什麼轉掛派遣？現行法有什麼規定？
03 Jul, 2025
問題摘要：
轉掛派遣為台灣勞動市場中極具爭議之用工模式，過去常為企業以外包或委外名義迴避正職責任而濫用，侵蝕勞工基本權益。本次勞基法增訂第17條之1可視為立法者試圖正視此問題並加以制度化規範，賦予派遣勞工於一定條件下「轉正」之機會與法律依據，並賦予違規行為明確之法律後果。然而立法只是開端，後續實務上如何認定、法院如何解釋、主管機關如何落實，仍將決定此法條是否能有效遏止轉掛現象，實踐勞動保障之核心精神。
律師回答：
關於這個問題，所謂「轉掛派遣」，是指某些企業在實際上已挑選、面試、決定雇用某特定人選後，卻為規避勞基法所課予的勞動義務與責任，轉而要求該人員與某派遣公司簽約，由派遣公司以形式上雇主身份派遣該勞工回原要派公司工作，使該勞工在形式上是派遣人員，但實質上卻是要派單位的自聘員工。此種行為本質上是「真雇用、假派遣」，違反勞工保護的立法精神，也使勞工陷於權益難以保障的弱勢地位。
為此，2024年5月24日通過勞動基準法增訂第17-1條規定，明文禁止轉掛派遣行為，企圖從立法上正面規範並遏止這類規避法令義務的操作模式。
該條第1項規定，「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為」，也就是說，一旦要派單位介入派遣勞工的招募與選擇程序，即可視為轉掛，勞工即得依後續規定主張與要派單位直接成立勞動契約。
若違反前述規定，依第2項規定，派遣勞工得自提供勞務之日起90日內，以書面方式向要派單位表示願意直接訂立勞動契約之意思，並據第3項規定，若要派單位自接獲書面意思表示後10日內未與勞工協商，或協商未果者，即推定自屆滿翌日起，雙方間已直接成立勞動契約，其內容依據派遣期間實際勞動條件為準。
更進一步，若勞工依此成立與要派單位之勞動契約，其原先與派遣單位間之契約即視為終止，且該勞工亦不負違反最低服務年限或返還訓練費用之責任，保障其轉換雇主之權益（第6項）。而派遣單位則仍應給付退休金或資遣費（第7項），不得因契約轉移而免除既有責任。
此等規範無疑為勞工提供直接與實際用人單位建立契約關係的權利，並同時明確法律後果，對要派與派遣單位形成一定壓力。然修法條文雖具體，實務運作上仍存諸多疑義與挑戰，例如該90日內意思表示期限之適用爭議。若派遣契約含有3個月試用期條款，勞工在試用期間內是否有意願、亦是否有勇氣對要派單位提出書面意思表示，實際上受到高度限制，且如勞工提出意思表示後，派遣單位即以試用不適任為由終止契約，此時是否尚能依第3項推定與要派單位間已成立契約即成爭點。
又假如與要派單位成立契約，其契約內容是否仍需另行進行試用期程序，亦涉雙方信賴基礎與人事自主問題，若不允試用恐對要派單位造成不公平，若允試用則使勞工在轉換契約關係後仍面臨不安定狀態，反而抑制其主張契約轉換之意願。
此外，該90日期限如經逾越是否即喪失轉換契約之權利，是否影響司法實務過往對於實質雇用主之認定，亦無明確指導，恐致法律適用標準混淆。
修法前，過去司法實務上即有針對轉掛的狀況進行判斷，即認定實際勞動關係存在於要派單位與派遣勞工之間，如桃園地方法院104年度壢勞簡字第26號民事判決：「…顯見被告阿克蘇公司形式上要求原告與被告傑報公司簽訂勞動派遣契約，再由被告傑報公司派遣至被告阿克蘇公司服務，亦即被告阿克蘇公司將所找到之員工，以轉掛方式將勞健保、薪資由被告傑報公司負責之，將長期需要之人員改以委外派任之方式，來規避勞動基準法課予被告阿克蘇公司所應負之相關義務應堪認定。為保障原告弱勢勞工之權利，應認其係「形式合法、實質違法」之脫法行為。準此，應認系爭勞動契約應存在於原告與被告阿克蘇公司間。」(相類似之判決如臺灣臺中地方法院民事判決98年度勞訴字第26號)
過去實務對轉掛派遣即有明確否定態度，如桃園地方法院104年度壢勞簡字第26號民事判決所言，被告企業實際上主導勞工招募、管理，僅形式上由派遣公司簽約、支付薪資與勞健保，構成「形式合法、實質違法」之脫法行為，應認勞動契約存在於勞工與實際用人單位之間。
然本次修法雖正面回應實務需求，是否真能解決長年存在之「名派遣、實雇用」問題，仍須觀察法院未來如何解釋條文與適用判斷基準，尤其如何認定是否「面試」或「指定特定人選」，是否存在書面表示效力、是否符合法定期間等問題，皆可能成為新一輪勞資爭議焦點。從政策面觀察，此次修法雖試圖導正企業對派遣制度的濫用，但亦反映出台灣長期以來對於彈性用工與勞動保障間之平衡困難，一方面企業需因應營運彈性與人力需求，另一方面勞工在勞動不穩定性下渴望基本權益保障，修法雖提供制度性出口，但如配套未及、執行寬嚴不一，恐將流於形式。
-勞資-派遣-
(相關法條=勞動基準法第17-1條=)
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