延長工時是否應該扣除休息時間？雇主可規定「下班後隔30分鐘才算加班」嗎？
03 Jul, 2025
問題摘要：
延長工時是否應扣除休息時間，視雇主是否提供實質休息環境而定，若僅形式安排，法院多不予採信；至於「下班後三十分鐘再起算加班」的安排，如有真實的休息機制與事實支撐，並非法律所禁止，但若成為壓縮加班費計算的手段，終將為司法所否定。雇主應在合法與效率間取得平衡，而勞工亦應善用權利主張保障，雙方才能在合理的制度下共存共榮。
律師回答：
關於這個問題，延長工時是否應該扣除休息時間，實務上爭議不小。
勞動基準法第30條第1項規定，勞工正常工作時間每日不得超過八小時，亦即雇主安排的每日工時若超過八小時，就進入延長工時範疇，依法應加給加班費；然勞工在此工作時段中是否享有休息權，則須依第35條加以判斷。
該條明訂勞工連續工作四小時應有三十分鐘以上之休息，而此一休息時間不得包含於正常工時之內，因此若雇主未實際安排休息或未給予勞工充分的休息時間，就不能主張扣除該時段以降低工時的計算，也不能用以排除加班的認定。
換言之，勞工若因公司安排而無法在中間確實休息，那麼雇主欲以該時間作為非工作時間來規避加班責任，就無法成立。
舉例而言，若雇主安排上班時間為早上八點至下午五點，雖名義上為九小時，但中間安排一小時休息，若勞工能自由離開崗位、無須接聽電話或處理業務，該休息時間即非工作時間，整體工時為八小時，不構成延長工時。反之，若該「休息時間」勞工仍需在座待命或實際上仍須持續處理工作事務，則法院有可能認定為該休息為假象而屬於實質工時，構成連續工作九小時，從而進入延長工時的規範範疇。
司法實務上對此亦有不同看法，有些法院持較彈性見解，勞工衡諸常情不可能長時間連續工作，因此即使雇主未明訂中間休息時間，也推定有合理的休息存在。即便雇主未明訂休息時段，仍應扣除休息時間，其理由有如下者：勞工衡諸常情不可能長時間連續工作（臺灣新北地方法院106年度勞訴字第261號判決）
以工作密度高低為由，認為中間自有休息，從而否定延長工時的成立。或是勞工全日工作密度有高低峰，並非時時刻刻密集工作，因此認定中間有休息時間應為合理（臺灣高等法院108年度勞上字第30號判決）。
但若雇主未明定休息時段，亦未能提出休息事證，則勞工工作時間應全數計入工時，該日即構成加班。此種見解對雇主不利，強調雇主有舉證休息事實之責。倘若雇主未明確安排休息時間，即無法舉證勞工一日中間有休息之事實，即應認定勞工是連續工作（臺灣桃園地方法院107年度簡字第73號判決）。
對於企業管理而言，若希望避免因工時認定爭議而導致加班費爭訟，應務必明確訂定每日工作與休息時段，並於人事規章中揭示，落實執行休息時間，使勞工可自由活動、免於工作義務。至於常見的「下班後隔30分鐘才起算加班」之規定，雖法律未明文禁止，實務見解也不盡一致，但多數法院判決並不否定其合法性，重點在於該三十分鐘是否為勞工的真正休息。
若勞工於下班後無須待命、可自由離開、或已脫離指揮監督，此一緩衝期間可認定為休息時間，則加班起算時間自然延後；該三十分鐘如無實際工作，雇主延後起算加班費並無不妥。
所謂下班後30分鐘之「緩衝時間」內，得否自工作中解放，倘勞工於該緩衝時段確實無須提供勞務，法院即傾向尊重雇主所訂「下班後30分鐘再起算加班」之標準（臺灣新北地方法院101年度勞訴字第17號判決、臺灣高雄地方法院98年度雄勞小字第30號判決）。
然而若勞工在此緩衝期間仍有工作或待命義務，例如留守辦公室、處理主管交辦事項、或持續開機等工作狀態，法院則傾向視該段時間為實質工時，決即認為應自下班時間即起算加班。
若勞工於所謂之「緩衝時間」仍須提供勞務或待命，法院即可能認定該緩衝時間之規定是形同具文，而認為加班應自下班時間結束後立即起算（臺北高等行政法院90年度簡字第7763號判決）。
值得注意的是，亦有法院完全否定該三十分鐘緩衝規定之正當性，常理上無人會在下班後繼續留在公司休息三十分鐘，因此該規定形同虛設，認定自下班時間起即為加班時間。
依常理而言，勞工應無於下班後繼續待在公司休息之理，因此「下班後須隔30分鐘再起算加班」之規定，即屬違法。(臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政判決)
此一見解雖非主流，但對企業仍具警示意義，即雇主若未確保勞工下班後確實離開工作崗位或提供完整休息空間，將難以主張緩衝時間合法性。
綜合而言，延長工時之計算必須排除真正的休息時間，而該休息時間應具備不受指揮監督、得以自由安排、無須提供任何勞務之條件，否則不得視為休息時間。
勞基法第35條所保障的，是勞工在連續工作四小時後應得之休息權，若雇主以形式上安排掩飾實質上之工作，則不僅無法扣除該休息時間，還可能構成違法加班，甚至觸及工時違反之行政責任。雇
主若有意透過排定休息時間或緩衝時段來管理加班起算，應從制度面著手，包含：一、訂明中午與下班後之明確休息區段，並於考勤系統中加以標註；二、教育主管不得在該時段交付工作，並提醒勞工可自由活動；三、設置申訴與監督機制，避免潛規則侵蝕制度；四、記錄與蒐集員工休息期間未受工作干擾之事實，以備日後舉證。
對勞工而言，若實際上並未休息，應於爭議發生時保留相關證據，如打卡時間、工作紀錄、訊息紀錄等，以便日後主張加班費或工時違法。法制的設計不僅為了保障勞工，也提供雇主管理勞動制度的依據，雙方均應據實遵行，以建立穩定且合法的勞動關係。
-勞資-工時-加班-休息-
(相關法條=勞動基準法第30條=勞動基準法第35條=)
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