雇主可以在工作規則中禁止員工上班時間逛網站、使用手機嗎？可以裝監視器監管嗎？

問題摘要：

雇主原則上得於工作規則中訂明禁止上班時間使用手機、逛網站等規定，並對違反者處以適當懲處，但須事先公告並依法核備，相關處罰亦應符合比例原則與正當程序。雇主亦得為保障企業資產及工作秩序而裝設監視器，惟應合乎比例原則，並遵循個人資料保護法之規定處理相關影像資料。雇主為維護工作紀律與資產安全得裝設監視器，但必須符合比例原則、個資法等法律規定，不得以監視為名行侵害隱私之實，並應採取合理手段維護資訊安全與勞工知情權與同意權，唯有透過合法透明的管理機制，始能兼顧企業經營秩序與員工基本權益，建立互信與尊重的職場環境。

 

律師回答：

關於這個問題，雇主是否可以在工作規則中禁止員工上班時間使用手機或逛網站，以及是否可以安裝監視器監管員工，涉及企業管理權與勞工權益間的界線問題，須依據勞動基準法、個人資料保護法以及法院實務見解加以判斷。

 

首先，勞動基準法第70條第6款與第7款之規定，僱用勞工人數達三十人以上的雇主，應訂立包含考勤、獎懲及解僱等事項的工作規則，報請主管機關核備並公開揭示，故雇主依法可以在工作規則中對員工的行為加以規範，包括禁止於上班時間使用手機、逛網站等非與工作有關的行為，前提是該規定須已公告、內容合理，並經核備程序合法化。就懲戒措施而言，法院實務也肯認雇主有權對違反工作規則的行為為懲處。

 

必須事先公告罰則，相關程序應該合理妥當

雇主基於組織權及管理權，可於工作規則中訂明違反紀律之處罰方式，例如罰款、扣薪、降級等，但此屬於所謂秩序罰，其本質為違約處罰，必須事先明示且公告，並以合理妥當之程序執行。法院亦強調，懲處措施不得違反比例原則與禁止權利濫用原則，否則即屬無效。

 

臺灣高等法院108年度勞上易字第114號民事判決：「惟按勞基法第70條第1項第6、7款規定：『雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休』，從上開規定之意旨內容，基於雇主企業之領導、組織權，而得自訂工作規則對勞動者之行為加以考核、制裁及獎懲內容事項，惟勞基法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主之裁量權除受勞基法第71條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則、禁止溯及既往原則為之。足見雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係雇主之特別規定，屬『秩序罰』性質，本質上為違約處罰，其方式如罰錢、扣薪、降級等，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。」

 

雇主雖訂有滑手機之罰則，然未事先讓勞工知悉，且罰款金額占月薪比例過高，對勞工構成重大不利影響，因而判定該罰則違反勞基法並無效。在其他判決中，若勞工長期於上班時間滑手機，導致工作表現不佳，甚至構成不能勝任工作，雇主可依據勞基法第11條第5款終止契約，惟須以合理方式進行績效考核並保留相關紀錄。至於監視器部分，法院一般認為雇主得於具使用權之工作場所裝設監視器，以保障企業財產安全及監督員工勤務，屬於管理權之正當行使。(可參考臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第342號民事判決)。

 

一些是因為勞工於工作時間滑手機，進而導致工作表現不佳而遭到處罰、甚至遭雇主解僱的情況。不過，會因為滑手機而遭到懲處的勞工，大多是因為滑手機再加上其他種種行為，整體觀察後工作表現有不佳的情況，才會遭到懲處。因為勞工長期滑手機、工作態度及表現不佳而遭懲處、甚至解僱的案例，可參考臺灣高等法院臺中分院108年度勞上易字第43號民事判決、臺灣高等法院高雄分院108年度勞上字第3號民事判決、臺灣高雄地方法院108年度勞訴字第177號民事判決、臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第31號民事判決。

 

雇主為維護企業財產、監督員工工作狀況，於工作場所裝設監視錄影設備，實務與理論上均認屬合法管理手段之一，但此類行為須嚴格遵守比例原則與個人資料保護法等相關法律規範。首先，雇主裝設監視器須符合「目的之必要性」、「方法之妥當性」及「利益之比較衡量」三項比例原則內涵，即須基於正當業務目的，手段適當且侵害最小，並對員工隱私與企業營運利益加以權衡。

 

實務上，雇主基於保護財產及監督勞工工作之目的，有權在其使用空間內裝設監視器，員工雖享有隱私權，但在勤務時間內於工作區域之行為，如非涉及核心隱私事項，例如肖像、指紋、健康或宗教等敏感資訊，原則上應予忍受。惟法院亦強調，監視之方式不得濫用，應以最小限度達成監控目的，若監視內容逾越必要範圍、拍攝非工作相關區域如休息室、廁所等，則可能構成違法侵害隱私之行為。

 

「又雇主在其有使用權之場所裝設監視錄影機，本為其利用其有使用權之財產；且雇主為保護其財產，自可採取相當之保護措施；再員工本負有遵守公司工作規則及於勤務時間對雇主應負專心業務之義務，不論勞雇間是否另有具體工作規則之制定，雇主為維持其企業秩序，解釋上自有權利對勞工提供勞務之情況加以監督權限。雇主在其工作場所裝設監視錄影機，雖可能影響員工之個人隱私權，然此部分牽涉之隱私權，僅限於勞工工作時間內之身體外觀動作，此部分隱私權尚非屬隱私權最核心部分如肖像、前科、指紋等，且未牽涉公共利益或善良風俗，應可要求員工忍受。惟雇主欲貫徹其保護財產及對員工上開要求，因此所為之執行方法必須合理不得濫用，故雇主在工作場所裝設監視錄影機監督勞工之工作狀況，應符合1、目的之必要性-基於合法之業務目的；2、方法之妥當性-讓接觸、使用及揭露資訊限制在足以達成目標之目的範圍內；3、利益之比較衡量-使用最小之侵害手段達成業務上目標。」(臺灣高等法院94年度勞上易字第46號民事判決)

 

自2010年個人資料保護法（簡稱個資法）施行以來，監視錄影所攝得如涉及可辨識特定自然人之影像，即屬個人資料，雇主於蒐集、處理或利用該等資料時，須依該法規定行事。依個資法第2條第1款，姓名、特徵、聯絡方式、影像等可識別資料皆屬個資範疇；第15條及第19條規定，非公務機關蒐集個資須具特定目的，並符合如法律明文、契約關係或當事人同意等正當性基礎，否則不得任意進行。

 

監視錄影若蒐集個資影像，須符合執行職務所必要、法律明定、公共利益等要件，若涉及特定目的外之利用，則須再符合第16條及第20條但書所列情形，例如經當事人書面同意或為防止重大危害等。

 

法務部102年3月27日法律字第10203502790號書函：「公務機關或非公務機關…錄存監視錄影畫面：公務機關或非公務機關蒐集大樓或宿舍監視錄影器中涉及個人資料之畫面，非屬前述為個人或家庭活動目的情形時，應有特定目的（例如：場所進出安全管理），並符合本法第15條、第19條所定要件（例如：執行法定職務必要範圍內、法律明文規定、與公共利益有關）。另其如將上開個人資料予以公布，則應於蒐集之特定目的範圍內為之。否則應符合本法第16條但書、第20條但書所列各款情形之一（例如：法律明文規定、增進公共利益、當事人書面同意、為防止他人權益之重大危害，或為免除當事人之生命、身體、自由或財產上之危險），始得為特定目的外之利用。」

 

雇主於值勤工作場所裝設監視器，所錄畫面未涉人臉特寫，且明確用於工作監督，未超出必要範圍，因此未構成對個資法之違反。從比例原則操作面來看，目的的必要性要求監控須具合法業務需求，例如防竊、防止怠工或提升效率，不得基於窺私等不當理由；方法的妥當性則要求錄影區域、時段、設備應依監控目的設置，避免全面無差別監控；利益衡量則應考量雇主監督需要與員工隱私保障間之平衡，透過技術設計或告示方式降低隱私侵害風險。

(臺灣新北地方法院107年度訴字第2370號判決)

 

除一般錄影外，若監視設備具備聲音錄製、遠端監控、臉部辨識等高侵害性功能，更應嚴格審查其必要性與正當性，並考慮增設保護機制，如資料加密、儲存期限控管、權限區分等，避免造成個資濫用或洩漏。

 

雇主於裝設監視器前應先完成內部風險評估，製作告知文件，明示錄影區域、用途與資料保管方式，並取得勞工代表或員工同意，方能強化合法性與減少爭議發生。

 

此外，部分企業為遠距監控或數位管理，導入電腦行為監控軟體、系統存取紀錄等措施，若該等措施涉及員工登入帳號、IP位置、鍵盤操作紀錄等資訊，同樣可能構成個資蒐集，亦須比照個資法程序處理，不得逕行監控或揭露。

 

倘若雇主未合法設置監視設備或處理個資，而導致員工個人資料外洩或隱私權受侵害，則可能面臨行政處罰，甚至員工可依民法第195條請求精神慰撫金，或依個資法第29條請求損害賠償。

 

此外，若雇主將錄影資料作為勞工考核、懲戒或解僱之依據，則須確保蒐集方式合法、資料內容具體明確，並符合工作相關性及比例原則，否則可能構成違法證據使用，甚至被法院認定處分無效。

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