團體協約法應有認識是什麼？

02 Jul, 2025

問題摘要：

團體協約法是確保協商權落實與制度化的關鍵法律，其制度設計意圖於提升勞工談判能力與集體保障之同時，亦考量雇主經營彈性與制度安定，透過兼顧協商義務、代表性基礎、協議效力與期限設計等要素，確立團體協商在我國勞動法體系中之重要地位。勞工與雇主若能依團體協約法所建構之框架，定期進行誠信協商，不僅可有效提升勞動條件與勞資關係品質，亦有助於企業永續經營與社會穩定發展。

律師回答：

關於這個問題，團體協約法係我國勞動三法之一，其目的在於建構勞工與雇主雙方就勞動條件進行集體協商的制度機制，使勞工透過工會行使協商權，與雇主訂立具有法規性質的團體協約，以改善勞動條件、保障勞工權益並維護勞資和諧。該法的基本精神在於賦予勞工集體議價之能力，使之與雇主達致實質對等的協商關係，突破個別勞工因地位弱勢而無法議訂合理契約條件的困境。

首先，依團體協約法第6條第1項規定，勞資雙方對於團體協約的協商，應本誠實信用原則進行，且對於他方所提協商，除有正當理由不得拒絕。此即明文賦予協商請求方一種具有強制性之協商請求權，並禁止協商對象無故拒絕，否則即屬違法。為防止消極應對，第6條第2項第2款進一步規定，接受協商請求者，應自收到書面通知起60日內提出協商對案並實際進行協商，以防止拖延與形式應付，實質保障協商請求得以落實。

若違反第6條第1項之協商義務，依同法第32條第1項規定，經依勞資爭議處理法裁決認定後，得處新臺幣10萬元以上、50萬元以下罰鍰，足見法制對於團體協商義務之重視。

至於何種工會具備協商資格，則依同法第6條第3項規定，主要包括五類：一、企業工會；二、其會員受僱於協商對象人數逾該雇主所僱總人數二分之一之產業工會；三、其會員人數逾該雇主同類職業技能勞工之二分之一之職業或綜合工會；四、數工會聯合，其會員總數逾該雇主受僱勞工總數二分之一者；五、經裁決認定具協商權之工會。

此等條文確立協商權主體之代表性與正當性，防止不具代表基礎之工會主張團體協約權，造成制度濫用或協商無效之疑慮。關於團體協約之內容，依同法第12條第1項列舉七款事項，其中第一款即涵蓋工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職災補償與撫卹等勞動條件，是為團體協約最核心內容，亦即此等事項若經雙方協商合意，將成為具有法規效力之契約條款，拘束所有適用勞工及雇主，優先於個別契約之約定。

團體協約之法規效力，最具體體現於第19條規定：「團體協約所約定之勞動條件，當然為該雇主及勞工間勞動契約之內容，若個別契約異於該協約者，其相異部分無效，由協約取代之。」此條即揭示團體協約於法效力上高於個別勞動契約，立法意旨係認為集體協商所達成之結果，因具有廣泛代表性與透明公開性，較個別議約更能保障勞工整體利益，故其所規定之條件應具優先適用之地位。

但若個別契約條件對勞工更為有利，且團體協約未禁止者，則仍屬有效，保留個別契約有利原則。在契約期間方面，依同法第26條至第28條規定，團體協約得定為定期、不定期或以完成一定工作為期限，其中定期協約其有效期限不得超過三年，若協議逾三年者，縮短為三年；不定期協約簽訂滿一年後，任一方得隨時終止協約，但應於三個月前書面通知對方。

此項制度設計兼顧協約穩定性與變動彈性，允許雙方根據實際情勢調整契約關係，亦防止協約長期僵化不符時宜，確保協商制度與時俱進。

由此觀之，團體協約法從協商請求、資格認定、協議內容、效力地位至契約存續與終止等各方面，均有明確規定，建構出完整之協商制度體系，其核心精神在於保障勞工集體協商之權利，並透過法定程序與效力設計，使團體協約具有類似法律之拘束力，確保工會代表勞工所談判所得之成果，不致被雇主或個別契約架空。

此外，該法亦設有罰則與救濟機制，對違反協商義務者處以實質處罰，並可由工會提起裁決請求，要求行政機關確認並矯正不當行為，提升協商制度實效。