雇主規定勞工遲到就罰錢合法嗎？
01 Jul, 2025
問題摘要：
遲到行為雖影響工作紀律，雇主有權追求紀律維持，但其手段須符合勞動法令，特別是涉及工資給付之規定，必須依工資給付原則與比例原則辦理，否則即構成違法扣薪行為。反之，設計合理獎勵制度，如準時津貼，只要符合工資要件並依約發放，即可合法引導員工準時出勤。雇主如欲訂定遲到相關處理措施，應避免使用罰金或懲罰性扣薪形式，並應在合法的工資給付架構內，經合理設計與雙方合意後執行，以降低違法風險，確保勞資雙方權益平衡，維護和諧之勞動關係。
律師回答：
關於這個問題，雇主規定勞工遲到就罰錢是否合法，核心問題在於此類處罰是否違反《勞動基準法》對工資發給的強制規定。工資應全額發給，任何扣減工資之行為，除法律明文或雙方協議外，均不得任意為之。
雇主對於勞工遲到的處理方式，依法僅能就勞工未實際提供勞務的部分依比例扣發薪資，若採取加重罰款的方式，例如每遲到幾分鐘即處以固定金額罰金、未打卡即扣罰，則即便公司主張該制度經過勞工同意或透過會議決議，仍可能構成違法扣薪行為。
勞動基準法第22條第2項明文規定，工資應全額直接給付勞工，除非法令另有規定或勞雇雙方有約定者，不在此限。實務上即便有「雙方約定」之主張，但若該約定形式不具雙方平等協商之事實、或內容違反勞動法令之最低保障，則該約定亦不具效力。主管機關與法院均採嚴格立場，遲到罰款若超過單純未提供勞務之時數工資比例，即可能構成違法扣薪。根據勞動部104年函釋，勞工遲到若未提供勞務，雇主得按比例扣發工資，但不得再額外處以罰金或強制以請假方式處理，且該比例扣薪應建立在公平合理之工資計算基礎上。此外，《勞動基準法》第79條第1項第1款明訂違反第22條者，得處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，主管機關並有公布違法事業單位之權限，對雇主名譽亦將造成實質影響，諸如遲到五分鐘扣一百元、未打卡扣三百元等，甚至有公司主張罰款係經員工代表會議同意施行，且罰金另作為同仁福利用途，試圖以「約定」或「善意使用」作為制度合法性的依據。
雇主雖得於工作規則中訂定懲戒條款以維護企業管理秩序，但不得規定懲罰性或賠償性罰款，否則將違反勞基法規定；而對於懲罰性措施之合理性，應由主管機關具體審查之。此一原則的核心精神，在於勞工受僱從事工作，其目的即為取得報酬，而報酬具有財產法上的強制保障，雇主對之不得任意扣減。實務中確實不乏企業依內規規定遲到罰款制度。
依勞動部104年11月17日勞動條3字第1040132417號函釋：「……勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。雇主如允勞工得以請假方式辦理，尚非不可；其請假之最小單位，得由勞雇雙方自行議定，但雇主不得逕自規定該等遲到時間均應以請假方式處理。」
關於這個問通，應回歸實體是否符合勞基法第22條第2項關於「工資應全額給付」之規定，且就遲到部分扣薪，僅得依據實際未提供勞務時間按比例扣發工資，超出比例者即為違法，並不因所謂約定或福利名義而例外。
實務中曾有雇主制定遲到扣薪細則，例如遲到五分鐘扣一百元、未打卡扣罰等，並主張經勞工會議或共識同意施行，且罰款用途作為員工福利用途，但法院仍判定即使有所謂員工同意或善意使用，仍不符比例扣薪原則，屬違法處罰，依民法第71條為無效之約定，且依勞基法第22條第2項構成未全額給薪，最終遭主管機關裁罰。
雇主即使與勞工有合意規定遲到扣薪，其扣款仍不得逾比例原則，否則構成違法，主管機關裁處罰鍰並公布事業單位資訊，並無違誤，均認為罰款性質的扣薪規定違反強制法規應屬無效。換言之，即便雇主與勞工之間對罰款有所討論或會議紀錄，只要最終執行結果仍屬超比例扣薪、違反勞動保障原則，其法律效力仍會被否定。
公司就算與勞工有約定遲到扣款，仍應遵循勞務給付與工資應呈現比例關係之最低標準，也就是仍應就遲到時間按比例扣除其工資，扣款逾越比例的部分，依民法第71條規定為無效，則公司扣款後即未依法給付工資，違反勞基法第22條第2項前段之規定（臺北高等行政法院107年度訴字第416號、高雄高等行政法院108年度訴字第43號判決）。
與之相對，若雇主欲透過獎勵制度強化準時出勤，可考慮設立「準時津貼」，作為鼓勵員工準時上班之誘因，但此一津貼必須依勞動基準法第21條約定為工資一部分，並依第23條載明於工資明細之中。依此設計，即使員工因遲到未能領取該津貼，亦不構成扣薪，且主管機關與實務判決對此類鼓勵性獎金持較寬容立場。須注意者為，準時津貼不得為工資之核心部分，亦不得透過過高比例設計，轉而形成「變相罰款」之懲戒性質，否則仍將受同樣的合法性審查。
同時準時津貼之設計應合理，比例不得過高或佔整體工資大宗，以免淪為變相罰款，轉而再次構成違法扣薪之實。需提醒雇主者，薪資給付制度之設計，非僅形式上取得勞工認可即足合法，更須內容符合比例扣薪、正當工資結構與勞動法令之規範，特別是不得以懲罰為名剝奪勞工之正當報酬。即便企業確有經營管理需求，仍應在法律容許範圍內進行制度設計，而非以罰代管。綜上所述，遲到處理方式應遵循比例原則，僅能就遲到時間不支薪部分扣發對應工資，不得額外處以罰款；即使內規有訂，或與勞工有議定，若內容違法，依民法第72條為無效約定，並構成未全額發薪行為，違反勞基法第22條第2項，依法應受處罰。企業宜審慎檢視現行出勤管理制度，排除罰款型條款，改採津貼型激勵設計為宜，以免陷入違法風險，保障自身及勞工權益。
-勞資-人事規章-雇主管理權-扣薪-
(相關法條=勞動基準法第22條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條=民法第72條)
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