雇主得否以「停職停薪」作為勞工違規之懲戒手段？
01 Jul, 2025
問題摘要：
雇主原則上基於組織與領導權得訂定並執行懲戒措施，惟於具體個案中，仍須受制於勞動法規強制性規範與基本法律原則，尤其在停職處分方面，因涉及重大工作權與財產權限制，法院審查更趨嚴格，雇主若未能證明懲戒之正當性與相當性，即使形式上符合法定程序，仍可能構成違法處分，應負相對法律責任。此一實務見解除強調雇主應於事前完備制度設計，並於事後慎重運用懲戒權外，亦彰顯勞工作為相對弱勢一方，法院於處理懲戒爭議時，傾向強調程序正義與權利保障，使懲戒制度不致成為壓迫勞工之工具，維護勞動契約公平性與雙方信賴基礎。
律師回答：
關於這個問題，關於雇主是否得以「停職停薪」作為勞工違規之懲戒手段，應從雇主懲戒權之法律界限與實務運作進行探討。雇主基於企業組織營運需求，依法得於勞動契約或工作規則中訂定勞工應遵守之紀律與對應之考核與懲處事項，這屬於企業主導之組織權、領導權範疇，且經過公開揭示的工作規則，即使尚未報請主管機關核備，其效力仍得生效，勞工基於從屬性應服從雇主所訂之獎懲制度。
雇主於工作規則中訂定懲戒措施，為領導權、組織權之行使範圍，且縱未報請主管機關核備，亦不影響其公開揭示後之效力（最高法院81年度台上字第2492號民事判決參照）；而勞工基於從屬性，亦有遵從雇主獎懲規章之義務（最高法院96年度台上字第2630號民事判決參照）。
然而，雇主對勞工之懲戒權並非法無限制，若懲戒措施涉及法律強制規範者，即不得以工作規則或契約任意規定抵觸之，例如工資給付應全額支付，依勞基法第22條第2項，除非有法定事由，不得逕行預扣，亦不得隨意降低勞工待遇；如為變更工作內容、地點或職務調整，則應符合勞基法第10-1條規定之調動合理性；至於終止契約，更應符合勞基法第11條、第12條所列舉之正當事由。是以，若懲戒措施涉及扣薪、降職、免職等，皆應受前開法律明文限制，否則即屬無效。此等停職處分是否為法所允許之懲戒措施？。
「工作規則得規定停工處分作為懲戒條文，惟無法律明文規定」，意即停職停薪雖非法律所禁止，但亦未被法律所明確授權或規範。若雇主擬於工作規則中設有停職處分，則應明確規定其成立要件、期間限制、薪資給付方式及其他勞工權益受影響情形，以避免爭議，且主管機關應於核備時詳加審查。此種審查要求代表即便在法無明文限制下，主管機關為避免雇主濫權，仍以行政審查與程序限制作為替代性監督措施，顯見該懲戒手段雖不違法，卻並非自由採行。再者，實務上雇主於工作規則訂有停職條款，即便經核備，若在實施時未經勞工個人同意即單方停職並停發薪資，仍可能違反民法第487條契約雙方履約原則與勞基法第22條第2項工資全額給付原則。
依據勞動契約之對價結構，勞工提供勞務對應雇主給付工資，雇主未經勞工同意而拒絕受領勞務，則難謂勞工已達不給付工資之程度，更遑論直接停薪。因此，即便該懲戒制度形式上已設於工作規則內，實務操作時如未獲勞工明確同意，仍有違法之虞。此外，對照其他懲戒制度，如違約金條款或賠償性扣款，行政機關歷來見解亦明示：雖得於契約或規章中訂立，但當涉及實際從工資中扣除時，仍須取得勞工事前或書面同意，否則即屬違法扣薪。可見對於一切涉及工資給付之懲戒方式，主管機關皆採取實質審查態度，即使形式合法亦須落實勞工同意程序。
行政院勞工委員會80年08月05日（80）台勞動一字第20195號函：「依勞動基準法第七十條第六款規定，工作規則包括獎懲事項，惟得否由雇主於工作規則中規定『停工處分』作為懲罰條文，並無明文規定。雇主於工作規則中規定『停工處分』原則上可予同意，惟停工處分之要件、停工期間之限制，及停工期間有關薪資如何給付？或除薪資以外之其他勞工權益是否受停工處分之影響？此均應於工作規則中明訂，以杜絕爭議。」、「主管機關對雇主依勞動基準法第七十條之規定訂立工作規則報請核備時，應詳加審查，尤其是停職期間與勞工違反情節是否相當？又『停工處分』影響勞工工作權益極大，故期間不宜過長。」
由前揭函釋可窺知，雇主採停職停薪方式懲戒勞工，尚非法律所禁止之懲戒方式；然則中央主管機關對此類懲戒極不樂見，除要求雇主應於工作規則明訂停職處分之成立要件、期間限制、薪資給付、權益影響外，更特別要求地方主管機關於工作規則核備時，發現停職處分條款應「詳加審查」。換言之，針對此「法無明文禁止」、「原則上可予同意」、「影響勞工工作權益極大」之項目，主管機關透過嚴格審查的方式彌補並限制，以避免雇主濫用懲戒權。
雇主欲採行停職停薪作為懲戒手段，並非當然違法，惟須符合下列條件：一、已明訂於工作規則並經主管機關核備；二、明確記載懲戒要件、停職期間、影響範圍與勞工權益保障方式；三、於實施時獲勞工個別同意，方可避免違反勞基法保障之工資給付義務。否則即使形式上具備合法性，於實際執行時仍可能構成違法停職或非法預扣薪資，導致民事損害賠償或行政裁罰責任。因此，雇主於導入停職制度時，不僅須慎擬其條文內容，更應建立完備之程序與審查機制，並取得勞工明確同意，以維持措施合法性與降低法律風險。
停職處分作為勞工懲戒手段之一，原已具相當程度爭議性，而觀察司法實務見解對此問題之回應，亦可見法院對雇主懲戒權限與行使要件具有嚴格之審查基準，尤其是在涉及停職、停薪等限制勞工工作權及財產權之處分時，法院對雇主主張之合法性與相當性均抱持審慎態度。雇主基於企業經營管理需要，得行使領導權與組織權，於勞動契約或工作規則中訂定員工獎懲事項，此屬企業自治範圍，而非法律所禁止。
「基於雇主企業之領導、組織權，而得自訂工作規則對勞動者之行為加以考核、制裁及獎懲內容事項，惟勞基法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主之裁量權除受勞基法第71條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則、禁止溯及既往原則為之。」（見於臺灣高等法院110年度勞上字第17號、108年度勞上易字第114號、105年度勞上字第90號民事判決……等）
「基於雇主企業之領導、組織權，而得自訂工作規則對勞動者之行為加以考核、制裁及獎懲內容事項。」法院因此承認雇主對於違規勞工有制定並執行懲戒處分之裁量空間，然該空間並非無限。勞基法第12條第1項第4款僅就重大違反勞動契約或工作規則情節者，賦予雇主得以懲戒解僱之法定權限，至於其他較輕微之懲戒處分，例如警告、申誡、降職、減薪、停職等，因並非法定解僱類型，自應由雇主依其內部工作規則訂明之，且須受勞基法第71條關於不得違反法律強制規定之限制，並應符合其他基本法律原則，否則即屬無效。
所謂「其他基本法律原則」，法院常見所援引者包括禁止權利濫用原則、平等待遇原則、相當性原則及禁止溯及既往原則。禁止權利濫用原則要求雇主不得藉由懲戒手段達成打壓特定員工、剝奪合法權利或其他非正當目的；平等待遇原則則禁止雇主對相同性質之違規行為作差別處遇；相當性原則要求懲戒手段與違規事由之嚴重性須有對價衡平；至於禁止溯及既往原則則防止雇主以事後追溯方式懲處已經發生且處理完畢之事件。在停職處分部分，法院進一步強調，停職乃屬限制勞工工作權之重大措施，其嚴重性與解僱相近，故除形式上已列入工作規則、經公開揭示或主管機關核備外，實體上亦須符合違規事實明確、懲處適當、程序完備、比例合理等要件，始得認為合法有效。特別是在涉及「停職停薪」之情形下，如未能證明勞工行為已達停止受僱必要程度，或未經其事先同意，即停發工資者，法院往往認為違反勞基法第22條第2項之工資全額給付原則，視為違法扣薪，雇主應負給付工資責任。
又依民法第487條，契約雙方應本誠信原則履行義務，雇主若拒絕受領勞務，原則上仍負支付工資義務，惟有在勞工確實違規且雇主行使停職懲戒措施合法情況下，始得免除其支付義務。故實務上常見法院要求雇主對懲戒處分進行具體舉證，包括勞工違規行為內容、查證程序、懲處種類及其與違規事由之比例關係，甚至需證明已提供勞工陳述或申訴機會，否則即使工作規則中已有停職條款，仍可能被法院判定為濫權或違法，導致雇主需負損害賠償責任，甚至承認勞工復職請求。
因之，重點在於勞基法第21條規定：工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。在事前決定，並經勞工同意下，可以在特定規則下停止並調整薪資，但薪資不得低於基本工資。
-勞資-人事規章-雇主管理權-懲戒-停職停薪
(相關法條=民法第487條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第21條=勞動基準法第22條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條)
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