徵人啟示可以寫年齡跟性別嗎？
14 May, 2025
問題摘要：
徵才啟示絕不可輕忽，性別與年齡等限制性用語不僅違反反歧視法律，更可能對企業帶來高額裁罰與負面形象。雇主應以職務需求為中心，設計中立合理的條件描述；求職者則應理解自身權利，遇有疑義可依法主張。在法治社會中，唯有尊重法律與促進公平，才能建立真正健康的就業市場。
律師回答：
關於這個問題，在社群媒體或網路平台上，我們經常可以看到熱心的朋友們幫忙轉貼徵人啟示，例如：「徵行政助理，性別：女性，需滿18歲」這類看似單純而善意的招募資訊，實際上卻可能觸犯法律。許多雇主或中小企業主未意識到，在這樣的徵人啟事中明確標示性別或年齡，早已違反就業服務法所設下的反歧視規定，一旦遭人檢舉，主管機關展開調查並認定違規事實成立，就必須面臨新台幣30萬元起跳的高額罰鍰，對資源有限的新創事業而言，更是沉重負擔。
依據就業服務法第5條第1項的明文規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」
只要在招募廣告或徵才啟事中，以這些身份特徵作為篩選標準，或對特定條件者加以排除，即可能構成就業歧視行為。尤其是性別與年齡這兩項最常見於徵才廣告中的限制條件，早就被明確納入禁止範圍，
而就業服務法第65條第1項，違反上述規定者「處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰」，罰則不僅金額高，且起跳門檻即為三十萬元，無緩衝空間。
舉例來說，雇主在徵才啟事中標示「限女性」、「年滿18歲」，經民眾檢舉後，主管機關認為已涉及違反性別與年齡的差別待遇，依法進行裁罰，金額即為三十萬元，儘管雇主辯稱未惡意排除男性求職者，或年齡標示僅為善意提醒，但仍無法構成合法抗辯理由，最終仍須自行承擔法律責任。
是否構成歧視，關鍵不在於雇主主觀上是否有歧視意圖，而在於是否客觀上產生對某特定族群的不公平限制或排除效果。即使是出於傳統觀念認為某些職位「較適合」特定性別，例如認為女性較擅長行政內勤、男性較適任搬運人力或保全職務，若無具體職務本質上與性別直接相關之必要性，依舊會被視為違法差別待遇。
就此而言，法律所保障的是「形式上的平等」，除非能證明該工作「非由特定性別或年齡者擔任即難以完成」，否則雇主不得於徵才條件中加註任何性別或年齡限制。例如少數例外情形包括：徵求女性更衣室清潔員因避免性騷擾爭議需要女性、或女性內衣模特兒須由女性擔任等，屬於法律與實務認可之合理例外。
但若徵求行政助理、櫃台接待、業務人員等通用職位，皆不得以性別或年齡作為限定。面對這樣的法律現實，雇主應如何合法設計徵才條件？
其實，只要回歸「工作內容本身」作為篩選依據，就能有效避免觸法。例如雇主若偏好具親和力、善與人互動者，不應以「限女性」作為條件，而應改寫為：「具良好溝通能力、親切有禮者優先」；若職務需體力負荷，也不應標示「年輕者佳」，而應表示「須能搬運15公斤以上物品者為佳」，如此既可達成實質篩選目的，也不違反法律規範。
此外，在刊登徵才資訊時亦應避免使用涉及外貌或生理特徵之表述，例如「五官端正」、「身高170公分以上」、「體態勻稱」等，除非該職務明確涉及表演、形象代言等需外貌條件的特定性質，否則皆屬高風險表述，建議以工作能力或經驗條件替代描述。
有些雇主可能認為若不表明性別或年齡條件，會吸引大量不合適應徵者造成篩選困擾，但這樣的困擾並不能凌駕法律對平等就業的保障。
實務上雇主可透過工作說明內容與任務需求，自然吸引適合對象，例如強調「本職務需處理大量客戶來電並快速記錄內容，須具備電話應對能力與打字速度」等條件，即便未明示性別與年齡，實際上也能有效引導合適求職者自我評估與選擇應徵。
最後提醒，隨著民眾權益意識提升，越來越多勞工對於求職過程中所遭遇的不合理限制或待遇，會選擇拍照蒐證、提出申訴或向媒體揭露，因此雇主在徵才階段更應高度謹慎，建立合法合規的人才招募制度。而對於轉貼他人徵才啟事的民眾來說，若發現內容涉及歧視用語，亦應避免盲目協助擴散，否則在特定情況下亦可能被主管機關要求配合調查，甚至涉及違法協助之爭議。
-勞資-就業歧視-性別歧視-年齡歧視
(相關法條=就業服務法第65條)
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