被公司派出差，通勤時間可計入工時嗎？如果超過下班時間，還能申請加班費嗎？
問題摘要：
出差不是勞工的私人旅行，而是基於勞務提供而延伸的職務行為，只要勞工在出差過程中無法自由支配自己時間，即可能構成工作時間，雇主亦應依法律給予相應補償。若企業僅以補貼性交通津貼替代加班費，或以「出差是責任制精神」要求勞工自行吸收延長工時負擔，不僅可能違反勞基法，嚴重時甚至可能構成侵害工資請求權與勞動權益，而勞工亦不應因害怕職場壓力而放棄主張權利。只有透過制度透明、事先約定、證據保全與理性溝通，才能真正讓出差不再成為勞資衝突中最灰色、最容易產生壓榨勞動力之地帶。
律師回答：
關於這個問題，被公司派出差，通勤時間是否可以計入工時，若因此早出晚歸又是否能向雇主請求加班費，這在勞資實務中始終是極易引發爭議的議題，尤其出差型態多元，可能包含國內短程移動、長途跨縣市行程、跨國搭機、國際展會佈展與接待客戶、出差期間的待命、晚間應酬或必要的行程陪同，而勞工在出差途中究竟是自由支配時間還是處於雇主指揮監督下，將直接影響該時段是否屬於工作時間。
勞基法第30條第1項規定勞工正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，然而何謂「工作時間」，並非以勞工是否實際執行工作為判斷基準，而是看勞工於該段期間是否處於雇主之指揮監督拘束之下，無法自由運用自己時間，這是判斷出差時間是否屬於工時的核心概念。
勞動部104年發布之「計算勞工在事業場所外工作時間指導原則」，明確指出凡勞工在雇主指揮監督下提供勞務或等待提供勞務之期間，均屬工作時間，即便該期間勞工並未實際操作機器、接待客戶或進行文書處理，只要不得自由離開且須依雇主安排待命，即已符合工作時間之定義。以此為基礎，勞工被派出差時，其因執行工作必須進行的移動、搭乘交通工具、隨行、聽從指示等待等行為，若顯然受雇主掌控，則原則上認定為工作時間。
工作時間之計算方式，如上班時間、加班時間之認定，甚至是換班等規定，皆需勞資雙方以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。所謂的工作時間，即是指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間。
雖然出國參展時，可能因為佈展、撤展或接待客戶等需要，以致於不易計算其工作的起迄時間。但畢竟勞工出國參展是在雇主之指揮監督之下進行的，所以，只要是他從事的工作是跟業務相關，那當然需計入其工作時間之內。
然而，出差通勤時間究竟是否一律計入工時，法律目前並無直接明文規範，行政院勞工委員會78年6月3日台(78)勞動2字第13366號函即表示「勞工奉派出差或受訓，乘車往返時間，是否屬工作時間，法無明文規定」，因此若勞雇雙方事前已有明確書面約定、工作規則記載或勞資會議通過決議，則可依其規定辦理，倘若無約定，則應回到「受指揮監督」原則作判斷。
勞工出差通勤時間是否為工作時間，法無明文規定。如果勞雇雙方未曾約定應計入工作時間，則針對因出差通勤早出晚歸之勞工，雇主即無發放加班費之義務。另一方面，如果勞工於出差啟程前、或出差回程後，須至辦公室簽到簽退或提供勞務，則該出差通勤時間即有可能被計入工作時間，若超出正常工時，雇主即須發放加班費。
實務上，出差行程之交通時間僅屬「準備行為」，未受雇主具體指揮監督而仍具自由支配性，即可能認該時間不屬工作時間，勞工不得據以請求加班費。例如臺灣臺中地院107年度豐勞簡字第13號判決與雲林地院108年度虎勞簡字第3號判決，若勞雇雙方未約定出差交通時間為工時，且雇主已提供交通津貼補償支出，則勞工不得再以交通時間請求加班費；此種見解多基於交通津貼與勞務對價補償性質混合之考量。
然而另一方面，若勞工出差前須先至公司打卡報到、領取出差指示、完成行前簡報、預先準備資料，或出差返國後仍須回公司簽退、繳交資料、進行工作銜接，則該出差前後往返路程即非一般通勤，而是明確受雇主支配之勤務行程，法院多會認為屬工作時間，雇主若未給付加班費，將構成欠付工資。
工作時間是指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間（參勞動部104年5月14日勞動條3字第1040130857號函令）。準此，勞工出差時「執行勤務」之時段，屬於工作時間，應無疑義。至於勞工若因出差「通勤」而早出晚歸，勞工得否主張將出差通勤時間也計入工作時間呢？
就此，行政院勞工委員會78年6月3日台(78)勞動2字第13366號函釋明揭：
「勞工奉派出差或受訓，乘車往返時間，是否屬工作時間，法無明文規定。」，依此函釋，有關出差之交通時間是否列入工作時間計算，因法無明定，可由勞資雙方協商議定。
勞雇雙方既未約定出差通勤時間為工作時間，則勞工若因出差通勤早出晚歸，自不得據以請求加班費，例如：臺灣臺中地方法院107年度豐勞簡字第13號判決、臺灣雲林地方法院108年度虎勞簡字第3號判決。
例如勞工於出差集合地點報到後隨車移動之交通時間屬受指揮監督勤務中之時間，應計入工時。進一步而言，即便交通時間本身無法完全被認定為工時，但若勞工於出差期間明確提供勞務而導致一日累積工作時數超過八小時，例如佈展超時、因客戶要求延後談判、跨國旅程時差導致於深夜仍須處理簡報或回覆公司指令等，則勞工得請求加班費，原因在於其延長工時之發生係因提供勞務本身，而非單純交通時間延伸。換
言之，只要勞工能提出證明自己確實在該段時間提供勞務或受指示待命，例如：工作日誌、公司指令簡訊、電子郵件紀錄、會議記錄、展場排程、主管訊息紀錄、對客戶回覆訊息、被要求即時回報行程動態等，即屬有利證據，雇主不得以「地點在國外」「未在公司監看」等理由否定其工時事實。
另一方面，若勞工於出差期間因公司安排必須陪同客戶餐敘、觀光行程、社交應酬，此等行程雖看似無明確業務產出，然而只要其具有維持商務關係、接待、商務交流、商談延伸等目的，法院仍常認其屬提供勞務之範疇，屬工作時間。例如業務人員晚間應酬結束時間晚於正常下班時間，即可視為加班，雇主不得主張「餐敘為社交活動」而免除加班費責任。
至於跨國航班時間，如勞工於機上無法自由下機且須依行程規劃抵達目的地、隨時準備在落地後即投入工作，該飛行時段多被視為具拘束性，但其是否視為工時亦須考量勞雇約定、出差指令具體內容、勞工是否須在機上處理公務或備妥報告等要件，若勞工能提出雇主曾指示于飛行中準備簡報、回覆通信或討論專案之紀錄，即更易被認定為工作時間。
相同（交通津貼多屬於「非工資」之補貼性質，加班費則屬於具勞務對價性之「工資」），然而如果雇主已發放出差交通津貼，則於抗辯不須針對出差通勤時間發放加班費時，似乎較有可能被法院所採。
出差之交通時間只是勞工提供勞務之準備行為，其性質與一般上下班之通勤行程無異，因此勞工因出差所生之通勤時間，甚至是例如因搭機所耗費之時間，仍不應計入工作時間（參台灣台北地方法院98年勞訴字第 107 號民事判決、台灣台北地方法院105年度勞訴字第211號判決）。
然而，如果勞工是被雇主要求出差前須先至公司打上班卡再出發，或是出差回來後須先至公司打下班卡再回家，那麼上開情形打卡前後之出差通勤時間，即有可能被認定為工作時間。例如臺灣嘉義地方法院105年度嘉勞訴字第1號判決即認為：勞工若先前往工作地點報到後，再一同搭車前往外勤地點，該段通勤時間仍屬受雇主指揮監督下從事相關工作之時間，應列入工作時間計之。
又，臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第211號判決以及臺灣新竹地方法院106年度竹北勞小字第3號判決等案件中，法院皆曾審酌「勞工完成出差後是否仍須回到辦公室」。因該等案件之勞工並無上開情形，法院遂認勞工就出差回程之通勤時間不可請求加班費。由此可知，勞工於出差啟程前、或出差回程後，是否須至辦公室簽到簽退或提供勞務，將攸關該通勤時間是否為工作時間之判斷。
最後，如果出差勞工是因「執行職務」而非「通勤」致早出晚歸（亦即，當日即便扣掉通勤時間，勞工工時仍超出正常工時），此時勞工即是因為提供勞務而延長工時，若勞工得提出確切證明，雇主即應給付加班費，自不待言。
綜合上述，出差交通時間是否屬工時，並非一刀切，而是依以下三大要素綜合判斷：
一、是否受雇主指揮監督、需向雇主交代行程或不得自由離開；
二、勞雇雙方是否事前有明確書面約定或工作規則規範；
三、勞工是否能提出確切證據證明有提供勞務或受指示待命。若勞工因出差而早出晚歸，但交通時間未被認為是工時，仍得回到「勞工當日實際提供勞務之時間是否超過八小時」判斷補休或加班費請求。
在實務操作上，企業應制定「出差辦法」或「差旅規則」，內容應包含：出差日認定基準、交通時間是否計入工時、晚間餐敘認定標準、飛行時間計算方式、是否採補休或加班費方式補償、跨時區調整休息制度、出差前後是否須回辦公室報到等，並經勞資會議通過及於工作場所公告，方能有效避免爭議。而勞工若希望於日後主張加班，則應保留：行程單與出差通知、通訊紀錄、逐日工作日誌、客戶接洽紀錄、主管指令、證明出差必要性與拘束性的證據等，以備請求時之舉證。
出差不是勞工的私人旅行，而是基於勞務提供而延伸的職務行為，只要勞工在出差過程中無法自由支配自己時間，即可能構成工作時間，雇主亦應依法律給予相應補償。若企業僅以補貼性交通津貼替代加班費，或以「出差是責任制精神」要求勞工自行吸收延長工時負擔，不僅可能違反勞基法，嚴重時甚至可能構成侵害工資請求權與勞動權益，而勞工亦不應因害怕職場壓力而放棄主張權利。只有透過制度透明、事先約定、證據保全與理性溝通，才能真正讓出差不再成為勞資衝突中最灰色、最容易產生壓榨勞動力之地帶。
-勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)-出差通勤時間
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