到底特休要怎麼休？常見的錯誤為何？
04 Jul, 2025
問題摘要：
特休制度的重點在於依法給予、適時通知、尊重排定、未休即補、資訊透明，企業若能依據勞基法及施行細則妥善設計並落實制度，不僅能提升員工滿意度與忠誠度，更能強化企業形象與法遵能力。對勞工而言，則應清楚自身權利範圍，於年初規劃假期並妥善行使，避免因過期或誤解而喪失應有之權利。如遇權益受損，應即向公司反映，必要時可透過勞資爭議調解或主管機關協助處理。新制下的特休規範已較以往更為完整與保障勞工權益，重點仍在於落實與認知，唯有勞資雙方相互尊重、誠信協商，方能使特休制度發揮其應有的功能與效益。
律師回答：
關於這個問題，所謂特別休假，簡稱「特休」，是指勞工依法於一定工作年資後所應享有之休息權益，其法源依據為勞動基準法第38條。該條明文規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，雇主應依其年資給予特休假，分別為工作六個月以上未滿一年者三日；一年以上未滿二年者七日；二年以上未滿三年者十日；三年以上未滿五年者每年十四日；五年以上未滿十年者每年十五日；十年以上者每一年加給一日，加至三十日為止。這項制度自修法以來，已多次調整，其主要方向皆為增加勞工假期以彌補過往減少國定假日所造成之缺口，也因此整體呈現特休天數上升之趨勢。勞工於達到上述門檻後，即依法享有相對應之特休權利，而此項權利具有「可請求性」，亦即可作為勞工向雇主主張之法定給付內容之一。
至於特休之使用，依勞基法明文規定，特休的排定權原則上屬於勞工，惟雇主基於企業經營上急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整，亦即勞工享有優先選擇之權利，而雇主則有義務與勞工協調合適休假時點。此處的協商實務上可透過行事曆預排、年度假期計畫、部門分流安排等方式進行，以兼顧企業營運與勞工休假權益。而雇主於勞工符合特休條件時，即應通知其享有休假權利，並不得以未提出申請為由否認勞工權利，否則視為剝奪假期並應給薪補償。此外，若因年度終結或契約終止導致特休未休完，雇主依法應發給日薪計算之工資，不得藉口推託。以勞基法施行細則第24-1條為例，明文規定年度終結時，雇主應按未休特休日數乘以勞工一日工資計發，並於工資給付日或三十日內完成發放。
然而，過往曾有行政函令認為若勞工因個人因素未休，雇主得免責不發薪，但該見解已不再適用，現行法明確要求，只要有特休未休完，即便勞工未主動休假，雇主仍應依法發薪。因此，坊間流傳特休未休應發給兩倍薪資之說法，並無法源依據，正確方式應為一日工資之補償，亦即未休幾天即應給幾日之薪資。為避免日後發生工資爭議，雇主可於每年底前（例如12月中旬）針對全部員工發送特休通知書，內容應載明該員工當年度所享有之特休天數、已休天數、未休天數與對應之薪資補償額度。此舉不僅可提醒員工妥善安排假期，更可作為公司履行通知義務及將來應對舉證責任的佐證資料。
在具體作業上，雇主依據施行細則第24條內容，採固定年度制（即每年1月1日至12月31日）作為特休計算與使用期間，若公司採會計年度、學年度或勞雇約定年度亦可，惟應清楚明載。關於新進員工於試用期間之假期安排，若其年資未滿六個月，自不享有特休權利，然公司仍可考量給予福利性假別。至於特休可否折換現金或調整至其他年度使用，原則上應於當年度行使，僅在經雙方協議之情況下，得遞延至次年度，惟次年度末仍未休者，即應發薪結算，不得再次遞延或取消。此外，勞工於休特休期間如發生出差、補班或調整班次等情形，應於事前充分說明並取得勞工同意，避免因程序瑕疵而造成特休被抵銷或爭議。
為確保雇主依法執行，應於勞動契約或工作規則中明定特休計算基準、排假方式、通知程序、結算時點等事項，並依施行細則第24-2條，每年定期以書面（紙本、電子或其他可列印之方式）通知勞工，避免遭行政機關裁罰。
實務常見錯誤包括：（一）未明確告知勞工享有特休；（二）擅自限制特休排定時間；（三）特休未休亦未給薪；（四）將特休與其他假別混淆；（五）未妥適記載於工資清冊。根據勞基法第38條規定，若雇主未告知或執行不當，發生爭議時應由雇主負舉證責任，因此企業務必將特休管理制度化、透明化、制度化，以保障自身營運秩序與避免潛在訴訟風險。
-勞資-工時-休假-特別休假
(相關法條=勞動基準法第38條=)
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