員工自請離職前，公司可以要求員工使用完休補？
12 May, 2025
問題摘要：
補休與休假皆為勞工依法享有的權利，不因勞工提出離職而消滅。雇主若希望勞工離職前休畢補休，應有明確制度依據且取得勞工同意，否則勞工可選擇以補休折換加班費。若雇主片面安排補休，且未經勞工自願同意或未發給應得工資，將可能違反勞基法第24條與32-1條之規定，勞工有權向主管機關申訴或提起勞動事件訴訟，請求補休時數之對價工資與可能之遲延利息，藉此維護自身的勞動報酬權益。
律師回答：
關於這個問題，依據勞動基準法第32-1條規定，當雇主依第32條第一項或第二項使勞工延長工作時間，或依第36條讓勞工於休息日工作後，若勞工選擇以補休方式代替加班費，並經雇主同意者，雇主就必須依據勞工實際工作的時數換算補休時數。而補休本質上為補償性質的休假，是勞工對應加班所獲得的法定權益，因此不因勞工提出離職而自動消滅或喪失。補休的期限則應由勞雇雙方協議決定，若未於協議期限內休畢，或因勞動契約終止（如離職）而未能休完，雇主即應依照加班發生當日的工資標準，支付對應補休時數的工資。若雇主未依法支付，則構成違反勞基法第24條關於加班費的規定，可能會遭到主管機關處罰。
勞動基準法施行細則第22-2條進一步說明，補休的行使原則上應依延長工作時間或休息日工作的發生時間先後順序進行補休，並以加班發生年度的年末為補休期限的最遲終點。若補休未在該期限內休完，或因勞動契約終止導致無法休假，雇主應在契約約定的工資給付日，或最遲於離職後三十日內發給未休補休時數的對價工資。此外，同條明定，若勞工主張依法享有補休或加班費權利時，雇主若認為該權利不存在，舉證責任由雇主負擔。
若雙方對於是否仍有未休補休存在爭議，雇主需提出證據證明該補休已實際給予或依法消滅，否則應負清償責任。在實務上，若勞工提出離職，公司要求勞工於離職前「休完補休」，是否符合法律，需區分是否有相關契約或工作規則作為依據。
若公司於勞動契約、工作規則或加班補休同意書中明確載明，補休需於契約終止前用畢，則雇主有較強依據要求員工離職前休完補休。但即便如此，仍不得強迫勞工於不合理時間段補休（如忙季、工時已滿、影響權益），亦不得藉由安排補休迴避原應給付的加班費責任。
若公司並無明確制度規定補休應於離職前使用完畢，則員工有權選擇以補休換取工資，即主張換回加班費。補休既然是由勞工因實際加班所換取，性質上已具有薪資報酬的替代性，因此在契約終止時，雇主無權單方面強制勞工只能休補休而不得請領工資。
至於勞工離職時的預告期間，勞動基準法第15條的規定，若勞工與雇主訂立的是「特定性定期契約」，且該契約期限超過三年者，當契約屆滿三年之後，勞工便得以主動終止該契約，但須提前三十日通知雇主，亦即需履行三十日的預告義務，否則可能需支付雇主相當於預告期間的工資作為補償。這項規定主要是考量長期定期契約可能對勞工的職業自由產生拘束，因此立法上給予勞工在契約履行屆滿三年後得提前解除的彈性，平衡雇傭雙方的權益。而若契約性質為「不定期契約」，即無明確屆期終止日者，則當勞工想要自行離職時，亦應準用勞基法第16條第一項所定之預告期間，依其工作年資長短提前通知雇主，例如在公司服務滿三個月未滿一年者應提前十日、滿一年未滿三年者提前二十日、滿三年以上者則需提前三十日。此一預告義務的設計，是為保障雇主有時間處理人力安排與業務交接，避免因突如其來的離職而影響營運，在此一期間，雙方勞動契約仍處於存續狀態，勞工可以自願補休，但雇主不可以強迫要求勞工補休，如雇主不顧勞工意願，強行命補休，則勞工除可以表明上班意願外，並請求預告期間工資，及尚未使用完的補休時數。
-勞資-工時-加班
(相關法條=勞動基準法第15條=勞動基準法第16條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=)
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