除非是緊急突發事件，否則請假都應『提前告知』，這種規則對嗎？
04 Jul, 2025
問題摘要：
請假「提前告知」為法定原則，無論假別為何，皆應於合理期間內告知雇主，俾便其營運調度與人力安排，惟遇有急病、突發事故或不可抗力因素者，得依例外事由補辦手續，並不視為違反規定。勞基法第43條、第70條及第71條均賦予於勞工請假權利及雇主依法管理、拒絕合法假別或扣薪之情形。勞工於申請假別時，應本於誠信原則合理規劃與說明請假事由，企業則應建立透明、彈性與合規之請假制度，並避免濫用否准權或設下不合比例限制。唯有在法定原則與企業管理間取得平衡，勞資雙方始能維繫穩定關係，亦可在程序清晰之基礎下，減少誤會與爭議，強化職場法治意識與工作效率。
律師回答：
關於這個問題，在我國現行勞動法令體系下，雇主與勞工間的請假制度既須依據法定規範運作，亦需結合企業內部之管理需要而建立具體操作流程，而在請假程序中，「提前告知」原則幾乎是所有假別的共通要件，除非涉及突發緊急事件或不可抗力情形，否則勞工理應事前通知雇主請假理由與期間，否則不僅會使雇主陷入營運調度困難，也可能構成制度濫用，甚至觸及違法之虞。
勞動基準法第43條規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」，
實務上若勞工未依合法程序請假，雇主即可不計薪並不構成無故扣減，反之若勞工已依法申請請假，雇主究竟應該如何處理。
勞基法第70條進一步授權雇主可針對員工應遵守之紀律及考勤、請假加以規範，基本上雇主具有補充法律所未規定之事項，然依第71條規定，法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。可見請假制度雖屬內部管理事項，實則有法令效力作為後盾，並得作為裁罰與管理之依據。
以請假程序為核心而言，勞工請假原則上應提前告知雇主其請假事由與日數，依據勞動基準法第43條訂立之勞工請假規則，其中第10條第一項規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。」可知法令設計雖有彈性，但基本精神仍要求「事前告知」為原則，「事後補辦」僅為例外適用，且須符合「急病或緊急事故」等突發狀況，勞工不得濫用事後請假之機制，否則雇主得依工作規則視為曠職或違反紀律處理。
舉例而言，若員工當日臨時未到班且未聯繫事由，事後補交病歷卻無證明當日為就醫日，雇主即得認定為曠職並扣除當日薪資，此類處理均有法可依。反之，若雇主完全禁止勞工事後請假補證，亦構成違反請假規則第10條之義務，除非可證明該員工行為具重大違規或反覆性濫用，否則即使無法當日請假，仍應予機會補件處理。
此外，請假制度亦需結合「工作規則」進行建構，法令多數只規定原則與底線，細部操作往往由企業依其營運需求設計實施細則。例如可於工作規則中明定：事假須至少一日前提出申請、例假日前後不可集中請假、連假請假需主管同意等，雖有管理彈性，但其前提仍不得違反勞工依法請假之權利。企業可透過制度設計提升請假管理效率，但不得以此作為拒絕一切假別的依據。尤應注意，若假別係法定給假，如病假、婚假、產檢假、陪產假等，雇主原則上不得否准，僅能要求勞工補具證明。至於事假、特休等，則可依公司規定設置彈性，但仍應提供合理申請機會，不可直接拒絕或任意剝奪。
至於「提前告知」原則的適用界線，則必須視個案實情判斷其合理性與必要性。若勞工係因病突發、交通意外或家庭緊急事故等，無法即時聯絡公司，事後能合理說明，雇主即不得片面記曠職或扣發多日薪資，否則就是短付工資。
至於勞工不上班，充其量僅是當日的薪資無法請領，至於，是否可以扣其他的金錢，端視各該金錢設置之目的，總之，「雇主不得以勞工請假為由，扣發與該請假事由無關之獎金或工資」，亦即除非屬影響績效之合理關聯因素，否則單純以請假行使為由懲罰勞工即可能違反法令。另一方面，若勞工行為具反覆性，如多次以相同事由臨時請假、經主管要求仍不依流程辦理者，雇主得依工作規則加以懲戒，包括記過、警告、記載人事考核等，屬合法行使管理權之行為，並有助於維持職場秩序。
實務操作上，建議企業應將請假制度細部化處理，並於工作規則中記載下列要件：（一）所有假別之申請期限及手續要求；（二）緊急狀況事後補件之標準與時限；（三）未依規定請假之處理方式（如視為曠職、書面警告等）；（四）證明文件之格式、範圍與例外情形；（五）適用於全勤獎金、考核、獎懲制度之影響連動規定；（六）彈性調整機制及主管裁量權限。上述條件若經合法公告並落實說明，即可作為考核勞工請假行為之依據，亦可於發生爭議時作為合法依據，有助於避免違法裁罰與勞資糾紛之風險。尤應提醒，若雇主未訂立書面工作規則或未依法報請備查，該規則即不得對抗勞工，於勞資爭議處理中將不具法律效力。
從主管機關處理實務觀察，目前最常被裁罰之情形有三：（一）雇主完全禁止事後補件或臨時請假，違反第10條規定；（二）雇主將未請假當日扣發三日工資，構成違法預扣工資；（三）企業未提供請假申請機會，導致勞工無從合法請假，卻又記曠職解僱。以上皆非個案，而是近年來勞動檢查頻繁發現之違規狀況，足證明「提前告知」原則固然重要，但更應強調企業內部管理須建立於合法、合理與程序正義原則上，而非片面限制或否決勞工的合法權益。為減少爭議，建議雇主可採用彈性處理機制，例如開放線上請假申請、授權主管即時審核、建立簡易補件機制等，以利勞工於臨時請假時亦能遵循制度辦理，雙方皆可據以主張權利，避免因程序瑕疵而產生法律責任。
-勞資-工時-請假-請假手續
(相關法條=勞動基準法第43條)
瀏覽次數：204
