「假承攬、真僱傭」爭議！究竟應如何區別？
03 Jul, 2025
問題摘要：
無論是資方還是提供服務的工作者，在簽訂契約時都應清楚了解所建立的法律關係究竟屬於承攬契約還是僱傭契約。這一區分的關鍵在於契約雙方的「從屬性」，例如資方是否對勞方擁有強烈的指揮監督權，或者勞方是否深度依附於資方的組織架構，如需打卡或接受懲戒等。對勞方而言，了解這一點有助於保障自身權益；對資方而言，更應謹慎處理，避免因誤用契約形式而引發法律責任。
律師回答：
關於這個問題，在現代職場中，工作型態多元化，尤其隨著自由工作者與外包制度的普遍，企業與工作者之間的契約關係日趨複雜，其中「從屬性」成為判斷工作者是否屬於勞工的核心要素。一旦工作具有從屬性，即表示該工作者在法律上應被認定為勞工，依法享有勞基法所保障的各項權益。
所謂從屬性，是指工作者在履行職務過程中，是否受資方指揮監督、是否需服從規則、是否深度依附於資方組織，例如須打卡上下班、接受考核懲戒、不得自行調整工時或代班等，這些都是判斷從屬性的關鍵指標。近期某知名網路書店被爆出疑似採取「假承攬、真僱傭」的契約形式，引起社會關注。
雖然該事件最終落幕，但卻凸顯出無論是資方還是工作者，在訂立契約之前都應清楚了解法律上承攬與僱傭契約的區別，否則一旦產生糾紛，將可能面臨法律風險與責任。依據勞動部發布的「勞雇關係認定指導原則」，判斷雙方間是否為僱傭關係，須綜合考量工作提供的實質情況，而不僅僅依據契約書的名稱。例如資方是否對工作內容、時間、方式有具體的指示與控制、是否須親自提供勞務、是否受考核與懲戒、是否使用資方提供的工作設備與場所、報酬是否按月發給而非依成果計價，以及是否由資方負擔勞健保與提撥勞退金等，這些皆為重要指標。
在實務上一件具代表性的案例中，一位廚工與縣立國民小學簽訂「午餐廚工勞務外包工作承攬契約」，不幸於工作中操作機械時受傷，導致手指截肢，影響日常生活，遂提起訴訟請求校方給付職災補償。
本案的爭點正是：雙方的契約關係屬於僱傭抑或承攬？法院最終認定雙方為承攬關係，主要判斷標準如下：
第一，契約文字上已明示為「外包承攬」，並規定報酬以工作成果計價給付，勞健保由廚工自理，機關不負傷病醫療責任，表明雙方非僱傭關係；第二，校方對廚工無任何懲戒或考核權限，如廚工未履約，校方僅能終止契約或不續約，並無警告、調職、申誡等管理措施，顯示其無指揮監督權；第三，廚工可自主安排工時與請假，只需自行找人代班，亦無打卡或上下班規定，顯示勞務提供方式具高度自由；第四，廚工不需依校方命令執行特定工作，也不受資方組織規範約束，與僱傭契約中受雇者必須服從雇主指示的情形有明顯差異。
法院基於上述綜合認定雙方間之契約屬承攬性質，因此校方無須負擔職災補償責任。此案明確指出從屬性的缺乏是區別承攬與僱傭的關鍵因素。
對資方而言，若基於成本或人力彈性考量而與工作者簽訂承攬契約，應嚴格遵守承攬契約的特性，包括不介入勞務執行過程、不施加考核與管理、不要求工作者遵守內部作息與規章、不提供工作設備與場所、不負責勞健保及勞退金提撥，並以工作成果為報酬給付標準。
反之，一旦契約名稱雖為承攬，但實際上具備明顯從屬性，例如安排固定排班、工作內容受指揮、要求打卡、考核績效、定期發放固定薪資、提撥勞保等，即可能被認定為「僱傭契約」，而資方須承擔補償、加保、勞退等法律義務。
從勞方角度而言，了解自己的契約類型與法律地位至關重要，尤其當涉及職業災害、工時、報酬、保險等勞動權益時，是否具有從屬性將決定能否適用勞基法與請求相關給付。因此在簽約前應詳閱契約內容，並與實際工作條件對照，必要時可諮詢專業法律意見，避免未來糾紛。總而言之，從屬性是僱傭關係判定的核心，承攬與僱傭在法律上有本質差異，不僅影響勞動權益保障，也牽涉資方的用工風險。在多元化的現代工作型態下，清楚辨識契約性質、依法簽訂合約、尊重法定界線，是保障雙方權益與避免法律風險的關鍵。若資方試圖以承攬掩飾僱傭，終將無法逃避實質審查下的責任追究。反之，誠實明確的契約關係，才是勞資合作長遠穩定的基礎。
-勞資-勞工認定-勞動契約認定
(相關法條=民法第482條=民法第490條=勞動基準法第2條)
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