員工在企業內外有言論自由權？什麼言論是不被容忍？

問題摘要：

員工內部發言是否構成重大侮辱而為合法解雇之事由，應依憲法第11條言論自由保障與釋字第509號解釋所示之原則，綜合考量言論性質、動機、表達方式及其對雇主所造成之實際損害，並對解雇手段是否符合比例原則加以審查，始得避免以企業主觀不悅作為解雇依據之濫用，並確保員工於企業內之言論自由得以落實，實現職場之基本人權保障與社會整體之正義期待。

 

律師回答：

關於這個問題，在當代資本主義社會架構下，企業財產權與經營管理權長期受到制度性與司法實務的強力保障，勞工的工作權與言論自由則往往被迫讓位。這種基本權利之間的衝突，特別在勞資關係中呈現出高度張力，企業基於經營管理目的行使懲戒權時，經常會以維護名譽或秩序為由，限制員工發表言論，造成員工對企業政策或人事決策發表批評意見時面臨高風險處分的現象，甚至導致寒蟬效應。

 

在現代企業勞動關係中，員工是否因言論行使而可能構成「重大侮辱」進而被資方解僱，實涉言論自由與雇主管理權之衝突與衡平，勞動基準法第12條第1項第2款之規定，雇主於勞工對雇主本人、家屬、代理人或其他同事實施暴行或重大侮辱時，得不經預告終止勞動契約，然而該條所稱之「重大侮辱」並非僅憑主觀感受即可成立，而需就具體事件綜合考量受侮辱者所受侵害之嚴重性、雙方職業社會地位、言行當時之語境與背景、雙方溝通歷史及平時言語互動習慣等因素，是否已導致勞動契約信賴基礎無法維繫，始得認定為「重大」，亦即此標準須以是否已達契約無法維持之程度為斷。

 

按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第2款定有明文。次按勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷動契約之繼續存在為綜合之判斷(最高法院92年度台上字第1631號參照)。

 

然而，實務上法院在解釋此「重大侮辱」構成要件時，時有從嚴審認之傾向，甚至未對勞工所主張之言論自由賦予應有之憲法位階保障。具體如某案，勞方依據工會決議對雇主發布內部電郵，表達對公司即將進行之金融合併案有所質疑，並指出有關人事變動及可能涉及政治獻金之傳言，雖為眾所週知且基於員工權益關注之事實背景，但法院於判決中並未就該等言論內容是否屬公共事務評論或合理質疑進行實質性審查，而僅認該言論對董事長與總經理構成重大侮辱，進而肯認資方可依勞動基準法第12條第1項第2款逕行解僱，忽略勞方所持內容係基於工會立場之職務執行行為，其目的並非單純針對個人貶損，反而與企業治理與勞動條件攸關，應為言論自由保障所涵蓋之範疇。

 

憲法第11條及釋字第509號解釋，言論自由為人民基本權利之一，國家應予最大限度之維護，以實現民主監督、意見交換與真理探求等多重憲政功能，雖可因保護個人名譽、隱私或公共秩序而設合理限制，但此限制需符合必要性與比例性之憲法原則，並不得逕以抽象理由逾越基本權保障界限，亦即企業主之名譽權雖屬民法保護客體，然於與員工言論自由衝突時，仍應依基本權衝突之位階處理原則為之調整，一味優先保障企業高層之主觀感受，無異於貶抑勞工之公共參與與職場發聲權利。

 

再者，若該言論係工會幹部依組織職權發出，或至少係在參與勞資議題時所行使之集體言論，其應有更高之保障標準，否則不僅違背工會組織法第35條所保障之工會活動自由，更將導致工會幹部於揭露企業內部問題時面臨解僱風險，構成對集體勞動權之實質威脅，甚至誘發寒蟬效應，使員工不敢對企業政策提出質疑，嚴重削弱職場民主與勞資協商之正當性。解雇應為最後手段，雇主如未先採取警告、調職、懲處等漸進措施，而逕行以重大侮辱為由終止契約，除有違誠信原則外，亦不符合解雇之比例性要求。依據勞工權益保護之實體正義精神及勞動法上懲戒行為之最後手段原則，解雇須為不得已之結果，否則即構成違法解僱，勞工得依勞動基準法第14條及民法等相關法規，主張不當解僱之損害賠償、工資補發或回復職位等救濟途徑。

 

故此類涉及言論行為是否構成重大侮辱之案件，應回歸憲法基本權評價，審慎衡量雇主名譽權與員工言論自由之對價關係，避免司法於處理過程中成為企業打壓內部異議聲音之工具，使憲法保障落空。更進一步而言，法院於處理此類案件時應採取雙重標準檢驗模式，其一係該言論是否屬於事實陳述或意見表達，其二則為是否具備惡意、虛構或明顯不實成分，僅當言論為虛構且無任何事實依據，且足以貶損他人名譽至無法維持正常勞動關係程度時，始得構成重大侮辱，此一標準符合憲法解釋對基本權適用所建立之合憲審查架構，亦可確保企業之管理秩序與員工之基本權不致陷於失衡。此外，亦應考量發言動機與當時整體情境，例如是否出於公共關懷、集體陳情、政策討論或工會運作等，皆有助於釐清該言論是否具備公益性與言論自由的正當性基礎。

 

對於勞工在工會或勞資對話框架下所發表意見，特別是涉及重大公共事務或員工權益時，應採取合理評論原則加以審酌，僅當言論毫無事實且顯具惡意，始能成立重大侮辱。但本件判決卻對文宣內容未加區辨，逕以侮辱認定否定勞工意見表達權利，實屬對憲法基本權適用位階之錯置。依憲法學理，基本權衝突應依優先順位原則處理，而非絕對保護其中一方。一般認為言論自由為民主社會核心價值，其次為工作權，再者為財產權，此一排序係基於個人尊嚴與社會參與保障之需要。

 

然而，實務上法院處理勞資爭議時，仍習慣從民法財產保護邏輯出發，過度強化企業之管理與處分自由，對勞工作為基本權主體之憲法保障義務付之闕如，難謂符合憲政原則。再者，即使企業認為員工言論有過當之虞，亦應遵守比例原則進行處分，非得動輒訴諸解僱。解僱權屬企業懲戒手段中最嚴重之一，應為最後手段，亦即只有在無法以警告、記過或調整職務等較溫和手段排除契約信賴基礎破壞風險時，方得採用。

 

若能透過內部懲戒機制先予提醒或協商，則未必需發展至終止契約之程度，法院未進行此一手段階層分析即逕認解僱正當，亦違背憲法比例原則與程序正義要求。此外，應特別強調的是，員工行使言論自由若與工會活動、集體談判或勞工權益相關，則屬於勞動基本權保障範疇，更應有高度保護。

 

勞工參與集體活動、揭露公司不當管理、表達政策異議等言行，如不涉及明確惡意或虛構事實，不應構成解僱理由。我國現行制度尚未充分建構企業內言論保護機制，使勞工在參與工會活動或陳情過程中常面臨解僱或打壓風險，不利於勞動市場正常運作與制度性溝通管道之健全。

 

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