什麼樣職場衝突行為構成職場霸凌？
02 Jul, 2025
問題摘要：
現行法雖無直接針對「職場霸凌」立法，然透過職安法精神不法侵害預防義務、設施規則具體指引與實務判決結合，已逐步建構出一套對此類行為的規範體系。雇主於進行調職安排時應審慎評估其正當性、必要性與比例原則，否則即可能被認為違反勞工人格尊嚴保護原則，並因此須負損害賠償責任。面對日益複雜的勞動關係與組織環境，企業除了遵循法定義務外，更應從預防風險、維護人本價值出發，建立透明、公平且有效的防治體系，以保障勞工尊嚴、穩定勞資關係，進而提升組織整體健康與競爭力。
律師回答：
關於這個問題，目前台灣勞動法令並未明文定義「霸凌」，在制度上仍處於由實務與行政指引共同形塑的過渡階段，但若從現行職業安全衛生法第6條第2項第3款所揭示「雇主對執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施」觀之，職場霸凌即已被納入法律保障範疇內。
勞動部所訂執行職務遭受不法侵害預防指引前言即進一步說明，當勞工遭受主管或同事利用職務或地位優勢為不當對待，或因顧客、服務對象等第三人之攻擊、恐嚇、侮辱，均屬於應予預防之心理危害來源，也即精神不法侵害，其中即明列「霸凌或暴力事件」。此外，指引之附錄六設有「職場不法侵害行為自主檢核表」範本，列舉多項明確可歸類為霸凌之行為型態，彰顯行政機關對職場霸凌具體態樣已有明確見解。
在此基礎上，職業安全衛生設施規則第324-3條進一步明定雇主應採行具體防治措施，包括危害辨識與評估、職場配置、人力調整、行為規範建立、教育訓練、事件處理程序與成效評估等項目，並要求雇主留存紀錄三年。若勞工人數達百人以上，還須依中央指引擬定預防計畫並確實執行。若違反則依職安法第43條與第45條將面臨裁罰，若因此導致職業病者，更涉較重行政責任。法第39條亦保障勞工得就身心侵害提出申訴，主管機關可調查，並不得因此對申訴人有不利處分。這些制度共同構成雇主對職場霸凌負有積極防治與消極不懲責的雙重義務。
實務上，儘管職場霸凌非如性騷擾有完整立法，仍可透過勞動契約關係中雇主的保護義務、善良管理人義務及勞基法第10-1條（不利益待遇禁止）、第12條第1項第2款（重大侮辱解僱）、第14條第1項第2款（勞工不經預告終止）等條文組合，加以保護受害勞工。
如勞工長期遭主管翻桌、摔文件並辱罵，該等行為不僅構成重大侮辱，也得作為雇主無須預告即終止加害人勞動契約之依據；反之，若加害者係雇主而造成受害者離職，亦可作為勞工主張無預告解約並請求資遣費與損害賠償之依據。
又如長期安排勞工坐在會議室內，無事可做但又要求開門使其窘境為眾人共見，此種以羞辱方式孤立勞工行為，法院認為亦構成重大侮辱，勞工得不經預告終止契約。
使在薪資待遇未變動情況下，若雇主調動使勞工無設備可用或被孤立、與專業明顯不符，亦構成違反人格尊嚴之不利益待遇，法院多以勞基法第10條之1與民法第184條第2項予以肯認並給予精神慰撫金。這類案件顯示，雇主縱維持表面上勞動條件不變，但如內部實際安排使勞工遭孤立、羞辱或明顯排擠，亦可構成實質上之職場霸凌。
準此，職場霸凌之本質在於濫用職權、優勢地位或控制手段，以明示或暗示之方式使勞工遭受持續性貶抑、冷落、羞辱、監控、打壓等情境，雖非所有單一不當行為即構成霸凌，惟若具備持續性、明確侮辱性，並造成受害者身心損害，即可經由法律制度予以救濟。
雇主將員工座位調整至會議室，既不分配任何工作，亦要求會議室門保持開啟，導致員工長時間無事可做而坐視眾人側目，其羞辱效果已超出一般人所能忍受，儘管未直接言語羞辱，卻因為安排方式特殊而構成公開羞辱，法院認定此為重大侮辱，足以構成勞工無須預告即可終止契約之正當事由，亦為職場霸凌之具體型態之一。
「被告除將原告位置調動到會議室內，且不分配工作與原告，更要求原告將會議室的門打開，造成原告依約前來上班，卻無事可做，只能呆坐終日，且此等情形並為其他員工所得共見共聞，儘管不是直接嘲笑、辱罵原告，卻足可引起其他員工對原告之側目、非議甚至蔑視，而對原告人格造成更甚之侮辱，被告以此舉羞辱原告，近乎霸凌，自屬重大侮辱之行為，而構成勞動基準法第14條第1項第2款規定之終止事由。」(臺灣桃園地方法院104年度勞訴字第1號民事判決參照)
雇主雖未變更員工之薪資與職稱，但於其復職後未提供必要之基本工作設備，要求員工至他人辦公桌接聽電話，使得員工難以完成工作任務，顯然工作條件與復職前顯著不利，且不給予電話設備顯非經濟考量，而屬刻意刁難之舉，法院認定雇主係為使其知難而退，不讓其順利復職，構成不當動機，該調職不符《勞動基準法》第10條之1規定，並應對員工承擔侵權損害賠償責任。
「按雇主縱使維持原有職稱與工資等勞動條件，但若調動之新工作將造成勞工人格權的損害，亦非屬合法之調職。而人格上的精神性利益並不能僅以金錢計算，亦即造成人格權受損之不利益待遇，應該解釋為不僅只有降調、減薪等經濟層面上給予不利益對待，也包含在精神層面上給予不利益之對待。因此，雇主對於勞工所為之調動行為，縱使在薪資等經濟層面上並未帶來不利益的結果，如在精神層面上給予不利益，亦應認為該當於不利益待遇。……上訴人（即本件被上訴人，下稱甲○○）於秀朗路辦公室之工作處所，除有辦公桌外，尚有電腦、電話、文具等設備，然復職後甲○○工作之總公司辦公室僅一張辦公桌，桌上無任何電腦、電話、文具等設備，且甲○○復職後主要工作是在辦公室接聽電話回答地主來電有關都更業務進展之詢問，然被上訴人（即本件上訴人大萊公司，下稱大萊公司）卻不給甲○○電話，要求甲○○到別人的辦公桌接聽電話，造成甲○○諸多不便，堪認甲○○復職後之辦公環境顯然較以前不利，何況裝設一支電話花費並不高，大萊公司卻捨此不為，顯有使甲○○知難而退、不讓甲○○復職之不當動機存在，其所為勞動條件不利之變更，難認符合勞基法第10條之1規定。……查上訴人乙○○所為，已違反勞動基準法第10條之1有關保護勞工之規定，應依民法第184條第2項規定，對被上訴人負侵權行為之損害賠償責任。」(臺灣新北地方法院109年度勞簡上字第36號民事判決參照)
法院更指出即使維持勞工原有薪資，惟將其調至門口待命、取消門禁識別證、安排與其專業不符的低階工作、並要求他人不得與其互動，等於使勞工被孤立於辦公室外，不能接觸原業務、不能與同仁互動，也不能進入辦公區域，已不具備任何實質性之工作機會，屬於對其人格權及勞動尊嚴之剝奪。法院認定此種安排違反勞基法對不利益待遇之禁止規定，且亦侵害其精神權益與社會人格尊嚴，構成重大不法侵害。此種行為不僅超越一般職場管理合理範疇，更可能構成持續性羞辱與排擠，近乎組織內部有意孤立的霸凌行為。
「按雇主縱使維持原有職稱與工資等勞動條件，但若調動之新工作將造成勞工人格權的損害，亦非屬合法之調職。而人格上的精神性利益並不能僅以金錢計算，亦即造成人格權受損之不利益待遇，應該解釋為不僅只有降調、減薪等經濟層面上給予不利益對待，也包含在精神層面上給予不利益之對待。因此，雇主對於勞工所為之調動行為，縱使在薪資等經濟層面上並未帶來不利益的結果，如在精神層面上給予不利益，亦應認為該當於不利益待遇。……經查，被告公司有要求原告不得進入公司內部，僅能坐在公司大門口待命，並取消原告之員工識別證功能，使其無法進入被告公司辦公區，復有要求公司同仁不得與原告接觸，業已認定如前，而原告專業為資訊，除被告給予原告專業能力、經驗不符的低階工作外，更於109年1月7日指示被告公司同仁不應與原告互動，致原告無端遭受公司內部同仁孤立，並且無法進入辦公場所。上述種種已明顯屬於執行職務遭受不法侵害預防指引內涵，所稱之組織內部常見不法侵害行為，堪認原告復職後之辦公環境顯較以前不利，顯有使原告知難而退、不讓原告復職之不當動機存在，其所為勞動條件不利之變更，難認符合勞基法第10條之1規定，自屬剝奪原告應有之勞動條件，已侵害原告工作權之人格權尊嚴，並超越一般人社會生活所能忍受之程度，且情節重大，此工作內容及環境之變更，同時對原告造成人格權受損之不利益待遇，原告在精神層面上受到較原職及原工作環境更不利益對待，足認被告對原告復職後所為之調動不符勞基法第10條之1規定甚明。」(臺灣新北地方法院109年度勞訴字第101號民事判決參照)
實務見解已明確指出雇主不得僅以形式上維持職位與薪資即認為未構成不利益待遇，若調職、排擠或設限行為影響勞工之工作尊嚴與基本人格權，即便無直接經濟損失，仍屬違法調職與不當對待。法院對於這類行為之審查標準亦漸趨嚴謹，不再以雇主裁量權為唯一判斷依據，而是著重調職後勞工是否實質遭受人格侮辱或工作剝奪，並強調應依勞動條件實質變化及精神層面影響綜合判斷，而非僅看表面名義與工資。此外，若雇主於調動安排中另設無必要之限制或禁令，例如取消識別證、限制出入、安排低階工作或指示他人迴避，則更顯違背善良管理人應盡之保護義務。對勞工而言，如遭遇此類羞辱性安排或孤立手段，應依職安法第39條行使申訴權，並得據勞基法第14條主張解約與資遣費請求，亦可視具體情節提起侵權損害賠償。
-勞資-職業安全-職場霸凌-職場霸凌定義
(相關法條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第12條=勞動基準法第14條=職業安全衛生設施規則第324-3條=職業安全衛生法第6條=)
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