加班不是常態？每次加班都要勞工個別同意嗎？
12 May, 2025
問題摘要：
加班不是常態，而是例外中的例外。每次加班的合法成立，不僅須企業制度面已獲得工會或勞資會議同意，更須個別勞工有具體同意，並且是基於雇主提出加班需求的情境下始得產生。勞工即使願意主動加班，也必須有雇主的需求與同意，雙方同意後的加班，才會產生加班費的給付義務。在此制度架構下，保障的是勞工不被迫加班的自由，也防止企業濫用加班制度，維護整體社會合理工時的秩序與勞動尊嚴。
律師回答：
關於這個問題，加班不是常態，加班費從來不該是支撐生活所需的必須收入。雖然在現實職場中，許多勞工希望透過加班來增加收入，甚至有些人認為「加班是福利」，但事實上，加班這件事本質上是雇主基於業務需要而延長工作時間的一種例外安排，而非勞工主動可以選擇的常態收入來源。
依據勞動基準法第32條規定，雇主如有使勞工在正常工作時間以外工作的必要，應先取得企業內工會的同意；如事業單位無工會，則需經由勞資會議的同意，才能實施延長工時。這表示，加班的合法性不只取決於雇主與勞工雙方的個別合意，還必須經過集體同意的程序設計，才能進行後續的延長工作時間。
換言之，加班並非只靠「我願意留下來」就可以產生，而是一個必須從制度面先取得條件成立，然後再進入個別勞工同意階段的程序性安排。在此架構下，即使某位勞工非常希望加班來賺取更多報酬，也必須等待雇主評估其是否有「業務上需要」，並由雇主提出加班請求，勞工才能在此情境下「同意」加班並獲得加班費。相對地，若雇主當下並無延長工時之需求，即使勞工主動要求留下加班，亦不會產生加班費的給付義務。因此，加班費從來就不是勞工想加就能加，也不是只靠勞工個人願望就能成立的所得來源。
更進一步說，即便企業整體制度已經取得工會或勞資會議同意得以延長工時，還是必須經過每一位個別勞工的「具體同意」後，才能真正實施加班。這一點，在勞基法第42條中也獲得明確支持，其規定指出：「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」
雇主縱有正當加班需求，也不能強制要求所有勞工都得配合加班，若勞工基於健康狀況或個人因素提出合理理由拒絕，雇主便無權強迫其加班。這在法律上強化加班的「勞工同意性」，不僅體現對勞工身心健康的尊重，也凸顯加班屬於例外安排的原則。加班的時間亦有上限，依第32條規定，延長工作時間連同正常工時每日不得超過12小時，一個月不得超過46小時；若經工會或勞資會議同意，最多可放寬為單月54小時、三個月合計不超過138小時，且雇主僱用勞工超過30人者，須將加班方案送地方勞動主管機關備查。
這些上限規定，正是為避免加班變成企業的營運常態，導致勞工無限上綱地延長工時，甚至侵蝕其休息與家庭生活。若遇天災、事變或突發事件等例外狀況，雇主得不經預先同意而實施加班，但仍須於延長開始後24小時內通知工會，無工會者應報主管機關備查，並應於事後給予適當補休。可見即使在緊急狀況下，雇主仍不能任意而為，仍須負有回報與補償責任。因此，從制度面到實務操作，加班從來就不應該是企業營運的常態模式，更不是勞工收入的主要依賴來源，而應是例外中的例外，基於突增業務量、突發情況或短期調度困難等正當理由下才得以實施。
而這整個加班制度設計的核心精神，就是希望維護勞工勞動時間的合理性、確保其休息與健康，同時防止雇主以加班為掩護延長工作時間，或將過勞合理化、制度化。實務上，有些勞工誤以為只要加班時間短、不申報、沒拿加班單，雇主就可以不給加班費，甚至主動留下「做完就走」，希望以此增加收入，但事實上，只要勞工的加班是在雇主知情、指揮或默許下進行，就屬於實際提供勞務，雇主即應依法給付報酬，不得藉由未填單、未核准等理由拒絕發放。勞工應保留好打卡紀錄、訊息往來與現場工作證據，避免權益被侵害。
-勞資-工時-加班-加班要件
(相關法條=勞動基準法第32條=勞動基準法第42條=)
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