不動產仲介與公司間，應屬承攬？!或僱傭？！
03 Jul, 2025
問題摘要：
業務員與仲介公司間的法律關係取決於實際工作的從屬性高低。若工作安排與執行中表現出高度從屬性，雙方應屬僱傭關係，公司需承擔勞動基準法下的義務；若業務員具備完全的自主性，且自行承擔業務風險，則屬於承攬契約。而具體的認定仍需結合個案事實進行細緻判斷。業務員作為現代經濟活動中的特殊勞務提供者，其法律關係的界定需基於實質，而非形式。判斷仲介業務員與公司間是否成立勞動契約，不應拘泥於承攬契約的名義，而應觀察實質上是否存在指揮監督、固定工時、專屬性、報酬依賴性與不得轉委任等特徵，凡此皆為勞動契約的核心判斷要素，實務亦已形成穩定見解。若仲介業務員實質上與公司間具備高度從屬性，其即應為勞工，得享勞基法保障，公司不得以形式契約之名義迴避法律責任。
律師回答：
關於這個問題，畢業後進入房屋仲介公司工作的業務員，雖依公司要求簽署了名為「承攬契約」的文件，並被告知不具備勞工身分，需自行至工會投保勞健保，然而每日卻須於上午九點與下午五點打卡上下班，中午休息一小時，此種具有明確時間控制之工作安排，即引發關於雙方契約性質的法律爭議。
在實務，若勞工需依公司要求上下班打卡，且遲到、未到或早退均會受到懲處，公司對勞工的工作時間和地點均有明確限制，此時公司對勞工的控制力已達到僱傭契約的標準，應認定雙方為勞動契約關係。然而，也有法院基於其他案件的具體事實，作出相反的判斷。例如，某案件中雖有規定上下班時間與打卡，但未依規定打卡並無任何處罰；工作時間與地點完全由業務員自行安排，外出無需向公司報備；且未值班也無任何處分。因此法院認為公司對業務員並無實質控制力，雙方屬於承攬契約關係。
判斷保險業務員、不動產仲介等特殊勞務提供者與公司間是否成立勞動契約，應以其是否能自由決定勞務給付方式（包含工作時間與地點）、是否承擔業務風險等為判斷基準，並應依實際情形進行綜合考量。法院實務亦多以此解釋為依據，就個案事實認定雙方是否具備勞動契約關係。若業務員受公司明確限制工作時間及地點，並因未打卡、遲到或早退而受到懲處，顯示公司對其具有高度的指揮監督權，屬於典型的人格從屬性，此時即應認為雙方構成勞動契約，適用勞動基準法相關規範。
但若雖設有打卡制度，未打卡不受處罰，業務員可自由安排工作時間、地點與業務執行方式，並不需報備或接受實質監管，則法院有可能認定雙方屬於承攬契約而非勞雇關係。釋字740號亦明言，不可僅憑契約名稱斷定契約性質，而應依雙方實質互動關係，衡酌人格、經濟及組織從屬性進行實質判斷。
針對業務員的情況，應進一步分析其工作安排的實際控制程度。假如業務員的工作時間與地點受公司指揮監督，未按規定打卡將面臨懲處，且公司對其工作過程有強烈控制力，則應認定為僱傭契約。相反地，若業務員在工作安排上有高度自主性，公司僅對工作結果提出要求，且未對其每日工作安排進行干預，則雙方可能更接近承攬契約的法律關係。
釋字740號解釋提供了明確的判斷原則，即保險業務員與保險公司之間是否為勞動契約，需視勞務提供者能否自主決定工作方式，以及是否自行承擔業務風險而定。同樣適用於不動產仲介與其所屬公司之間的關係判定。解釋中提到，僅以契約名稱或形式判定法律關係是不足的，需深入分析雙方的實質互動關係。仲介工作若具備一定的人格從屬性、經濟從屬性或組織從屬性，特別是當公司對其工作過程有具體指揮監督時，即便名義上為承攬契約，也應認定為勞動契約。
然而，對於具高度自主性、不受公司控制的仲介人員，法院則傾向認定為承攬契約。實務中，判定勞動契約與承攬契約的分界線，往往在於具體案件中的細節安排。比如業務員在上班打卡、工作過程中的指揮監督情形，是否存在懲處機制，這些都是判定雙方關係的關鍵因素。
保險業務員與其所屬保險公司所簽訂的保險招攬勞務契約是否符合勞動基準法第二條第六款所稱的勞動契約，需從勞務債務人（即保險業務員）是否具備自由決定勞務給付方式的權利來判斷，包括是否可自行安排工作時間和承擔業務風險。例如，若報酬是依照保險業務員所招攬的保險費作為基礎來計算，則表明其對勞務提供的控制力較高且須自行承擔業務風險，這與典型的勞動契約有所不同，因此不得單純以保險業務員管理規則來認定契約的性質。
釋字第740號解釋明確指出，保險業務員與保險公司之間的契約關係應從實質上進行判斷，而非拘泥於契約的名稱或形式。勞動基準法第二條第六款對勞動契約的界定在於，當事人之一方在從屬於他方的條件下，提供職業上的勞動力並接受報酬給付。因此，僅在從屬性高低上才能確立是否構成勞動契約。從屬性的判斷主要體現在人格、經濟和組織三個層面。在人格層面上，若保險業務員的工作安排受公司強烈控制，包括工作時間、工作地點和執行方式等，則表明其具有人格上的從屬性。在經濟層面上，若業務員的收入主要來自公司支付的固定薪資，且無需自負業務風險，則屬於經濟從屬性。在組織層面，若業務員被納入公司的經營體系，並在公司的指導下進行業務推廣，則顯示出組織上的從屬性。
然而，釋字740號也指出，保險業務員如能自由安排工作時間，並依據自身招攬的保險收入作為報酬基礎，且自行承擔業務風險，此種情形下其與保險公司間的從屬性程度不高，應視為承攬關係，而非勞動契約。尤其在管理規則的適用上，該規則是金管會依據《保險法》制定，用於強化保險業務員從事保險招攬行為的行政管理，並非專門針對勞務契約的性質做出規定，因此不應作為判定勞動契約的依據。
實務中，對於保險業務員與保險公司間的法律關係判定時，法院會根據雙方實際互動來確定契約性質。若保險業務員在執行業務時具有高度自由，無需受公司的日常指揮監督，其報酬與業績直接掛鉤，則表明雙方為承攬契約關係。相反地，若業務員的工作內容、方式、時間受到公司的嚴格管控，並需服從公司的業務政策與指揮，其收入來源為固定薪資，則符合勞動契約的典型特徵。釋字740號進一步強調，法院在認定此類契約關係時，應減輕勞方舉證責任，由公司提出足夠證據證明不具有從屬性，否則應認定為勞動契約。
保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。(釋字740號)
於人格從屬性方面，若公司對業務員具有強烈控制力，包含排班、打卡、服從指示與業務內容安排等，則構成勞動契約的一大要素；經濟從屬性則指業務員收入主要來自公司給付，無需自行承擔業務風險；組織從屬性則表現為其工作屬於公司營運體系的一部分。實務中亦見有案例，法院認定當事人工作內容與時間由公司安排，器具由公司提供，不得兼營他業，具備明確的人格與組織從屬性，即使採按件計酬，仍構成勞動契約。
業務所需的用器具完全由上訴人單方面負擔，這意味著被上訴人2人在執行工作時並未承擔相應的業務成本，這樣的安排與承攬契約中典型的自主經營模式存在明顯差異。同時，被上訴人2人被明確要求不得從事其他業務，顯示其與上訴人之間的專屬性程度相當高，進一步證明被上訴人2人並不具備獨立事業者的特徵。在這種安排下，被上訴人2人的事業者性極低，難以被認定為獨立經營者。報酬的計算方式採用計件方式，但這並不足以否定其報酬具有勞動代償的性質。換言之，即便按件計酬，但只要其他因素顯示出被上訴人2人是依附於上訴人的管理與指揮，其與上訴人間的關係仍應認定為勞動契約。進一步來看，被上訴人2人在工作中須遵循上訴人制定的服務規律，這表明其受制於上訴人的指揮與監督，具備高度從屬性。至於稅捐方式、投保單位的安排等細節，則未能對被上訴人2人作為勞動者的性質產生足夠的否定作用。基於上述事實與分析，本案中應認定二造之間存在勞動契約關係。被上訴人2人在履行工作時，受到上訴人安排的工作時間和場所的控制，對於業務執行並無完全的自主權，且其勞務提供具有專屬性，不具備將自身定位為獨立事業者的條件。此外，其報酬形式及服務規律亦進一步支持其作為勞動者的身份。綜合審酌本件時間、場所的拘束性及其程度，業務內容是由上訴人決定，在業務遂行過程，上訴人具有一般指揮監督關係，被上訴人2人對於上訴人的指示並沒有拒絕的自由，被上訴人2人也沒有勞務提供代替性，業務用器具是由上訴人單方面負擔，被上訴人2人是受制約禁止從事其他業務，專屬性程度相當高，被上訴人2人不具有獨立事業者的性格，事業者性很低，計件報酬的方式，不足以否認勞動代償性格，被上訴人2人更須適用上訴人的的服務規律，至於稅捐內容、方式及投保單位則沒有作為否定被上訴人2人具有勞動者性的作用力，應認二造間應具有勞動契約關係存在。(臺灣高等法院花蓮分院107年勞上字第2號民事判決)
業務員工作時間自由、可拒絕值班、未參與會議不受處罰，未受公司實質控制，法院即認定雙方為承攬契約關係。因此，儘管業務員表面上簽署了承攬契約，實際工作型態若呈現固定上下班、受公司指揮監督、無工作自主權、報酬與公司關聯緊密等情形，則法律上即應認定其為勞工，得受勞基法之保障。
尤有甚者，若公司強制要求業務員每日打卡上下班，限制其業務行動自由，並施以懲戒手段，更可具體認定具備高度人格從屬性，構成典型勞動契約關係，並不得以名義或行政技術手段規避雇主應負的法定義務。另一方面，若公司對業務員採放任式管理，並未干涉其工作內容、時間與方式，業務員須自負業績風險、自由接案或兼營其他業務者，則屬承攬契約較為合理。針對此類特殊勞務提供者的契約認定應由公司負舉證責任，若無法提出足夠證據證明其不具從屬性，即推定為勞動契約，以維護勞務提供者權益。
被上訴人雖然表面上對上訴人規定了上下班時間並要求打卡，但未遵守規定打卡時，並未對上訴人施加任何處分。此外，上訴人的工作時間及地點均由其自行安排，不受被上訴人實質監管。例如，在上班時間外出時，上訴人僅需向店長報備，這也僅是為了讓被上訴人能知悉其去處，便於遇事聯絡，並非作為強制性要求。同樣地，雖然被上訴人安排了排班輪值，但上訴人若不參與值班，也不會因此受到任何處分。即使是清潔辦公室或參加會議，被上訴人雖然排定了相關輪值表，但上訴人若拒絕清掃或不參加會議，也不會遭受處罰。…由此可見，上訴人對其上下班時間及是否參與值班、會議或清掃辦公室，擁有完全的自主決定權，並不受到被上訴人的強制規範。相較於一般勞動契約下的勞工，需固定上下班時間並對工作內容缺乏獨立性，上訴人能夠自行選擇上班時間、工作內容及方式，顯示其工作性質與一般勞動契約勞工的特性有明顯差異。此外，上訴人的主要工作目的在於完成不動產買賣或租賃事務，其對被上訴人的指示並不具有完全服從的義務，進一步證明被上訴人對上訴人缺乏實質控制力。被上訴人對上訴人的管理僅限於形式上的指導，並未涉及具體的強制性規範或懲戒權限。上訴人並不需要對被上訴人負有接受懲戒或制裁的義務，亦未見有因未遵守相關安排而遭受實際懲罰的事例。因此，從工作關係的性質來看，上訴人享有高度的工作自由與自主權，其工作安排及執行方式與勞動契約中的從屬性特徵明顯不同。綜上所述，上訴人可自行決定其工作時間與方式，並對工作內容保有高度的自主性，其行為方式與一般需要遵守固定上下班時間、接受指揮監督及服從懲戒的勞動契約勞工有本質上的不同。上訴人的主要目的是完成特定的不動產交易業務，對於被上訴人的指示並無絕對服從的必要，其與被上訴人之間的法律關係缺乏人格上的從屬性，無法認定為具有勞動契約之關係。因此，上訴人主張其與被上訴人間具有人格從屬性的勞動契約關係，並無充分依據。被上訴人雖有規定上、下班時間，且須打卡，但是沒有依照規定打卡，並無任何處分。又工作時間、地點，亦由業務員自行安排，上班時間外出無需向被上訴人報備，向店長報備僅係讓被上訴人知悉其去處而遇有事情便予聯絡。另排班輪值部分，不去值班，亦不會有處分。至清潔辦公室、開會，被上訴人雖有排定輪值，但是拒絕打掃或不參與開會，均沒有處罰等情…。足見被上訴人對上訴人上、下班時間及勤缺實際上並未嚴格管考，上訴人得自行決定上、下班時間，並得自由選擇是否值班、開會、或清掃辦公室。從而，上訴人可自行決定上班時間、工作內容及方式，而與一般勞動契約之勞工有一定上下班時間、就工作內容不具獨立自主性之情形有別，堪認上訴人係以完成不動產買賣（租賃）為目的，就被上訴人之指示無須完全服從，亦即被上訴人對於上訴人並無實質控制力，且上訴人亦無接受懲戒或制裁之義務。故上訴人主張兩造間關係具有勞動契約之人格上從屬性，委無足採。(臺灣高等法院臺南分院106年勞上易字第1號民事判決)
-勞資-勞工認定-勞動契約認定
(相關法條=民法第482條=民法第490條=勞動基準法第2條)
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