何謂職場霸凌？法律上有防免機制？
02 Jul, 2025
問題摘要：
職場霸凌絕非單一事件，其反映的是結構性問題與權力失衡，一旦放任不處，不僅侵害被害人基本權益，更破壞職場信任與組織文化，造成人才流失與潛在法律風險。成大醫院事件固極端罕見，卻是一記警鐘，提醒社會應正視職場關係的健康發展，從制度、文化、法制三方面全面檢討，建構尊重、平等與安全的工作環境，避免下一起憾事再次發生。在法制未直接明文界定之現況下，實務操作更應仰賴雙方留存證據與誠實舉證，並需主管機關積極推動相關指引落實與法制化，始能真正建構健康職場環境。
律師回答：
關於這個問題，台灣職場文化長期對人際壓力與階層權力濫用的沈默與忽視。職場霸凌不同於一般工作衝突，其特徵在於持續性、敵意性與不對稱性，常由權力地位較高者（如主管或資深同事）對地位較低者進行心理、語言或甚至肢體上的侵害，造成受害者身心受創，甚至如本案引發極端行為。
法律上，職場霸凌涉及三方關係：行為人、雇主與被害人，三者於霸凌事件中均可能面臨法律問題。
行為人若施以辱罵、羞辱、侮辱行為，將可能觸犯刑法公然侮辱或誹謗等罪名。以某化妝品公司案例為例，鄭女於LINE群組辱罵同事曾女，使用「幹」、「賤貨」等言詞，法屬於「特定多數人」可見，構成公然侮辱罪，最終判處罰金4000元，得易服勞役，該案說明即便非面對面，僅以通訊軟體傳播不當言論，亦可能觸法。
除刑責外，職場霸凌亦可能構成侵權行為，依民法184條規定，被害人可請求加害人賠償其因名譽、精神損害等所受損失。而加害人若為主管或公司授權之代表人，則雇主也可能需負擔連帶責任。另一方面，雇主對於職場安全與和諧有維持義務，依職業安全衛生法第6條第2項規定，應採取預防不法侵害之必要措施，否則即可能構成對工作環境維護義務之違反，遭受行政處罰或被請求民事賠償。
尤以被害人若因霸凌導致憂鬱、焦慮等精神疾病，經符合「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」要件，便可申請勞保職災給付。雇主如未及時處置或容忍霸凌行為，可能遭勞動主管機關認定失職。實務上職場霸凌樣態多元，可歸納為肢體暴力（如推擠、毆打）、語言暴力（如羞辱、謾罵）、心理暴力（如孤立、冷落、刻意排擠）及性騷擾等形式，行為人可能是上司，也可能是同仁，不僅限於垂直階層關係。
：「職場霸凌係指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平處罰所造成的持續性冒犯、威脅、冷落或侮辱行為，使受害人感到羞辱、被孤立及心理受創」，該見解強調「權力不對等」與「持續性」兩大要素。另一層面須關注的是，職場霸凌與歧視行為之重疊關係。
「職場霸凌是指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。」、
「職場霸凌的行為是一再重複、不理性、造成傷害或有可能造成傷害的行為，形式可能是：公開羞辱、人身攻擊、散播謠言、刻意刁難、言語的揶揄嘲諷、給予超量的工作與不可能達成的截止期限、離間員工、貶低員工表現與價值、以及用各種方式孤立員工，故意保留重要訊息與阻斷員工接觸業務上必要的訊息和機會的管道等等的諸多形式。」，就此，臺灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事判決亦針對職場霸凌有相類之認定。
實務上職場霸凌的行為人，不僅出現在上下隸屬之主管、老闆，亦常見於平行、不相隸屬之職場同事，其中常見之職場霸凌行為，大略可區分為肢體暴力、心理暴力、語言暴力、性騷擾等四種類型，例如對員工、同事身體有暴力之行為、精神上的攻擊、羞辱或貶低其價值、個人隱私的干預、人際關係的隔離、過度的工作要求或不給予工作、不准請假、故意阻礙其工作或使其受懲戒等，均是常見職場霸凌之態樣。
當霸凌手段涉及性別、年齡、身心障礙、婚姻狀況、語言等差異，雇主即可能違反就業服務法第5條禁止就業歧視規定，若行為涉及性別角色、性別傾向或性別氣質則構成性別工作平等法所定性別歧視或性騷擾。若雇主或高層主管為行為人，且其行為已超越正當管理或指揮範圍，如故意剝奪員工休假權利、安排不合理調職、無理要求退訓，則不僅涉及民法上的不法侵害，亦可能違反勞動基準法第10-1條之不利益調動禁止規範。
目前台灣勞動法令並未明文定義「職場霸凌」，但相關規範已隱含於職業安全衛生法之中。依職業安全衛生法第6條第2項第3款規定：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」亦即雇主有義務就勞工於工作場所中因他人行為可能遭遇的精神不法侵害進行預防性規劃與安全措施，而職場霸凌正屬此種精神侵害範疇。勞動部據此制定「執行職務遭受不法侵害預防指引」，明確將主管或同事濫用職務或地位優勢對勞工實施不當對待，及顧客或第三人之言語侮辱、恐嚇、暴力行為等納入職場不法侵害範圍，並認此等行為屬於應預防之社會心理危害（psychosocial factors）。該指引並附有職場不法侵害行為自主檢核表，具體例示包括冷落、污辱、刁難等霸凌樣態。
為使預防機制具體落實，職業安全衛生設施規則第324-3條進一步要求雇主採取諸如危害辨識與評估、工作適性調整、設置行為規範、辦理教育訓練、建立處理程序、執行效益評估等七項措施，並將執行紀錄保存三年。
倘勞工人數達一百人以上，雇主更應依風險特性，參照主管機關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫。違反上述義務者，依職業安全衛生法第43條與第45條規定，得處新台幣三萬元至十五萬元不等罰鍰，並可令限期改善，未改善者得連續處罰。另依該法第39條，工作者發現身體或精神遭侵害時得提出申訴，主管機關或檢查機構可介入調查，並通知相關人員參與，雇主不得對申訴人予以解僱或其他不利處分。
實務上已有雇主接獲匿名申訴後展開調查，最終發現高階主管存在言語霸凌行為如飆罵、侮辱，判斷對公司造成員工流失與管理風險，已逾合理管理範圍而解僱，法院亦肯認其適法性，認該行為已屬嚴重違反勞動契約忠實義務。另有法院肯認雇主於協調時對勞工出言侮辱如「白痴」、「智障」，構成重大侮辱，支持勞工依勞基法第14條第1項第2款主張被迫離職並請求資遣費。
儘管上述案例顯示法制已逐漸正視霸凌實務問題，但仍存在重要限制，即法律並未賦予「霸凌」明確定義，因此受害勞工若要主張損害賠償，通常須依民法第184條之侵權行為請求權，主張健康權或名譽權遭侵害而請求財產或非財產損害賠償。法院多採傳統侵權行為認定模式，分別檢視個別行為是否構成名譽侵害或健康損害，對於整體霸凌樣態是否符合持續性與敵意性，往往標準嚴格，舉證責任重。
但近年已有數起判決試圖定義霸凌及認定標準，例如認為霸凌係指個人或集體透過言語、動作、電子通訊等方式，持續對他人為貶抑、排擠或侮辱等行為，導致受害者處於敵對環境並遭致身心損害，並強調需從行為態樣、頻率、目的與動機等綜合判斷是否已超越社會容忍範圍。
另亦職場霸凌應包括：一、刻意敵對行為；二、反覆發生；三、導致生理心理損害；且應非偶發衝突，而需觀察工作環境、人際互動、應對方式與行為結果等多元因素進行判斷。惟大多數判決最終仍認為勞方所指行為如排班調動、指正話語、職務要求等，均屬雇主合理管理範疇，未構成霸凌。
即使有醫療證明患有憂鬱症或焦慮，法院仍可能質疑病因是否僅限於職場因素，且對精神損害的舉證（如治療必要性）要求甚嚴，常導致請求未獲支持。可見，勞工如主張霸凌損害賠償，舉證上須面對高度困難，包括需證明行為具備連續性、敵意性與不法性，並與身心損害具因果關係。
在此情況下，建議勞工遭遇疑似霸凌時，應立即開始蒐證，包含錄音、訊息、證人及診斷證明等，並尋求雇主內部申訴管道，迫不得已時方採法律途徑爭取權益。同時，雇主亦應建立清晰的霸凌防治制度與教育訓練機制，建立通報流程與中立調查機制，方能在保障受害人權益之餘，也降低企業法律風險與組織損害。
那麼，雇主該如何防範此類事件發生？首先應建立職場霸凌防治政策，明文禁止特定行為，進行內部教育訓練，並設立申訴機制與調查程序，使受害人得以低門檻申訴並獲得保護。申訴機制應兼顧保密原則與公正性，避免被害人遭受二次傷害。其次，應有事前預警系統，例如由人資單位定期檢視部門內部人際互動與壓力源，早期介入。至於被害人，除應蒐集證據如錄音、訊息紀錄、醫療診斷證明等，亦可向勞動部或地方勞工局提出申訴，或依民法提起損害賠償之訴，若行為人涉及刑責亦可報警或提起刑事告訴。
-勞資-職業安全-職場霸凌-職場霸凌定義
(相關法條=職業安全衛生設施規則第324-3條=職業安全衛生法第39條=職業安全衛生法第43條=職業安全衛生法第45條=民法第184條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第14條=職業安全衛生法第6條=)
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