雇主已經解僱勞工，可以在勞工提出確認僱傭關係訴訟，又要求勞工來上班？
13 May, 2025
問題摘要：
雇主在勞工已提起確認僱傭關係存在訴訟後，若又要求勞工復職，等同進退兩難。有認為雇主，僅為策略性或附條件式之受領勞務行為，不足以構成實質上的履行原契約義務，應認其受領遲延狀態仍然持續。此時，勞工有權依民法第487條請求訴訟期間之工資，法院亦不應因該通知而中斷工資請求之依據。然而，若承認契約仍存在，就等於間接承認解僱無效，勞工勝訴；若否認契約存在，卻仍要求工作，則顯然自相矛盾，勞工可藉此主張雇主無權命令，甚至進一步要求工資補償。
律師回答：
雇主若解僱勞工，勞工不服認為解僱無效而提起確認僱傭關係存在及工資給付之訴訟，此時雇主為避免日後敗訴需支付整段期間工資，常見因應策略即是在訴訟進行中通知勞工「先暫行復職」，並主張自己已願意受領勞務，因此不應再對該期間負工資給付責任。然而，這種「附條件或暫時性復職通知」是否真的能終止受領遲延狀態？以及是否會影響已在進行中的訴訟程序？
有以為只要雇主在訴訟中明確表示願意接受勞工繼續提供勞務，即構成對先前拒絕受領勞務之撤回，其法律效果為受領遲延狀態隨之結束。債權人受領遲延須由其主動表達再度受領意願或協力催告給付，始得滌除遲延狀態。故雇主通知勞工復職，縱為訴訟繫屬期間發出，只要內容具體明確，即屬有效催告，應可視為已主動恢復原契約履行之意思表示，受領遲延因此結束。
然而，雇主一方面在訴訟中主張勞動契約已合法終止，另方面又通知復職，相互間已有矛盾可言，如背後之動機，是否避免被判敗訴後需補發工資？抑或有其他？自應發函確認雇主要求上班之真義，不容其一方面在訴訟上主張終止有效，一方面在訴訟外又主張終止契約無效，兩者主張相互矛盾，則勞工此時自可回去上班，並以此作為訴訟上主張，而認為本件已無確認利益存在，因雇主業已自認終止契約無效，然而，在第三審中發出復職通知者，該審僅為法律審，依法不得就事實提出新主張或證據，自難認該通知足以改變訴訟實體爭點，故不影響訴訟審理，此時究竟應該如何處理？
依最高法院87年台上字第第2559號判決意旨：「債權人遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，受領遲延之狀態，始因滌除而告終。」則本例雇主已通知勞工應先復職即屬表示再受領之意思而催告勞工給付勞務，應認受領遲延之狀態，已因滌除而告終。此一通知無論是在事實審繫屬中或第三審繫屬中發出者，效力均無差別，均同生滌除受領遲延狀態之效力，此時第三審即使有發回之情形，然而雇主既已自認終止無效，自得認為缺乏確認之訴請，法院自應予以駁回訴訟。
當然如採實質觀點，是否終止受領遲延，關鍵不在於雇主是否「形式上」提出復職通知，而是其是否真誠且明確表達要恢復原勞動契約效力、接受原勞動契約所生的權利義務關係。若雇主僅為免責考量而發出附條件或保留性質之復職通知，如要求勞工承諾撤回訴訟、或設期限、或保留解僱無效主張等，均不能構成有效催告，其實質並非履行原契約，而是意圖創設新法律關係或以新契約條件取代原契約，因此，受領遲延狀態仍屬持續。雇主不能在仍然主張解僱有效的同時，透過策略性復職通知來免除自身應承擔的風險與責任，換言之，應認為雇主有真意保留之情形，且此一保留之情形既為勞工(相對人)所知，依民法第86條：「表意人無欲為其意思表示所拘束之意，而為意思表示者，其意思表示，不因之無效。但其情形為相對人所明知者，不在此限。」
與受領遲延相關之給付的提出與受領問題，不應該與給付所本之債之關係的有效與否問題相分離。雇主只要並非以履行契約之意思而受領勞務給付則仍陷於受領遲延。因此，雇主必須是以履行原勞動契約之意思而受領被解僱勞工之勞務給付，受領遲延狀態才會終。雇主若提出定期之新勞動契約或繼續原約而帶有解除條件之要約，則此時勞工縱使同意，雇主之受領勞工的勞務亦是一種基於新的法律關係之受領，與原勞動契約所生之受領遲延無關。換言之，在此涉及者係一危險分配問題，行使終止權而消滅勞動關係之一方，本即應承擔該終止權行使無效時之危險，應不得藉由任何方式迴避之。（黃程貫「解僱無效時雇主受領問題」，收錄於「勞動法裁判選輯」（二），第一五三頁（八十八年十二月）第一四九頁以下有精闢之分析足供參考）。
雇主發出復職之通知，如為暫時性或附條件式受領之意思者，不生滌除受領遲延狀態之效果。而如是以受領原勞動契約勞務給付之意思為復職之通知者，可認為雇主已自認解僱無效。解僱本為雇主單方終止勞動關係的行為，若其行使後被認定無效，自應承擔所生之法律風險。若允許雇主透過形式性復職通知迴避其對訴訟期間工資的給付責任，將造成解僱無代價、違法無成本之荒謬結果，勢必助長雇主鉅細靡遺規避勞工保護法令。因此，即便雇主提出復職通知，除非具體證明其確已接受原契約的效力並願履行所有雇主責任，否則不得認其已滌除受領遲延。
因此，從勞工保障與制度設計本質來看，第二說更為合理與符合立法精神。否則若採第一說之見解，雇主可藉訴訟期間發出復職通知便免除大量薪資責任，形成「不訴不賠、敗訴仍可撇清」的不對等法律效果，進而鼓勵違法解僱而無需付出相應代價。這時應該有效抑制雇主違法解僱的僥倖心態，維護勞工權益與工作權的核心保障。
勞工又該如何應對？
實務上，這正是一場關乎策略與證據的攻防戰，而對勞工而言，最明智的方式，往往就是「堅持上班、實際報到」，藉此促使雇主在事實上承認勞動契約仍然存在，或反證其行為自相矛盾。具體而言，當勞工在訴訟進行期間收到雇主的復職通知或工作指令，此時勞工應積極回應並實際到職，並在上班時機敏地詢問雇主：「我們現在是否還有勞動契約存在？」這是一個關鍵問題，一旦雇主明確回答「有」，或者在實際行為上繼續為勞工加保勞保、健保，指派工作、發給薪資等，便等同承認先前所稱的「解僱」無效，對於勞工來說，這起訴訟幾乎等於勝訴，便可聲請法院以雙方關係繼續存在為由，結束訴訟程序（即對方認諾)，進一步要求給付訴訟期間的工資及其他權益。
反之，如果雇主面對勞工實際到場卻堅稱「你已被解僱，無契約存在」，卻又同時命令其工作，甚至不允許其離開職場，這樣的矛盾言行正是勞工日後在法院主張雇主行為違法的重要證據來源。屆時勞工可據以主張雇主已明知僱傭關係尚未終結，卻拒絕其提供勞務，構成受領勞務遲延，依法可依民法第487條請求原薪資補償。這場攻防，看似單純的「要不要上班」，實則是一場高度法律意義的心理與策略博弈，看誰能先突破對方陣地，看誰能先露出口風。此時，勞工的主動出擊與堅定態度非常關鍵，只要能將「我已履行勞務義務但你不接受」這點保全下來，即便後續訴訟仍需耗時費力，也已經立於不敗之地。
實務上亦常見雇主在訴訟期間為降低潛在損失而策略性要求勞工復職，然又不願明言其解僱無效，只表示「你可以先回來上班」，這類模糊言詞極具風險，勞工務必應對得當。此時不僅應主動上班，還應同步錄音、拍照、留下上下班紀錄等佐證資料，一方面證明自己已履行給付勞務義務，另一方面也可掌握雇主對僱傭關係立場之轉變。總之，這種場景，對於勞工來說其實是一個反擊的良機，所謂「以退為進」，堅定回到職場反而是贏回權益的起點。畢竟，法律最終看的不是情緒或口水，而是誰保留最具說服力的事實證據。
-勞資-勞動契約終止-非法解僱
(相關法條=勞動基準法第22條=民法第487條)
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