on call－上班？下班？傻傻分不清楚

問題摘要：

on call絕非一句「你只是待命」就能切割工時，也不是一句「不能要加班費」就能排除法律責任。判斷標準不是名稱，而是本質；不是表面，而是拘束；不是主管說什麼，而是勞工是否自由。上班？下班？on call的世界沒有這麼簡單二分，許多時候，勞工的生活被緊緊綁住、連呼吸都小心翼翼，這樣的拘束本質上就是工時。如果企業真的需要on call，不該否認拘束，而應正視拘束，制定制度、給予補償。這樣的勞資關係才健康，這樣的工作才不至於成為壓垮勞工生活的無形枷鎖。

律師回答：

on call到底是上班？還是下班？許多勞工在職場現場愈做愈覺得奇怪，明明已經打卡下班、明明已經離開辦公室、明明已經回家，但身上的手機卻彷彿永遠沒有沉默的那一天，只要主管一句「等一下我call你」、一句「你先standby」、一句「有事我會打給你」，就讓勞工從放鬆狀態瞬間被拉回緊繃狀態，彷彿永遠束縛在工作世界中，這種半上班、半下班、不上不下、自由受限卻得不到報酬的狀況，就是許多行業最常發生的on call，也就是法律上所稱的待命或值班。長時間工時一直是台灣勞資關係最沉重的議題之一，但更根本的問題其實是「長時間處於雇主支配之中卻不被當作工時」，也就是on call時間被掩蓋、被低估、被忽視。

 

依勞基法第30條第1項針對「正常工作時間」有原則性之規定，每日正常工時不得超過8小時，每週則不得超過40小時。若勞工未同意於正常工時之外加班，則僅於上開時數範圍於約定的時間中有到班義務，其他餘非工作時間，待命時間是否應計入工作時間之問題。

 

許多勞工誤以為「沒有工作＝不算工時」，但勞動基準法的概念完全不是如此。工時的核心不是「你有沒有在做事」，而是「你是否受雇主指揮監督、是否受到拘束、是否必須等待提供勞務」。換句話說，只要雇主可以叫得動你、你不能自由安排時間、你不能自由外出、不能喝酒、不能關機、不能完全脫離工作，就算你躺著、睡覺、看劇、打電動，仍然可能是工時，這就是on call爭議的核心邏輯。

 

然而現行職場上最常見的狀況卻是：主管一句話，就把待命當成「免費時間」；企業一個習慣，就把standby視為「義務」；團隊文化一個錯誤默契，就把on call視為「基本素養」。勞動部雖然長年試圖推動勞動條件合法化，但主管機關也承認這是一個遠大目標，短期之內真正能做到的只有「募動條件合理化」，也就是在制度全面落地之前，讓勞資雙方至少有共同討論的基準，以透明、誠實、溝通取代模糊、壓迫、默示承受。很多勞資爭議的本質不是法律沒規定，而是雇主不願說、勞工不敢問、大家都在猜、都在默契推定。與其說爭議來自合法與否，倒不如說是來自「不溝通」。

 

曾經有保全員在「下班後」被管委會叫去協助更換燈泡，結果在椅子上摔落受傷，雇主和社區主張這不是職災，理由是「都下班了，你只是順便幫忙」。但法院卻明確指出，只要勞工仍在提供雇主要求的行為、仍受指揮監督、仍處在雇主任務下，即使形式上已下班，實質上仍在「工作」，因此仍屬職災。這也是待命時間被法院認定為工時的重要脈絡，因為「下班外的工作」比「自由時間被拘束」更容易被認定為勞務，若前者都算工時，後者更不可能完全排除。

 

待命最常發生的行業常見包括：

 

一、交通運輸業。像客運司機早上發車前的熱車、中午回站換班前仍須保養車輛、停車場規定不得離車太遠等，這些都屬於高度拘束情況，司機雖然沒有在「開車」，但仍在「等待提供勞務」，仍屬工時。許多客運業者喜歡把薪資拆成「高底薪＋內含加班」來吸引人應徵，但真正的問題出在企業認定的一大堆「不是工時」的灰色時間。客運司機敬業，但也不該用健康、睡眠和人生來換薪水。

 

二、保全業。保全值班、備勤、巡樓、接電話、等待住戶、等待報修等，這些往往不是「正式輪班」但卻仍高度受限制。保全常常被要求「人在就好」、「有事打給你」，這些看似輕鬆的待命，其實法律上仍屬受拘束狀態，只要不能自由離開，就是工時。

 

三、醫療與科技業。醫院醫護人員被要求待命，手機隨時保持開機、隨時可能被叫回醫院，這些被法院多次認定為工時。同樣地，工程師standby被要求保留可即時回應狀態，雖然沒有「做事」，但仍屬「等待提供勞務」。

 

四、餐旅業。主管常說「你先不要走太遠，有狀況我找你」。這種狀態根本不是休息，而是待命。

 

然而最讓勞工困惑的不是日常作業，而是主管一句話：「這不算加班喔，因為你只是standby」。勞工因此誤以為on call永遠沒有加班費，這其實是一半正確、一半錯誤的敘述。若工作的性質屬於「監視性或斷續性」工作，而勞工並未持續密集提供勞務，那麼該段時間可被認為是「值班」而非「延長工時」，因此不能依第24條要求加班費。這段判決常被企業拿來當擋箭牌，但企業只講了有利的那半句，卻忘了法院同時強調判斷標準是：「是否為待命戒備留意」、「是否非必要持續密集提出勞務」。換言之，只要勞工的on call不是「偶爾處理一下」、不是「左看右看」、不是「打打電話就好」，而是高度拘束、要求隨時反應、限制行動自由，那就不是值班，而是延長工時，就要給加班費。許多業者刻意忽略on call的拘束性，只強調「沒有實際做事」。但若雇主能因為一個未接來電責怪勞工，那就表示該時間是工時；若雇主能要求勞工五分鐘內回覆，那就表示該時間是工時；若雇主能要求不可喝酒、不可遠離公司，那就表示該時間是工時。行動受限制，就是工時；不能自由，就是工時；需要等待，就是工時；不能選擇，就是工時。

 

值得注意的是，過去主管機關曾訂立「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」，開放企業以津貼方式支付值班費，但該制度已於111年1月1日正式廢止，主管機關明白指出，值日夜制度已不合時代需求，待命時間的認定應完全回歸勞基法工時計算原則，意即不能再用「值夜津貼」規避加班費。企業若仍依舊操作「給你一點津貼就好」的做法，就是違法。

 

然而所有勞動爭議的核心仍是溝通。若企業從未界定on call的範圍、從未與勞工協商、從未訂定制度，最後勞資雙方各說各話，誰也無法真正認定界線。現代勞動法的精神不是單純保障勞工，也不是全面壓迫雇主，而是讓雙方知道遊戲規則，避免灰色地帶成為剝削的溫床。很多企業不是惡意，而是不知道怎麼做；許多勞工不是想佔便宜，而是不知道界線在哪裡。主管機關事後裁罰只是補救，真正能解決問題的永遠是事前溝通、事前紀載、事前約定、事前界定。

 

從法律層面分析on call，本質仍是「勞工是否受拘束」的判斷，只要受拘束，就可能是工時；只要非自由，就可能要給薪；只要行動受限，就不能視為休息。真正能讓勞資雙方少走冤枉路的方法是：訂制度、記紀錄、說清楚、講明白、預先協商、明確分類，把正常工時、延長工時、值班時間、休息時間做出明確區隔，以免混淆。企業應制定「on call原則」、給予合理津貼、界定回覆時限、界定拘束範圍、界定可自由活動的區域，並建立補休與薪資制度。勞工則應保留on call指示紀錄、通話紀錄、訊息證據，以保護權益。

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