加班工時上限為何？延長工時上限一個月46小時，所謂「一個月」怎麼定義？
問題摘要：
加班工時上限之制度目的不僅在限制時間，更在保障勞工健康與勞動條件穩定；「一個月」雖具彈性空間，但企業應以書面明定並長期一致執行，方能兼顧合規與管理實務，否則即便形式上未超過四十六小時，若被認定操作不當或意圖規避法令，仍可能構成違法並受裁罰。
律師回答：
關於這個問題，關於加班工時上限及「一個月」如何定義的問題，首先必須從勞動基準法第32條的整體規範出發，理解其立法目的與限制邏輯。依第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」換言之，延長工時制度本質上屬例外規定，僅於確有業務上必要時方得為之，且必須取得工會或勞資會議之同意，目的在防止雇主濫用權限導致勞工過勞。
其次，第2項明定延長工時之上限：「雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。」此條文即是我國現行法制中關於加班時數最重要之規範，明確限定每日工時及每月延長工時之最高上限。
就加班上限而言，一般情況下，勞工每日延長工時不得超過四小時（因正常工作時間不得超過八小時，總和不得逾十二小時），每月延長工時不得超過四十六小時；但若因產業特性、旺季需求或其他合理業務需要，經工會或勞資會議同意後，得於主管機關備查後放寬至每月五十四小時，惟三個月合計仍不得超過一百三十八小時。
該規範之目的，在於兼顧產業彈性與勞工健康，確保勞工即便加班亦不致超出人力負荷或侵害休息權。進一步分析，「每月四十六小時」之延長工時上限雖然明確，但法條並未定義「一個月」之起算方式，實務上因此產生爭議。究竟應以曆月（即每月1日至月底）為準，抑或可依企業內部制度（如計薪周期）另行約定？對此，必須回溯民法關於期間起算之通則。
這裡最大的爭議，應該就是「每」三個月如何解讀，就目前法律文字上的意義，每三個月指的是區間的概念，就是指定一個起始月份之後，每三個月為一個區間，連續不間斷循環下去。因此，若是以一月為起始月，第一個區間就是一、二、三這三個月，第二個區間是四、五、六這三個月。
這確實是會造成第一與第六個月30小時，中間連續四個月可以加班54小時的狀況。是為因應旺季產能需求，所以，理論上是有增加加班工時需求時，再進行指定起始月，不過起始月指定之後，就是每三個月不間斷為一個區間。這裡要留意的是，如果真有需要連續四個月都加班54小時的狀況，則指定的第一個月必須要低於30小時，若是第一個月為54小時，就排不出連續四個月加班54小時。
工時及工資向來是主管機關勞動檢查重點項目，特別是為保障勞工不因過勞而影響其健康生活，過往因一個月延長工時超過46小時法定上限而遭裁罰之事業單位，屢見不鮮，於一個月之認定標準，似乎多以每月1日計算至該月末日，此有行政院勞工委員會100年11月25日勞訴字第1000017823號訴願決定書意旨可參。
依民法第123條規定：「稱月或年者，依曆計算。」而第121條第2項進一步指出：「期間不以星期、月或年之始日起算者，以最後之星期、月或年與起算日相當日之前一日，為期間之末日。」是以，「一個月」的定義本質上僅為一個連續之曆月區間，並非必然限定於每月1日至月末日，重點在於連續三十日左右之期間。
此一見解，亦獲實務見解所採。勞基法雖規定延長工時一個月不得超過四十六小時，但並未明定「一個月」之起算方式。若企業基於發薪或結算方便，於出勤管理辦法中明定「上月26日至當月25日」為計薪區間，並依此核算延長工時及工資，該方式並未違反民法期間計算規定，亦不違反勞基法第32條之立法意旨。
但是，法令規定如此，公司自己可以有作為，重點是如何讓勞工在短時間高強度工作之後，能有恢復疲勞的休息時間。按過長時間之勞動，對於勞工身心健康影響極大，故勞基法雖規定雇主於一定條件下，可以使勞工超過法定工作時間，但勞基法第32條第2項仍定有延長工作時間之上限，即延長之工作時間，1個月不得超過46小時。關於「1個月」應如何起算？勞基法並無明文規定，勞動主管機關對此亦無釋示。而依民法第123條規定：「稱月或年者，依曆計算。」僅係表示依曆決定連續期間，並非表示必須以每月1日至該月末日計算1個月。查原告之出勤管理辦法為配合公司發薪，明定上月26日至當月25日為出勤計算區間，並據以計算應核發之工資及延長工時工資，已如前述。其所定「一個月」之計算方式，與民法第121條第2項規定：「期間不以星期、月或年之始日起算者，以最後之星期、月或年與起算日相當日之前一日，為期間之末日。但以月或年定期間，於最後之月，無相當日者，以其月之末日，為期間之末日。」並無不合，以此期間計算檢核勞工延長工時1個月是否違反法定上限（46小時），亦不違反前開勞基法第32條第2項規定保護勞工之意旨。(台北高等行政法院105年訴字第758號判決)
重點在於計算期間具連續性且制度明確，並非以每月1日為唯一準則。換言之，只要企業於工作規則或勞動契約中明確記載「一個月」起訖期間，並據以持續計算延長工時總數，且未逾法定上限，即屬合法。反之，若雇主未明文訂定，卻於遭受勞檢時任意解釋「一個月」起算點，以規避加班上限，則將構成違法。行政機關之見解亦曾存在差異。
勞檢時多以曆月1日至月底為計算基準，以利行政檢核與統一標準。然而此僅屬行政慣例，並非排除事業單位得依契約另行約定。故行政實務與司法見解間形成「可約定但須明確」之共識，亦即若企業事先明定計算週期並持續採用，主管機關應予承認。
另一方面，勞動基準法施行細則第22條亦就「每三個月不得超過一百三十八小時」之規定加以補充，明定：「本法第三十二條第二項但書所定每三個月，以每連續三個月為一週期，依曆計算，以勞雇雙方約定之起迄日期認定之。」此條文雖係針對「三個月」期間設計，但同理可推論「一個月」亦可依約定起迄日連續計算。
依此，勞基法所稱「每月延長工時四十六小時」應以勞雇雙方所約定之出勤結算周期為準，只要該週期連續三十日且制度固定，即符合法令規範。例如，若企業以每月21日至次月20日為薪資計算期，則延長工時上限應以該期間內累計四十六小時為限，超過者即屬違法。
若經勞資會議同意並報主管機關備查，得放寬至五十四小時，但三個月（即連續九十日）總計仍不得逾一百三十八小時。至於「每三個月」之區間認定，施行細則已明確以「連續三個月為一週期」為準，並非自然季或會計季，意即可由企業自行設定起始月。
例如以一月為起始，第一週期為一至三月，第二週期為四至六月，以此類推，形成不間斷循環。此種彈性設計旨在因應產業旺季或臨時生產高峰，使企業可於特定月份放寬加班上限以應業務需要。但須注意，若雇主希望於連續四個月期間內均適用五十四小時上限，則必須調整起始月設定，確保第一個週期與第二個週期之重疊不致導致超限。
例如第一月低於三十小時，第二至第四月方得依序加班五十四小時，否則三個月總計將超出一百三十八小時限制而違法。
綜合觀之，勞基法第32條第2項之制度設計，在於透過「逐月及季度累積限制」機制，防止雇主長期依靠高強度加班維持產能。立法理由亦指出，延長工時上限係基於勞工健康與生活品質之考量，非僅管理工時總量，更在於確保勞工於密集工作後能獲得足夠休息。
若企業長期使勞工每月均達上限，加上例假、休息日輪班不當，極易造成過勞風險，主管機關得依職業安全衛生法與勞基法第30條命令改善。從勞動檢查實務觀點，工時及加班核算始終是重點項目之一。雖原則上仍以曆月計算加班上限，但若企業能提出勞資會議紀錄、工作規則或薪資計算規定，明確記載「一個月」定義，勞檢人員通常會予以承認。
反之，若雇主於檢查時無法提出證明或各部門週期不一致，則主管機關將逕以曆月認定，並以加班工時超出四十六小時為違法處理。依勞動基準法第79條規定，違反工時上限者，可處2萬元以上100萬元以下罰鍰，且令其限期改善。
綜上所述，「延長工時一個月不得超過四十六小時」之法定上限係屬強制規定，不得以勞雇協議變更。至於「一個月」之定義，依民法期間計算通則及法院判決意旨，可由事業單位依薪資結算週期明確約定，只要該期間具連續性且固定，不得臨時更動，即屬合法。若企業欲放寬至每月五十四小時，須依法完成工會或勞資會議同意及主管機關備查程序，且三個月總時數仍不得逾一百三十八小時。
雇主得依民法第123條第1項及同法第121條第2項規定，自行約定一個月之起訖時點，而非依行政機關之解釋，一個月必然為當月1日至末日。惟必須留意者，事業單位萬不可於勞動檢查當下，始任意解釋一個月起訖時點，而應事先於勞動契約、工作規則或相關辦法中明文訂定哦。「一個月」的定義僅針對勞基法第32條第2項，未必能夠適用於其他條文所稱「一個月」（例如：勞基法第12條第1項第6款「一個月」），
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