雇主延長工時什麼條件下需要備查？
問題摘要：
延長工時備查制度乃勞動基準法防止「無限加班」之重要防線，其核心精神在於讓勞工代表參與決策並讓主管機關得以監督。雇主若以單次備查掩飾長期加班，將違反法律目的。故正確之理解應為「分次備查」：每次延長工時放寬前均須重新向主管機關報備，除突發事件可於事後補報外，其餘情形皆不得例外。唯有落實備查與協商程序，方能達到法定上限之彈性運用與勞工健康權之實質保障，確保延長工時之合法性與勞動權益的平衡。
律師回答：
雇主延長工時之合法條件與備查義務，是勞動基準法第32條中極具實務意義的議題。該條旨在平衡企業營運彈性與勞工健康權保障，對延長工時之程序、上限及主管機關監督機制均有明確規範。依第32條第1項規定，雇主如有使勞工於正常工作時間外加班之必要，必須先經工會同意；若事業單位無工會，則需經勞資會議同意，方可延長工時。
此一前置程序是「加班合法性」之基礎，若未經同意即命勞工加班，該延長工時即屬違法，勞工得拒絕執行且雇主不得予以懲戒。第2項進一步規定每日工作總時數不得超過12小時，且每月延長工時不得逾46小時；惟經工會或勞資會議同意後，得放寬為每月54小時，每三個月不得超過138小時。該條後段即為現行實務上常見的「54小時加班制度」，而第3項明定「雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，應報當地主管機關備查」，此即「延長工時備查義務」。
換言之，當企業擬採用加班時數放寬制度時，若其僱用人數達30人以上，除取得工會或勞資會議同意外，尚須履行向地方勞政主管機關備查之義務，以利政府監督延長工時實施狀況。第4項另規定，若因天災、事變或突發事件必須延長工時者，雇主得不待事前同意，惟應於延長開始後24小時內通報工會或主管機關備查，並於事後補給勞工適當休息，以補償超時勞動所造成之生理負荷。
由此可見，法條針對一般性延長工時與突發性延長工時採取不同的程序要求。前者須事前同意並報備，後者則因緊急性得事後報備。至於「備查」之頻率問題，長期以來學界與實務界存在爭議。部分見解認為，備查屬於雇主「延長工時資格之取得」程序，意即只要雇主經工會或勞資會議同意並完成一次備查，即可於未來持續適用，不需重複辦理；此說主張以一次備查為「類型性許可」。
然而，另一見解則強調，備查之立法目的在於讓地方主管機關「適時掌握事業單位延長工時之實施現況」，因此應採「分次備查」原則，每次實施加班放寬前均應向主管機關報備，方能達到勞動條件監督與勞工保護之目的。依修法理由，勞基法第32條第3項但書即是為因應產業多樣性及工時彈性需求而設，但同時要求主管機關能「即時掌握延長工時之執行情形」，避免雇主濫用。若採一次性備查，主管機關將無法確實掌握企業實際加班情形，亦難防範超時勞動與疲勞風險，故多數地方政府及勞動部實務操作上採分次備查，要求企業於每次進行加班上限放寬時重新報備。
實務中，多數地方主管機關要求雇主在延長工時實施前填具「延長工時報備表」及勞資會議紀錄，載明加班原因、期間、時數、部門、員工名單等，方得受理。若企業僅以一次性備查為由長期超時加班，將被認定違反程序規定，依勞基法第79條可處以罰鍰新臺幣2萬至100萬元不等，且若造成勞工過勞事件，還可能觸及刑法業務過失致死或職業安全衛生法之責任。
再者，雇主若以「經工會或勞資會議同意」為由逕行實施超時工作，但未向主管機關備查者，縱使勞工自願亦不構成合法加班，勞工仍得主張該加班時數無效並請求加班費補償。勞動部於近年多次函釋指出，勞資會議同意文件須具體明載加班期間及範圍，並附議決紀錄，方具法律效力。倘若僅以笼統之「原則同意公司加班」為由報備，仍屬程序瑕疵。
至於因天災、事變或突發事件而緊急延長工時者，依第32條第4項，雇主得先行指派加班，惟應於延長開始後24小時內通報工會或主管機關備查，並於事後補給勞工適當休息。此種「事後備查」之特例乃基於公共安全與營運緊急狀況之考量，例如地震、颱風後搶修電力設施、交通事故或生產線中斷等。雇主如濫用此條文作為規避事前程序之手段，將構成違法延長工時。
綜合而言，第32條整體規範目的在於：第一，確保延長工時須基於客觀必要性並經集體協議；第二，透過主管機關備查機制，建立外部監督；第三，保障勞工在過勞風險下仍有休息與補償權。實務上企業如欲採用每月54小時加班制度，應依下列步驟操作：(1)先召開勞資會議，具體載明加班制度期間、範圍、部門及時數上限，並記錄出席與表決情形；(2)填具延長工時報備表，檢附勞資會議紀錄與名冊，送交當地主管機關備查；(3)若採三個月合併計算加班時數，則每三個月應重新備查一次，以符合實施前報備之原則；(4)遇緊急情況臨時加班，應於24小時內補報備，並提供事後補休。勞工如發現雇主長期加班卻無備查紀錄，得檢舉於地方勞工局，由主管機關查核。若確有違法，除罰鍰外，雇主尚須補發應有加班費並改善制度。
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