小時為單位」之制度，合法與否取決於三項關鍵要素：其一，制度是否經勞資雙方明確約定且內容公開透明；其二，該單位計算是否導致勞工實際工作時間未獲補償；其三，雇主是否能舉證該段時間並非勞務提供。若雇主僅為便利管理而設置此制，且未壓縮工時，法院多認為可行；但若勞工實際工作未獲報酬，則即使制度存在，仍屬違法。

 

學理上對此問題之分析，亦可自勞基法保障之目的與契約自由之界限出發。契約自由雖為民法基本原則，但於勞動關係中，因勞工處於從屬地位，法律對雇主之自由加以限制，以維持勞動秩序與社會正義。勞基法即屬最低保障法，任何約定低於法定標準者無效。第24條之規範目的，在於保障勞工就每一分延長工時皆獲合理對價。倘雇主以「半小時計算」方式將不足部分捨去，實質上等同於「無償勞動」，與保障目的相悖。惟若該制度係以四捨五入方式運作，並未導致勞工權益減損，仍可視為管理上合理安排。

 

實務上亦有企業採「半小時四捨五入法」以兼顧管理便利與勞工權益，例如勞工加班25分鐘即計半小時，40分鐘則計一小時，此種方式較能符合公平原則與勞基法精神。若雇主採「無條件捨去」法，即凡未滿半小時皆不計，則違法風險極高。

 

值得一提的是，隨著勞動事件法施行後，出勤紀錄之舉證效力提高，法院審理趨勢已逐步傾向以「實際出勤分鐘」為計算基準。雇主如仍堅持以半小時為單位，不僅可能遭法院否認，亦可能遭主管機關認定違反工資給付義務而受罰。

 

在雇主風險控制面上，若仍欲採行半小時計算制度，應注意以下事項：第一，應於工作規則中明文規定，並經工會或勞資會議同意報主管機關備查；第二，應採取四捨五入而非無條件捨去方式；第三，若勞工於未滿半小時期間仍有執行職務，應據實核給加班費；第四，應保存完整出勤紀錄與加班核准文件，以備勞動檢查或訴訟舉證；第五，應於教育訓練中向勞工說明制度內容及申請程序，以確保透明與信賴。

 

綜上所述，雇主得否規定員工以半小時為單位申請加班，並無絕對答案。依多數法院見解，若制度經合法程序設立且未損及勞工實際權益，基於契約自由原則，屬可行之管理措施；惟少數法院與主管機關基於勞基法第24條之強行性，主張應依實際工時計算，即使不足半小時亦應給付報酬。整體趨勢顯示，司法實務正朝向「實際勞務時間原則」發展，雇主若欲降低爭議風險，宜以分鐘為單位精算加班費，或採四捨五入方式，而非一律捨去不足半小時之時數。

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