外勤工作者的工作時間應如何認定？

問題摘要：

外勤工作者之工時認定原則在於「時間是否受雇主支配」而非「工作地點是否固定」、外勤並非非工時、外勤工時得以多元方式記錄、勞工可自行記錄並回報、雇主不得以管理困難為由否認工時、更不得藉口責任制規避工時規範，而工時超時仍須依法給付加班費並負擔職災風險。因此，外勤工作者在勞動法上不是例外、不是無規則地帶，而與內勤工作者擁有同樣的工時保障，只是紀錄方式不同、舉證方式不同、而保障標準相同。

律師回答：

關於這個問題，外勤工作者的工作時間認定，是勞動實務中長期爭議、亦最容易產生勞資認知落差的部分。所謂外勤勞工，係指勞工之工作內容本身即不在固定場所進行，而係必須前往客戶端、外部地點、路線途中、媒體現場等處所提供勞務，例如保險業務員、銀行理財專員、廣告與媒體採訪記者、送貨及物流駕駛、客運與遊覽車駕駛、房仲銷售顧問、行銷外務、工程維修人員、圖稿電傳勞動者等。如要正確認定加班時間，出勤紀錄不再以像內勤工作相同，以簽到薄、出勤卡為限，行車記錄器、GPS、手機APP打卡、Line等通訊軟體都可成記錄方式。

 

此類勞工因其工作地點不固定、工作行程具有流動性，通常難以以辦公室打卡、指紋機、磁卡刷卡等方式記錄上下班時間，於是雇主常以「難以掌握工時」為由，主張外勤工作者之工時不存在或難以計算，進而避免給付加班費，甚至將其視為「責任制」、「自行調配時間」、「自行管理工作量」，但此種作法往往違反勞基法工時保護本質，並無法因工作地點變動即排除工時認定。

 

勞動部所訂「勞工在事業場所外工作時間指導原則」即為回應這類問題而制定，其核心精神在於：外勤工作者之工時認定標準，仍回到是否受雇主「指揮監督」、是否處於「可立即提供勞務之待命狀態」、是否能「自主支配時間」。換言之，工作場所移動與工作時間認定之間沒有直接因果關係；外勤不是自由工作，只要仍須完成雇主指派之業務、遵守行程安排、回報工作進度、接收雇主指令、隨時接受聯繫與調度，即屬工作時間。

 

故工時不以地點判斷，而以「受支配性」為判準。基於外勤工作者之特性，出勤紀錄方式不以傳統打卡為必要，勞動部認可之紀錄方式可包含：行車紀錄器、車輛派遣系統紀錄、導航與GPS紀錄、手機APP打卡、LINE或Slack等通訊紀錄、完成工作任務的系統登入登出、電話回報紀錄、電子郵件往返紀錄、照片上傳時間、地點定位紀錄等，只要能證明勞工在特定時間內受雇主指揮監督，即屬工時。此項制度設計目的在保障勞工權益，避免因紀錄方式限縮，而導致外勤勞工無法舉證自己超時工作、無法請求加班費的困境。

 

如保險業務員、銀行理專、客運駕駛、新聞媒體記者等工作，均屬於在外工作之外勤工作者，由於出勤紀錄難與一般內勤工作以定點打卡或記錄方式，有時超時工作根本拿不到加班費，但相較於短少時數，雇主亦難以監督控制，

 

以新聞記者、電傳勞動工作者如圖稿設計者，保險、房仲等業務員以及客貨車、遊覽車駕駛共4類工作者，勞工可以自行記錄工作的起迄時間，並輔以電腦、通訊軟體、對話等資料告知雇主，若勞工沒有記錄下來交付雇主。蓋外勤工作已經脫離雇主關於地點及時間之控制，因此方有此種所有的工時記錄舉證責任加諸在勞工身上，以平衡雇主指揮監督權及勞工法定工時之權利。

 

畢竟，在外工作者工時本來就難以認定，只有勞工自己最清楚何時上下班、加班。如以遊覽車來說，到底什麼時間才算工時？連續工時是否平公？汽車駕駛在熱車、驗票、洗車、加油、保養汽車及待命時間，都算「工作時間」，只有脫離雇主指揮監督，才認定是「休息時間」，因之，這時若駕駛可自行利用時間，就認定為休息時間；若有遊客在車上，就算工時。

 

或如媒體工作者的工時紀錄方式，可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載，例如行車紀錄、電話、網路回報、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄的工具。於接受勞檢時，並應提出紀錄。處理突發新聞事件，可以各種工具或方式紀錄延長工時起迄時間並告知雇主，雇主應依法補登出勤紀錄。勞工執行交付工作於正常工時將結束時，如果認為應繼續工作，經雇主同意延長工時，於完成工作後，以勞資雙方約定方式回報雇主，並留存紀錄，雇主應記載勞工回報延長工時的終止時間。因之，對於雇主如有工時以外，以通訊軟體、電話等要求勞工工作等情形，仍應認屬工作時間。

 

勞動部並特別針對四類外勤工作者提出舉證原則：新聞記者、電傳勞動者（例如美編圖稿設計遠距工作者）、保險與房仲等業務員、客運與貨運駕駛等。由於此類勞工具備高度時間與地點流動性，因此工時紀錄原則係由「勞工自行記錄工作起迄時間」，再以通訊軟體、電腦資訊、相片上傳、公司回報介面等方式告知雇主，使雇主得掌握工作時段並予以登錄。

 

換言之，此部分舉證責任係由勞工先提出工作時段證據，雇主若認為該紀錄不足或與事實不符，則應負舉證責任反駁之，否則以勞工紀錄為準，以平衡外勤工作脫離雇主現場監督之事實與工時保護權利。以客運駕駛為例，熱車時間、例行車內安全檢查、上客驗票、等待調度、停車待命、加油保養、清洗車輛、回報路況、載客途中皆屬工作時間，唯有真正脫離指揮監督且可自主使用之時間始屬休息時間。

 

換言之，只要車上有乘客、公司指派任務未結束、駕駛須留在車內待命，或隨時可被叫喚，即屬工時。新聞記者之工時亦同，例如在採訪線上等待突發新聞、在編輯群組中待命回指令、接獲口頭或通訊指示撰寫新聞、陪同攝影外出拍攝、現場直播前後準備等，皆屬工作時間；即便在咖啡店中撰稿、在車上寫稿，也非勞工可自由分配的休息，因此亦屬工時。

 

再如保險業務員、房仲、銀行理專等，若需依公司排定會議時段出席說明會、業績檢討、教育訓練、工作簡報、門市值班接待、客戶拜訪路線安排、回報拜訪紀錄、依指派完成特定銷售目標、接受主管隨時交辦者，即屬受指揮監督，該時段皆屬工時。

 

只有在勞工完全可自由使用時間、不需回報、不需待命、不需回應、不需維持隨時可啟動之工作狀態時，才屬真正休息；例如保險業務員自行決定要不要再去談一位客戶、亦無主管規範要求者，始可能不屬工時，但若雇主以績效控制、行程監看、拜訪回報量化管理、強制晨會參加、強制群組回報等方式掌控行為，則構成工時認定，不得以業務員「自由決定行程」作為否認工時之藉口。

 

既然外勤工時得以認定，延伸出的問題便是加班費與過勞風險。外勤工作者最常出現「行程被排爆而形成超時出勤」的情形，雇主若未事先依法取得延長工時之同意（勞資會議或工會同意），且仍要求勞工超時完成業務，則屬違法延長工時；且每日工時總量不得逾12小時、每月延長工時不得逾46小時、每週正常工時不得逾40小時，此等標準對外勤工作者同樣適用。若外勤勞工因工時過長導致身體不適、心血管疾病、腦血管疾病、睡眠障礙、情緒疾病等，則職災保險採無過失責任，只要能提出工時紀錄與健康損害之因果關聯，即可能構成職業災害，雇主不得以「外勤勞工自行掌握時間」作為免責理由。

 

換言之，工時認定不是看表象自由，而是看實質支配。企業最常犯之錯誤在於：以「責任制」或「自由時間工作」包裝外勤工作，企圖規避工時計算與加班費給付。但勞基法第84-1條「責任制」需經主管機關核准公告職類，且必須以書面約定並報請核備方具效力，多數企業並未核備，即便有簽同意書，仍屬無效。故不可主張「外勤即責任制」。

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