協商權在團體協約法如何被保障？
02 Jul, 2025
問題摘要：
協商權為團體協約制度核心，其於團體協約法中不僅明文確認，並藉由代表選任、協商義務、誠信原則、法律效果與行政裁決等多層次制度架構加以保障，使工會得以透過制度化方式與雇主平等對話、協議條件，進而改善勞動條件、落實集體保障，維繫勞資關係穩定與社會公平秩序。
律師回答：
關於這個問題，協商權作為勞動三權之一，係指勞工集體透過工會與雇主協商勞動條件與其他勞資關係事項之權利，為平衡勞資雙方原先因經濟與組織力資源差距所導致之議約不對等，乃現代民主法治國家保護勞工集體行動之核心權利之一，而在我國則主要透過團體協約法加以具體落實與制度建構。團體協約法不僅確認協商權之存在，更透過一系列具體條文建立協商機制與保障措施，使工會在法律框架下具備與雇主協議條件之制度依據與手段保障。
首先，在締約權限上，團體協約法第2條明定，雇主或有法人資格之雇主團體得與依法成立之工會，簽訂以約定勞動關係及相關事項為目的之團體協約。此條即確認具法人資格之工會有權利代表勞工進行勞動條件協商，構成協商權的行使主體條件。
再者，為確保協商之正當性與正確代表性，第8條進一步要求工會應推派具資格之協商代表，並於會議過程中保存相關紀錄，俾利後續確認協議過程是否合法有效。
其次，團體協約法亦保障工會得就協商權之具體行使提出請求，第6條明文規定：「當事人之一方提出協商請求時，他方無正當理由不得拒絕。」
此即對雇主設下協商義務，倘雇主未具正當理由即拒絕協商，可能構成不當勞動行為，勞方得循行政救濟程序主張其協商權受侵害。此種立法設計係為防止雇主消極應對協商，或以程序性藉口拒絕工會正當協商要求，進而實質否定勞工集體談判之權利。
又為落實協商過程之具體效力，第10條進一步規定，雇主或工會提出協商請求後，應訂定協商內容、進行方式、地點與時間，且協商進行中應保持誠信原則，雙方不得採取使協商無效之行為，亦不得無故拖延或杯葛，否則一方即得向主管機關檢舉，或主張對方違反協商誠信義務。
團體協約法第6條與第10條共同構成協商權之實體保障與程序保障，使協商不僅有形式請求權，亦有程序履行義務與行政監督配套。在效力保障方面，倘雙方協商完成，並依第9條履行協議之簽署、公告與備查程序，該協約即得產生法規性效力。
依第19條，團體協約所定之勞動條件優於個別勞動契約者，自應優先適用；如個別契約條件不及團體協約所定者，其相異部分無效，以團體協約取代之。亦即，勞工一經納入團體協約適用範圍，即可不經個別協議，即享團體協約所保障之勞動條件，實質擴大協商成果之適用效果與集體保障強度。
此外，團體協約法第22條進一步禁止團體協約權利之任意拋棄，防止雇主個別與勞工約定不利條件，架空協商權行使之成果與制度意義。
制度上之整體保障亦體現在對於違反協商義務之處罰機制，若雇主拒絕協商、惡意延遲或不誠信協商，經認定屬不當勞動行為，依勞工三法整體體系，工會可向不當勞動行為裁決委員會提起裁決程序，要求確認並命雇主改善行為，或撤銷不法處分，以此強化協商權行使之保障實效。
另於團體協約法第31條所定之情事變更協商制度，亦賦予當事人因經濟情勢變動或協議目的無法實現時，得請求協議變更或終止之權利，確保協商制度之彈性與回應性，避免協約失去現實效能而陷於形式僵化。
而從工會內部機制而言，協商權行使亦需工會法第26條第1項第10款所定之會員大會或代表大會決議授權，以確保協商行為之民主正當性與內部授權基礎，防止協商結果失去組織內部支持，或被個別工會幹部濫用，間接損害全體會員權益。
此項制度與團體協約法相互補充，共同形成協商權行使的雙重正當性基礎。從整體法制觀察，團體協約法所設協商權保障機制，不僅從主體條件、程序設計、誠信義務、履約保障、效果擴張與違法處罰等面向構築完整體系，更透過與工會法、勞資爭議處理法等配套法制之聯動運作，確保協商權不僅存在於法律條文，更能落實於實際勞資互動中。
惟現實仍不乏雇主以制度盲區或程序瑕疵為由拖延協商，或藉由形同虛設之程序拒絕實質協議，故如何透過主管機關強化監督與輔導、提升工會協商能力與法規認識、以及促進雇主意識勞動協商乃勞資和諧之關鍵，實為未來制度深化與實踐保障協商權之重要方向。
-勞資-集體勞動-團體協約
(相關法條=團體協約法第6條=團體協約法第10條=團體協約法第19條=團體協約法第22條=團體協約法第22條=團體協約法第31條=工會法第26條=)
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