團體協約餘後效力之是什麼？
02 Jul, 2025
問題摘要：
團體協約餘後效力制度設計兼顧勞動條件穩定與協約談判過渡期間的保護，其法律效果受制於法條文義、學理解釋與實務操作，實際適用上尚存不少討論空間。對工會與雇主而言，在協約屆滿前宜提早協商新約，避免陷入效力存續與條件調整的法律爭議。同時在協約條文設計中，也應審慎處理是否及如何約定餘後效力及適用範圍，以符合法定精神與實務需求。
律師回答：
關於這個問題，團體協約的餘後效力，是指在原團體協約終止後、新協約尚未簽訂前之過渡期間內，原協約中關於勞動條件之約定，仍然對團體協約關係人間的勞動契約具有拘束力。
這項制度目的在於防止協約屆滿後造成勞動條件的真空狀態，維護勞動關係之穩定，因此在法律上即由團體協約法第21條設有明文規定：「團體協約期間屆滿，新團體協約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內容。」
因此，團體協約終止後，非經勞雇雙方另為約定，原協約中有關勞動條件的條款仍繼續適用。然而此效力並非全然等同於協約存續期間的拘束力，其僅具「直接效力」，不再具有「強制效力」，亦即雖然仍為勞動契約內容，但已不具排他性，勞雇雙方得另訂不同條件代之。
同時，協約終止後，雙方亦不再負有和平義務，得為爭議行為。另須注意，僅限於「勞動條件」之約定具餘後效力，至於非屬勞動條件之條款則隨協約終止而失其效力，但若雙方有明確約定，使非勞動條件條款亦能延續者，在不違反法定原則下，基於契約自治仍屬可行。
就此，若協約一律約定全部條款於終止後仍有效，恐與立法本意不符，應限於屬勞動契約內容者為限。「團體協約之餘後效力，係透過勞動契約得以延續其生命。因此團體協約中若針對餘後效力約定『全部有效』者，恐與第17條特設餘後效力之立法意旨有違。」(2010年10月30日邱駿彥教授在勞動三法論壇發表之《團體協約餘後效力之法律問題探討》)
關於餘後效力的時間限制，法律並未設明文期限，實務上有學者認為其性質應屬過渡性與暫時性，如餘後效力持續多年仍無新協約締結，則已違反立法本旨，不應再承認其效力。餘後效力之「立法目的乃是在於防止團體協約一旦消滅後所可能產生之無法狀態、無法期限，且立法者自始即假設此一無法的期間應只是屬於過渡或暫時性。所以，若協約當事人無法達成新協約之合意的情形，並非過渡性、暫時性，則與團體協約法中餘後效力規定之規範目的不合，也因此在有此等情形時即不應再承認其先前的協約仍繼續發揮餘後效力」(請參見黃程貫教授著《德國關於團體協約餘後效力之理論發展與爭論》，政大學法評論第64期，2000年12月)。
如原協約已終止20餘年且無新約，則不符餘後效力之設立目的，原協約不得繼續適用。不過，是否一定經過若干年後即當失其效力，目前仍無具體標準可循，實務上可能需視個案情形，綜合雙方是否仍依原協約條件執行、協商進度及其他具體因素認定。
團體協約不得低於勞動基準法所定最低勞動條件標準，而且「上訴人所提團體協約所訂期限已屆滿20多年，顯見兩造無法達成新協約之合意情形，並非過渡性、暫時性狀態，則與團體協約法中餘後效力規定之規範目的不合，自不應認為先前的協約仍具餘後效力」。(臺灣高等法院99年度勞上易字第77號民事判決灣
至於是否得因協約非屆滿而是由其他原因如合意終止、單方終止、情事變更終止等方式終止時仍發生餘後效力，基於該制度所欲解決者為協約消滅後的勞動條件斷裂問題，因此終止原因並不影響餘後效力的適用與否，亦即只要協約已終止而尚無新協約，符合第21條要件者即應適用。
在雇主是否得以單方面修正工作規則取代原團體協約之勞動條件部分的問題上，依據團體協約法第21條之明文，必須是與個別勞工另締勞動契約或與工會簽訂新協約，方得取代原有條件，單方修正工作規則即便合理亦不得變更原協約之條件。
至於協約屆滿後工會新增會員之適用問題，如該勞工為新進人員，則其與雇主間屬新勞動契約關係，原團體協約餘後效力無從適用；如係原已受僱勞工僅後來加入工會，則學理與實務上見解分歧，但多數見解認為餘後效力係「延續」原協約內容，故應以原協約存續期間即為關係人者為限，新加入者原非協約關係人，應不受其拘束。
另若勞雇雙方於協約終止後另為短期約定，如六個月的臨時性勞動條件調整，期滿後仍無新協約締結，則實務上建議在臨時約定中明文表示於新團體協約簽訂前，該約定具有效力，如未為此約定，且未簽新協約，則原協約仍可能因餘後效力而復發適用，以避免產生適用基準真空之問題。
-勞資-集體勞動-團體協約效力-
(相關法條=團體協約法第17條=團體協約法第21=)
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