雇主可否表示年滿65歲即不雇用？
14 May, 2025
問題摘要：
雇主不得明言「年滿65歲即不雇用」，亦不得於徵才文案、合約條件或內部作業中，設定以年齡為唯一或主要排除標準之規定。年齡不應成為剝奪就業機會的門檻，雇主應依個別勞工之健康、能力、表現與適任性進行評估，而非一律以年齡畫線。若雇主仍違反前述規定，相關勞工或求職者得向主管機關檢舉，並請求依就業服務法第65條予以處罰，最重可處新臺幣150萬元罰鍰。爰此，不論企業規模大小，皆應謹守就業平等原則，杜絕年齡歧視，建構公平、尊嚴且多元的勞動環境，方能因應高齡社會挑戰，實現永續就業發展。
律師回答：
關於這個問題，雇主是否可以明確表示「年滿65歲即不雇用」？答案是否定的。
依據就業服務法第5條第1項的規定，雇主不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，對求職人或員工予以歧視，而此規範的目的，在於保障國民就業機會的平等與正義。從條文內容可知，立法者已將各種社會上可能產生的偏見來源納入禁止歧視的範圍，藉此排除個人條件以外的因素成為就業障礙。
此一做法涉及對年齡的差別待遇，可能違反就業服務法第5條規定，構成就業歧視，並不因65歲可作為強制退休年齡即當然得作為聘僱上限。依勞動基準法第54條第1項第1款規定，勞工年滿65歲時，雇主得使其退休，該條僅係授權雇主在符合年齡條件時可單方面終止勞動契約之法定事由之一，並不等於對65歲以上者設置法定的就業上限，更非禁止僱用65歲以上勞工之依據。實務上，許多高齡者仍具備良好工作能力與身體條件，其是否適任應由其實質能力決定，而非單以年齡作為篩選條件。
依行政院勞工委員會民國98年05月01日勞動4字第0980070351號函釋意旨：「查就業服務法第5條第1項規定於96年5月23日修正公布，增列年齡歧視禁止之規定。為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以年齡為由，予以歧視。政府機關當為民間部門之表率，於採購契約中不應出現年齡限制之條款，以維勞工工作權。…次查勞動基準法第54條第1項第2款規定，已於97年5月14日修正公布為：「年滿65歲」。該條文係規定雇主得強制勞工退休之情形，非謂「勞工年滿65歲者，僱主即不得僱用」，亦無規定「勞工工作年齡上限」之意。有關交通部民用航空局北竿航空站98年8月24日北竿站098000507號函說明二所述「依契約工作規範二、（十六）明訂：『…清潔人員不得僱用年齡超過60歲者』。斯時考量係以配合勞基法上年齡」乙節，恐係對前揭勞動法令誤解所致，尚請妥處，以維勞工權益。
」
就業服務法第5條第1項之規定，指出雇主對求職人或所僱用員工，不得以年齡為由予以歧視，顯示我國法制對於年齡歧視持否定態度。此條規範於96年5月23日修正公布，明確將年齡納入不得歧視之事項，為保障國民就業機會之平等而設，適用對象包括民間企業與公部門。函釋指出，政府機關於辦理採購契約或設計工作規範時，不得列出「不得僱用超過某年齡者」之條款，以免形成不當限制。
例如，有關交通部民用航空局北竿航空站於98年所定工作規範中提及「清潔人員不得僱用年齡超過60歲者」，即被認為係對勞基法的錯誤理解。若將第54條解釋為「一律不得僱用超過65歲者」，將造成高齡者工作權益遭剝奪，違背就業平等原則。勞動基準法第54條的本意，在於當勞工達到一定年齡時，雇主可選擇讓其退休，不需具備其他終止契約事由，然是否選擇退休仍可依個案具體情況而定，並非一律強制退休或一律禁止繼續工作。例如，在許多高齡友善職場中，不乏65歲以上仍從事實際工作的勞工，如門衛、資深技術工、行政助理、顧問等職務，其專業經驗與穩定度常為企業所倚重。
現行法制並無設立「勞工工作年齡上限」，只要其工作表現符合職務需求、健康狀況良好，則其就業權益應予保障。更重要的是，就業服務法所保護的不僅是受雇者，也包括所有處於求職階段的勞動者，因此，倘雇主於徵才公告、面試篩選或實際錄用時，以年齡作為不錄用或不考慮之依據，即使並未正式訂明，也可能構成變相的年齡歧視。
另應注意，高齡勞工之權益保障不僅限於就業階段，也涉及續聘、薪資給付、工作調整等實際待遇。若雇主採取延遲升遷、限縮工時、變相降薪等方式以暗示高齡勞工自行離職，亦可能涉及間接歧視。高齡者應有平等參與職場的機會，不應因年齡標籤被預設工作能力或意願。隨著我國人口老化日益嚴重，平均壽命延長，高齡人口結構漸增，促進高齡就業與延長職涯年限已成政策趨勢，包括鼓勵雇主延聘高齡人才、設立高齡就業服務據點、推動彈性工時制度等，皆屬朝向活化勞動市場的重要手段。因此，雇主如仍以年齡作為篩選或限制標準，不僅有觸法之虞，更與勞動政策背道而馳。
-勞資-就業歧視-年齡歧視
(相關法條=就業服務法第5條)
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