被公司指派出差時，交通時間算不算工時呢？
問題摘要：
出差交通時間是否算工作時間，不是由出差本身決定，而是看勞工在交通的那段期間中，是否受雇主指揮監督、是否需要提供勞務、是否必須隨時待命、是否不得自由運用時間；若屬於受控狀態，則為工作時間，若屬自由狀態，則不視為工時。然而，雖然法律如此設計，現實中的許多勞工仍會覺得不合理，因為「光是去的路上就很累，怎麼會不是工作？」對於這種心理與公平性的落差，實務上最佳的處理方式是要求雇主建立透明明確的「出差補償制度」，例如交通補貼、路程假、補休換算、餐費補助、輪班式替代安排，讓勞工的辛苦有被看見，而不是被推向法律邊界的灰色地帶。同時，勞工若希望日後能主張加班，務必要保存證據，例如截圖工作訊息、出差行程單、公司派任通知、客戶會議紀錄、交通票根、每日工作日誌，讓自己的工作痕跡能夠被證明。因為在工時認定的領域中，能否證明「在那段期間你不是自由的」永遠是最核心的關鍵。出差交通時間並非一律算工時也並非一律不算工時，一切取決於受拘束性、待命性以及勞務提供之事實。
律師回答：
關於這個問題，被公司指派出差時，交通時間究竟算不算工時，一直是勞資雙方高度爭議且反覆詢問的問題，尤其在跨城市甚至跨國出差越來越普遍的情況下，勞工常常不是在會議室中耗盡精力，而是在車站、機場、高鐵車廂、捷運班次與陌生城市的路線之間被來回穿梭，許多人甚至笑稱：「我的工作不是做事，是把自己運送到要做事的地方。」
關於工作時間的定義
由於勞動基準法雖然有明定正常工作時間與延長工作時間的限制，但並未明確地指出工時的定義，不過以「勞工在事業場所外工作時間指導原則」：
「二、在事業場所外從事工作之勞工，其工作時間認定及出勤紀錄記載應注意下列事項：⋯⋯（二）工作時間（正常工作時間、延長工作時間），指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間。但勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，其一日之正常工作時間以約定之起迄時間為準；延長工作時間（加班），應以實際勞務提供之起迄時間計算。⋯⋯」
從以上的說明來看，受到資方指揮監督提供勞務的時間當然屬於工時，另外一般常見的待命時間、備勤時間等，便是屬於「受令等待提供勞務之時間」，也會被認定為工作時間，如果合併當日原本的工作時間後有超過正常工時（通常為8小時）的話，資方即應給付加班費。
（有關各類狀況算不算工時的疑問，可參考「臺灣高等法院104年重勞上更（一）字第7號民事判決」，有更詳盡的解釋）
然而，法律是否支持這種交通時間也算工作時間、應計入工時甚至給予加班費呢？要回答這個問題，首先必須從「什麼是工作時間」開始說起，因為交通時間是否算工時，必須回到工時的概念去界定。雖然勞動基準法明確規範每天正常工作時間不得超過八小時、每週正常工作時間不得超過四十小時，也規範延長工時的上限與加班費算法，但法律並沒有直接給出「工作時間」的定義，因此實務中便必須參考勞動部所發布的「勞工在事業場所外工作時間指導原則」。
工作時間係指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間，換言之，不必真的有正在做事，只要勞工必須聽候指示、不得自由運用時間，該段時間即屬工作時間，典型如待命、隨時等待上線、隨隊陪同、無法自行選擇休息方式等。因此，若勞工在出差途中已受雇主指示，例如主管要求在搭高鐵時完成簡報、搭飛機時回覆信件、旅途中需與客戶通話或處理業務，那麼這段時間多半會被認定為工時。
出差到指定工作地點的交通時間，算不算工作時間？
被公司指派出差時，交通時間算不算工時，一直是勞資雙方十分關注且容易產生誤解的議題。多數勞工在被安排出差時，最有感的不是工作內容本身，而是「在路上的時間」。特別是當出差地點距離原本工作地很遠時，往往一大早就得出門，深夜才能回到家，身心皆受到消耗。然而，從法律的角度來看，交通時間是否屬於工作時間，並非以「是否辛苦」或「是否在外奔波」來判斷，而是回到勞工在該段時間中是否「受雇主指揮監督」以及「是否實際提供或等待提供勞務」。依照勞動部發布的「勞工在事業場所外工作時間指導原則」的定義，所謂工作時間，是指勞工在雇主指揮監督下提供勞務，或者受指示等待提供勞務的期間。這表示，並不一定要實際執行工作，只要勞工無法自由支配自己的時間、必須保持隨時因應雇主或客戶需求的狀態，例如待命、隨行、被要求立刻處理事項等，就會被認定為工作時間。
因此，如果勞工在交通途中仍需進行工作，例如主管交辦要在移動途中用筆電準備簡報、回覆信件、或透過手機團隊協作，則該段時間多半會被認定為工作時間。此外，如果雇主要求勞工必須在交通途中保持待命狀態，例如隨時接電話、回報行程、等候指示前往下一個地點，也屬於工作時間。然而，如果勞工在交通途中不需提供勞務，也無需待命，例如僅僅坐著休息、滑手機、聽音樂、看影片，且雇主並未指示進行任何與工作相關之行為，那麼這段交通時間在原則上就不被視為工作時間。
有時候為配合公司到指派的地點出差，勢必會增加不少的通勤時間，例如某位在高雄工作的員工，每日原定的工作時間為早上9點至下午6點（午休1小時），但要從高雄到台北出差時，加上搭乘捷運、高鐵等大眾運輸交通工具的時間後，可能會增加6小時的交通時間，那麼，這段時間到底算不算工時呢？不管是自行開車、騎車或搭乘大眾運輸工具，這段交通時間與上面提到的「提供勞務或受指示等待提供勞務之時間」性質仍略有不同，而法令也未明文規範這類情況應計算為工作時間，因此這段時間是否要認列為工時或發給其他補貼，則應由勞資雙方自行協商，
然而，出差交通時間並不必然一律算工時，原因在於「勞工奉派出差或受訓，乘車往返時間，是否屬工作時間，法無明文規定。」此等函示的核心意思是：交通本身並不是工作的內容，勞工有可能選擇座位、閉眼休息、看影片、滑手機、聽音樂，此段時間不必然需要接受雇主指揮，因此這段時間是否算工時，原則上應由勞資雙方協議決定，也就是說，如果勞資雙方事前在工作規則、出差管理制度、派任通知或勞動契約中已經記載得很清楚，例如明確約定「交通時間不列為工作時間，但公司另提供交通補助或路程假」那麼勞方便較難主張交通時間算工時；反之，若公司沒有明確制度、沒有公告、沒有書面協議，這時交通時間是否算工時，就會回到「是否受指揮監督」之原則判斷。
行政院勞工委員會86年4月23日（86）台勞動三字第015845號書函：「⋯⋯工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。空服員在外地停留期間，如非屬待命時間，可不計入工作時間，至該期間究屬何性質，應視勞雇雙方之約定而定。⋯⋯」
也就是說，如果勞工在交通途中是完全自由活動、未被要求處理公事，那就較難被視為工時；但如果勞工必須在交通途中保持待命，可隨時接收到公司指令、必須到場參與行前會議、或搭乘交通工具是公司安排且全程受控，那麼這段時間就更接近「受令等待提供勞務」，自然就可能構成工作時間。另一方面，若出差交通時間導致勞工早於一般上班時間出門、或晚於一般下班時段回家，那是否代表勞工可以請求加班？
答案也是：不一定。因為法律不是以「是否早出晚歸」作為判斷標準，而是看「是否有延長實際提供勞務之時間」。換句話說，如果勞工只是因為交通較遠而早起出門、晚間回家，但該段期間沒有提供勞務、也未受指揮監督，那雖然實際上很辛苦，但法律上不會因此自動認定加班；然而，只要勞工能舉證自己確實在該段期間有提供勞務或待命，例如搭車途中正在準備資料、遠端回覆公司訊息、被要求隨時待命以接受客戶行程調整指示，那麼延長的部分即屬加班時間，雇主依法就必須給付加班費或補休
例如臺中地方法院107年度豐勞簡字第13號判決中，法院認為若勞工僅為配合出差行程而搭車，而雙方未約定交通時間為工時，加上雇主已提供交通津貼補貼，因此不屬於加班；相對地，嘉義地方法院105年度嘉勞訴字第1號判決則認為勞工在出差前被要求到公司集合、報到、統一前往出差地，因此該段交通時間屬受雇主指揮監督之勤務時間，應列入工時。兩案對比可以清楚看見判斷的關鍵，就是「拘束性」：勞工是否能自由選擇、是否受到控制、是否可以不出席、是否可以改變交通方式、是否可以自行安排行程，只要答案是「不行」，那就是工作時間。再來，我們要談另一個與本題密切相關的法規：勞動基準法施行細則第19條，其規定「勞工於同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作時，應將在各該場所之工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間。」
換言之，如果勞工不是從住家直接前往出差地點，而是先到公司報到，再從公司前往客戶地點、工地、營運據點、或第二辦公場所，這種「辦公地與辦公地間」的交通時間，一律算工時，而且必須計入工時計算加班。這個規定非常重要，也經常被忽略，許多勞工必須每日先到公司打卡，再被指派到不同地點支援，而公司卻沒有將這段移動時間列入工時，這就構成欠付工資。至於在外地住宿是否算工時，則必須回到「是否待命」的原則，若勞工只是自由休息，而非被要求隨時上線或不得外出，那就不是工時；但如果勞工被安排在特定旅館待命、不能離開、必須保持電話暢通，那就仍然可能構成受令等待提供勞務，自然屬於工時。
被公司指派出差時，交通時間算不算工時呢？
勞動部78年6月3日台（78）勞動2字第13366號函釋
以主管機關的概念來說，可能認為出差的交通時間與一般上下班的通勤時間相似，勞工可自行決定通勤的方法與花費的時間，因此該段時間是否要納入工作時間則應由勞資雙方自行協商。因此，在勞資雙方沒有特別約定的情況下，勞方要主張因為出差所衍生的交通時間應認列為工時，進而向資方請求加班費的話，恐怕是會有些困難的。
實際證明工作時間有延長，資方仍應給付加班費
雖交通時間是否算工作時間應由勞資雙方議定，但如果勞方可以舉證在出差或受訓當日實際上「提供勞務」或「受指示等待提供勞務」的時間是多過於正常工時（通常為8小時）的話，例如在搭乘高鐵時仍有持續工作或過下班時間後仍需要繼續執行業務等情形，則資方仍應依法計算加班費。
如某員工受資方指派到外地出差接洽客戶，但因與客戶洽談的時間已超過原定的下班時段，則因該時間仍屬於實際上有「提供勞務」的時間，則勞工便可檢具相關事證，依公司所定的加班申請程序請求資方發給加班費或核給補休時數。
反之，由於在一般情況下，員工出差時的工時是非常零碎的，因此依照勞基法施行細則規定，原則上可用原本日常的工作時間來推定為員工當日的工時，所以如果勞方難以證明單日總工作時數有超過正常工時的話，可能也就難以請求發給加班費。
勞動基準法施行細則第18條：「勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。但其實際工作時間經證明者，不在此限。」
往來各營業場所間之交通時間，仍應計算為工時
與上面提到的資方直接指派勞工去某地點出差的狀況不同，假如勞方任職的工作是需要先進到固定辦公處所打卡或開會，接著再到各地工作的情形，則除在各地的工時應合併計算外，也應加計往來於各事業場所間所必要的交通時間。
勞動基準法施行細則第19條：「勞工於同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作時，應將在各該場所之工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間。」
往來各營業場所間之交通時間，仍應計算為工時，即一般的情況下，資方一定會規範勞工需要在特定時間以前抵達第一個辦公地點（也就是需要在幾點前打卡或參加會議），接著勞方再受指派到各個營業場所或客戶所在地進行工作，那麼在各個地點間往來的必要交通時間即應合併認列為工時，如果因此而讓當日總工作時間超過正常工時的話，也應計算加班費給勞工。
出差後在外地住宿，算不算工時？
除交通時間是否應認列為工時的爭議，我們也很常被問到，如果勞工出差後在外地住宿的話，該時段是否也應認定為工時呢？因為配合航班飛到其他國家停等一日或數日後再於下個航班飛回，則在外地停留的時間如果不是有實際提供勞務或受令等待提供勞務的時間，則應不計為工作時間。依此類推，如果一般的勞工配合公司到外地出差而有停留幾天的情況，除非能舉證在停等期間有提供勞務或被命令需要在特定的工作場所待命等情形，否則恐怕也難以向資方請求認列為工時或發給加班費。
交通時間本身並非必然具有「受指揮監督」的性質，因此不能自動視為工作時間，而是要看當時的具體情況而定。然而，有一種情況例外，那就是「往返不同工作地點之交通時間」。依照勞動基準法施行細則第19條規定，勞工於同一雇主所屬不同工作地點提供勞務時，雇主必須將各地點之工作時間合併，並將往來於這些工作地點之必要交通時間加計為工作時間。也就是說，如果勞工當天需要先到公司打卡報到，再到客戶現場或工地工作，那麼公司→客戶、客戶→公司之間的交通時間必須算在工時內，而不是由勞工自行負擔。
實務上，會議、跨點支援、業務拜訪、保全巡邏、設備維修、工程查驗等職務最常涉及此規定。至於另一種常見情形：勞工直接從家裡出門前往外地開會，而非先至公司報到。此時，是否為工作時間，就會回到「是否受指揮監督」原則。若雇主規定必須在固定時間內抵達指定地點、必須使用指定交通方式、或必須與團隊集合統一出發，這些因素都可能使交通時間被視為工作時間。反之，如果勞工可以自主選擇交通方式、搭車時間、路線安排，那拘束性較低，則通常不會被認定為工作時間。
再來談到勞工非常關心的一點：如果因為出差交通時間拉長，導致當日工作超過原本八小時正常工時，能否請求加班費？答案是：可以，但必須「提出證據」。勞基法施行細則第18條規定，勞工因出差致工作時間不易計算者，以平時工作時間推定之；但若勞工能證明當日實際工作時數超過正常工時，則應以實際工作時間認定，並依法給付加班費。
因此，若勞工希望日後能請求加班費，務必記錄當日實際提供勞務或待命之開始與結束時間，例如保留行程記錄、通訊紀錄、會議照片、客戶聯繫紀錄、主管訊息、工作日誌等。簡單來說：同樣都是出差，差別在於該段時間你能不能「自由」。能自由，就是通勤；不能自由，就是工時。
-勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)-出差通勤時間
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