法官可以管雇主對於勞工的績效考核嗎？
問題摘要：
法官對雇主績效考核是否介入審查，關鍵在於該考核結果是否影響勞工勞動條件、是否存在程序瑕疵或違法情節。原則上，法官不會實質介入評分標準與內容判斷，但當考核制度明顯違法或操作過程不具正當性，即可依法審查並糾正。最終目的並非剝奪雇主之經營與人事裁量權，而是確保勞動契約在權利義務上之均衡，保障勞工不因不當或歧視性制度而遭受不利對待，促進勞資關係穩定與職場公正。因此，企業在實施績效考核時，不僅要設計合理制度，更應強化程序透明與事後申訴機制，方能避免法律風險，並維護組織內部的信任與士氣。
律師回答：
關於這個問題，雇主對勞工進行績效考核的權限，原則上屬於其企業經營與人事管理的自由範疇，法院並非經營者，對此類事項應採取尊重態度，因此法官原則上不會介入實質審查雇主的考核內容，例如不會去判斷為何評五分而不是四分，為何給丙等不是乙等，這些皆屬企業主的裁量權限，具有其自主判斷空間。然而，這並不表示雇主的裁量權可無限擴張，民法第148條規定，任何權利的行使皆不得違反誠信原則與公共利益，且勞動契約作為民法僱傭契約的社會化類型，更應在尊重企業自主的同時，受到誠信原則、禁止權利濫用、公平待遇等基本原則之拘束。
尤其，雇主對於勞工之績效考核，會影響勞工之工資、職務甚至工作之存續，此屬於雇主的人事權，非企業經營專業的法院，固然應予以尊重。但雇主的人事權，是由勞動契約而來，仍應受權利濫用禁止原則及其他各項法律原則之拘束。如果雇主之績效考核在程序中顯有瑕疪，或是違背法律強行、禁止規定或一般法律原則時，法院即得予以審查。如有構成就業或性別歧視、不當勞動行為，行政機關也會介入審查。
雇主裁量權的界限
雇主對於勞工進行績效考核屬於其企業經營範疇中的人事裁量權，其基礎來自於勞動契約的締結與履行，是企業管理與組織運作的必要手段。績效考核乃雇主對員工過去一段期間工作表現或任務完成貢獻度之檢核，並對未來潛在發展能力之評估，是人力資源開發管理的一環，作為獎懲、人力配置、薪資調整、教育訓練及業務改善的依據，具有激勵與提升組織士氣之功能。該判決強調員工考核屬企業組織內部之人事管理事項，雇主依工作規則施行考核具裁量權限，法院原則上不得介入其內容。
「所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做貢獻度之檢核，並對其所具有之潛在發展能力做一評估，以瞭解其將來在執行業務之配合性、完成度及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力配置、薪資調整、教育訓練及業務改善之依據，亦可作為激勵勞工工作意願，進而提高組織士氣。員工考核既屬企業組織人事管理之範疇，雇主即具有依工作規則所定考核規定之裁量權，尚非民事法院所得介入審查。」(另臺灣高等法院96年度上更(一)字第14號、91年度勞上字第42號民事判決)。
法院對雇主考核內容不宜實質審查。惟雇主之裁量權並非法外之地，其權源來自勞動契約，自應受到誠信原則與權利濫用禁止原則等法律規範之約束。因此，若雇主的績效考核制度或其運作，出現程序瑕疵、未依既定規範執行、或涉及法律所禁止之歧視行為，法院即有審查之權限。例如在涉及依據績效考核結果終止勞動契約的情況，雇主若欲依勞動基準法第11條第5款以勞工「確不能勝任工作」為由資遣，必須能證明其考核制度具客觀標準，程序合法並符合比例原則。
判斷勞工是否不能勝任，不僅須檢視勞工之實際工作能力、健康狀況與品行，亦需考量是否有能為而不為、可以做但無意願的主觀怠惰情形，且必須建立在完整且程序正當之考核制度基礎上，不可僅以主觀認定或抽象評語取代，否則即屬違法資遣。實務上若發現績效考核制度將絕大多數比重建立在主管主觀印象或個人評價而非實際績效指標，亦可能被法院認定為違反公平原則或有權利濫用之嫌。
若雇主依工作規則訂有考核標準，且該標準合理、未低於法定最低勞動條件，應受尊重並遵守，以兼顧勞工權益與企業經營效率。最高法院98年度台上字第1088號民事判決：「又工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理。」。
雇主若依勞動基準法第11條第5款以「不能勝任工作」為由終止契約，必須就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極面向及是否有「能為而不為」、「可以做卻無意願」的消極不作為情形，進行全面性客觀判斷，不可憑空泛證述或主觀印象草率做出不利處分。
最高法院98年度台上字第1198號民事判決：「勞動基準法第11條第5款規定，非有勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主不得預告勞工終止勞動契約。雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依該款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨。本件上訴人是否不能勝任其受僱為清潔隊員之工作？原審未遑就被上訴人是否確依系爭管理要點，對上訴人之勤惰等項為考核？該考核之內容為何？依其考核結果，就上訴人之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上有否「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量後，是否仍得認定上訴人確已不能勝任工作？等情，詳予調查審認。徒憑所為「確有工作不力、無法配合」之空泛證述，或依其主觀評斷所具之證明書，遽認上訴人確不能勝任工作而為其不利之判決，殊嫌速斷。」
績效評核應基於客觀標準，不得以雇主主觀好惡為唯一依據，否則可能構成權利濫用甚至違反法律強制或禁止規定，而使考核結果無效。此外，雇主即使擁有一定裁量空間，其績效考核仍須符合法律強行規定與一般法律原則，如平等待遇原則、正當法律程序及禁止歧視規定，否則即使形式上合規，實質上亦有遭否定之風險。
「勞工是否確不能勝任所擔任之工作，雇主應以客觀態度評斷，而非以主觀的好惡，任意認定。」(臺灣板橋地方法院98年度勞簡上字第6號民事判決)，「勞工是否確不能勝任所擔任之工作，雇主應以客觀態度評斷，而非以主觀的好惡，任意認定。參酌上開說明，原告工作之適任與否除實際生產能力外，倘其餘60％係取決於雇主之主觀態度評斷，則該工作規則即難認公允，甚且違反權利濫用禁止之原則，抑有違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定，而歸於無效之可能」(臺灣板橋地方法院98年度勞訴字第140號民事判決)。
就業歧視：
同理，若雇主在考核制度上出現基於性別、年齡、性傾向、婚姻狀況等理由之差別待遇，違反就業服務法或性別工作平等法相關規定，也屬違法，勞工可循申訴、救濟程序主張其權益。因此，績效考核的合法性必須兼顧程序正義與結果的合理性，不能僅止於表面制度完備，而應有可檢驗之事實基礎與透明程序。
舉例而言，如某勞工被評定為績效不良，但雇主未曾事先告知其表現有待改善，亦未給予合理改善機會，或該評分明顯與實際工作成果不符，則勞工可主張考核程序有瑕疵，進而否定其資遣合法性。除法院的司法審查之外，企業內部亦應建立妥適之複查與申訴機制，例如在工作規則中訂定績效考核異議機制，允許勞工對不合理考核結果提出說明與反駁，並設有由中立人員參與的覆核程序，將可提升制度公信力，也有助於事前預防勞資爭議。
績效考核制度可列入工作規則，使員工有明確預期標準，但雇主於個案中之考核操作若未依自訂程序進行，或形成上有瑕疵者，法院仍得審酌其合法性。再者，雇主考核權受就業歧視與性別歧視法規限制。依就業服務法第5條及性別工作平等法第7條規定，雇主不得因勞工之性別、性傾向、年齡、婚姻、宗教、黨派等身分特徵對其於考績、升遷等產生不利待遇。若績效考核作為歧視手段，例如對女性員工或同志員工刻意評低考績，將構成違法歧視行為，勞工可依法向地方主管機關提出申訴。就業服務法第5條禁止雇主對於其所僱用之員工為各種就業歧視；性別工作平等法第7條更明定雇主對受僱者之考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。因此，雇主對勞工為績效考核時，也應受到前述法律明文規定之禁止歧視之限制。在有歧視情形下，受歧視之勞工，得向地方主管機關提出申訴。
禁止不當勞動行為：
自2011年工會法施行後，雇主考核亦不得構成不當勞動行為。依該法第35條第1項規定，雇主不得因勞工組織或參與工會、團體協商或爭議行為而對其施以不利待遇，包括考核評低、降調、減薪或解僱等。若雇主降調減薪之動機出自對勞工參與工會活動之報復，即屬違法，其處分無效。因此，雇主之裁量權並非無限制，其施行績效考核時須符合合理性、合法性及程序正義原則。應訂有明確可驗證之考核標準與程序，並保障勞工之異議權與申訴機制，避免因主觀評價或報復性措施對勞工造成不利影響，進而引發法律責任或勞資爭議。「從而，雇主對勞工所為降調減薪處分，如係出自於不當勞動行為(不利之待遇)之動機，即應認為為無效。」(行政院勞工委員會不當勞動行為裁決決定書勞裁(100)字第2號)。
在學理上，雇主之考核雖有裁量餘地，惟仍受法律原則拘束，特別是在考核結果將對勞工勞動條件（如薪資、升遷、解僱）產生重大影響時，應強化程序保障，並建立明確標準，避免出現任意、不一致或缺乏依據之處分。此外，勞工可透過工會力量進行制度改革，透過團體協商建立共同認可的績效考核規則與救濟流程，既保障勞工權益，也能增進勞資溝通與合作。行政機關方面，若發現企業在績效考核中存在歧視或報復性評分，得依不當勞動行為程序或歧視申訴管道介入調查。
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